晉江與昆山對比視野下人才工作“牽頭抓總”的難題與破解

陳 欣 陳一祥

（泉州師范學院教育科學學院 福建泉州 362000）

晉江與昆山對比視野下人才工作“牽頭抓總”的難題與破解

陳 欣 陳一祥

（泉州師范學院教育科學學院 福建泉州 362000）

從現象學維度考察人才工作牽頭抓總的三大難題：“數據—觀念—動力”“求才—求職—差異”“馬太—木桶—雁陣”；提出五條破解路徑：從人才標準泛化論向人才標準“三分法”轉變；從“純粹項目型”向“項目數字綜合型”轉變；從“市場倚重型”向PDCA過程管理型轉變；從人才工作的形式主義向實質主義轉變；從單純政府組織評估人才、政策、機制向政府組織與非政府組織（NGO）綜合評估轉變。

現象學；人才工作；牽頭抓總；差異

一、“牽頭抓總”的來源與涵義

“牽頭抓總”最早出現在焦明元1999年《加強農村基層民主政治建設應健全十種機制》一文中。[1]文章認為，加強村級基層民主政治建設需要各級組織、民政部門牽頭抓總，主要擔負組織、規劃、協調等責任。而“牽頭抓總”最初應用于人才工作中則要追朔到2003年全國人才工作會議的《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》?！度瞬殴ぷ鳑Q定》指出：“形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局”。如此，“牽頭抓總”就改變了以前“黨管干部”相對較小的范圍而拓展為“黨管人才”新范圍，而“人才”一詞是對“知識分子”這一稱謂適應新形勢、新情況、新變化而作出的調整，建國后原來“知識分子工作處”演變為如今的“人才辦”。而與“知識分子”一樣，“人才”一般指稱專業技術人員。對于“牽頭抓總”的涵義以及“黨管人才”與政府人事部門工作的分野，《人才工作決定》提出“四管”原則，即管宏觀，管政策，管協調，管服務。因此，組織部門的“牽頭抓總”就與人事部門、人才市場精細的常規工作區別開來，范圍相對明確，強調“抓大放小”，與“事無巨細”形成鮮明的對比。筆者認為，所謂“牽頭抓總”是指黨委組織部門把精力從一些具體事務中解脫出來，從宏觀上做好“黨管人才”工作，抓大放小，統籌規劃的一門領導藝術。

二、人才工作牽頭抓總的難題

根據胡塞爾《邏輯研究》的意向性理論，意向行為—意向內容—意向對象三要素構成意識的邏輯結構，人才工作牽頭抓總也符合這一結構特征。綜合晉江與昆山市的對比情況，以及全國各地典型城市現狀，牽頭抓總在意向行為、意向對象和意向內容方面存的問題如下：

（一）“牽頭抓總”意向行為：“數據—觀念—動力”。

1.人才工作“牽頭抓總”的數據統計嚴重滯后。綜合全國各地人才資源統計情況來看，主要存在兩大問題：第一，缺乏由人才工作領導小組辦公室掌控的人才資源統計數據。眾所周知，現有的人才數據分別由組織、人事、教育、科技和農業等部門分別負責，嚴重制約組織部門人才工作牽頭抓總的效率。第二，人才數據的可靠性受到質疑?；鶎庸ぷ鲏毫Υ?，任務重，容易把人才資源統計看作“一般例行性工作”，上級人事部門布置，下級人事部門應付，主觀隨意，不負責任隨意填報現象時有發生[2]。正如梁曼君所言，基層人才統計“容易出現數據臨時拼湊”，采用“大概加估計”的統計模式，從而產生重報、漏報和誤報等情況[3]。

2.牽頭抓總的思想認識不夠。首先，部分人才工作者認為，非政府組織評估人才工作牽頭抓總會給人才工作帶來混亂，在實際中不可行；其次，認為從事人才工作職務晉升的速度不如從事干部和黨建工作理想。組織部門的干部、黨建、人才三項工作中，干部和黨建往往被認為是熱門選擇，被戴上了擁有晉升優勢的桂冠，而人才工作被視為冷門選項。再次，牽頭抓總在宏觀調控上要么偏好行政手段，要么偏好市場手段。在牽頭抓總的分類中， 一種是以行政手段為主，習慣于政策、文件，管得過多過細，忽視市場手段與情感關懷；另一種則是以市場手段為主，忽視宏觀引導與管理。企業和基層黨委政府認為人才工作是企業的內政，組織部門不便、不能干預。

3.牽頭抓總的心理動力機制不完善。馬斯洛需求層次理論把需求從生理、安全、情感、尊重需求和自我實現等方面進行分類。如果我們根據這一理論進行分類，那么，人才的生理需求，就是要促進人才婚姻美滿幸福，解決溫飽問題和住房問題。人才的安全需求，就要創造良好治安環境，完善衛生與醫療保障體系，保持工作職位的穩定性。情感和歸屬需求，就是要對人才進行情感關懷，為人才的情感交流與情感宣泄提供平臺。人才的尊重需求，就是維護人才的尊嚴，使人才獲得社會的承認。人才的自我實現需求，就在前面四種需求滿足的基礎上，幫助人才把個人的理想、抱負和能力發揮到最大程度。就人才工作者隊伍管理來說，把人才目標責任制與干部獎懲、任用緊密聯系，安徽省委組織部這方面進行了比較成功的實踐[4]。通過這一實踐，改變了以前組織部門找市里主要領導匯報工作多次預約的尷尬局面，現在市里主要領導經常主動找組織部門交流人才工作，組織部門化被動為主動。

（二）“牽頭抓總”的意向對象：“求才—求職—差異”。

1.人才標準仍拘泥于學歷和職稱的局限。人才標準從1982年“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”，變為現在“具備一定的知識和技能，能夠進行創造性勞動，為社會積極貢獻”的人，雖然形式上打破了“唯學歷、唯職稱”的桎梏，但這種打破卻是把所有勞動者界定為“人才”，給統計造成極大的混亂。因此，實際中人才標準仍是也只能是“大專以上學歷和中級以上職稱”，高層次人才認定標準是“具有高級專業技術職稱或研究生學歷”，發表論文和獲得相關獎勵等人才認定標準只能依附于學歷和職稱之上，而個別城市例如晉江市把不要學歷、職稱的企業管理者列為“人才”，這種現象畢竟是個例，而且占人口總量極小。

2.人才結構性矛盾突出。從人才工作的客體看，一方面是組織人事部門征求人才得不到滿足，另一方面是年年存在的就業困難相矛盾這一現象。究其原因，在于組織人事部門與用人單位在人才認定標準存在的差異。我們在調研中，部分企業代表認為符合企業的需求就是人才，這是人才泛化論。而綜合全國各地人才認定標準來看，通過固定、靜態的對人才在職稱、學歷、獲獎和資歷等方面的限制比較普遍，人才“唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份”并沒有真正打破，這是人才靜態論。不論是人才泛化論或者人才靜態論，都忽視了人才的差異性，即如孟子所言“夫物之不齊，物之情也”，霍蘭德的職業興趣理論旨在為每個差異的個體尋到適合自身的職業，而這種差性容易受到組織人事部門或者用人單位無意識的意識形態干擾而喪失公正性。從組織部門的政策獎勵來看，不可能凡是企業認定的人才就獎勵，而就企業來看，組織部門的政策并不與企業需求完全一致，再就求職者來說，求職者不可能根據組織部門和用人單位動態的人才標準來進行職業生涯規劃與實施。因此，尊重差異，以差異思維化看待求才與求職，才能化解兩者的矛盾。

3.外引人才與內培人才的矛盾。差異化思維面對一個重要問題就是引進人才與內培人才的待遇，即在用人單位成長起來人才的待遇與對外引進的人才待遇相差懸殊，“外來的和尚會念經”，這是人才內外有別論。人才內外有別論從表面上看也是一種差異化思維的實踐，但如果引進人才與內培人才在人才認定標準上完全一致，兩者的差異就不是一種差異，而是一種“舍近求遠”的“旅游”心理，這種“旅游”心理會影響組織成員的積極性和組織目標的實現。“重使用，輕培養”“寧可高薪挖人，不愿主動培養”，往往“招來女婿氣走兒子”。

（三）“牽頭抓總”的意向內容：“馬太—木桶—雁陣”。

1.在馬太效應的影響下榮譽與利益集中于名人，對牽頭抓總的整體效應產生消極影響。美國社會學家羅伯特·默頓于1968年發表《科學中的馬太效應》，指出個體、群體或地區成功之后將產生積累優勢，并取得更大優勢，而沒有取得成功的個體、群眾或地區則更加處于窘境。在馬太效應下，名人與無名者做出同樣的成績，前者經常獲得上級與社會的褒獎，后者則無人問津，甚至還會遭受非難和妒忌。現在的人才工作“牽頭抓總”實質加劇了人才結構的馬太效應。因為從各地的人才標準來看，最頂尖的人才都集中于諾貝爾獎獲得者、國家最高科學技術獎獲得者、中國科學院院士、中國工程院院士、長江學者等領軍型人才，而這些領軍型人才對二級城市及以下城市來說，大多有名無實，在“軟引進”旗幟下這些“掛名專家”并未發揮實質性作用。高層次人才中的非領軍型人才雖然發揮了實質性作用，但社會尊重與領軍型人才相關懸殊。除了高層次人才外，普通高層次人才的情況更嚴峻。

2.在木桶效應的影響下，牽頭抓總往往不去彌補薄弱環節，而在已經取得成績的強項上繼續投入。木桶效應給牽頭抓總的啟示是：決定組織目標的成敗并不是木桶中最強的長板，而是木桶中最弱的短板。對于牽頭抓總來說，優化產業結構和促進產業發展（生產力）、完善人才機制（生產關系）、改善生態環境（生態力）是三大內容，但長期以來，我們偏好于人才機制即生產關系的改革與完善，對于產業結構和生態環境重視不夠，人才引進對于產業結構提升，對于民主法制的進步，對于傳統文化的保護與弘揚，對于環境污染的治理等諸如此類薄弱環節的投入明顯不足。

3.牽頭抓總容易陷入“孤軍奮戰”的局面，游離于人才心理需求的雁陣效應。雁陣效應提示了人才工作牽頭抓總中部門行為與全局行為的關系，即兩者相互影響互相促進。組織部門的人才工作屬于部門行為，地方的經濟與社會發展屬于全局行為，二者也是相互作用與促進。因此，人才工作“牽頭抓總”（a）不能“孤軍奮戰”，而要與現代交通體系的建設完善（b）、經濟結構調整（c）、社會教育法制政治的現代化建設（d）形成“陸、海、空、天”一體的立體化現代戰爭格局。abcd是互相促進、互相制約、互相影響。以昆山市與晉江市為例，20世紀90年代，昆山開始注入臺灣資本，建設了全球矚目的電子信息產業，形成昆山的既得優勢。而同一時間，晉江利用華僑的資金、技術、管理和經驗，以個體和家庭為主體，依靠政府的合理引導，在只能種植紅薯的貧瘠土地上形成鞋服、建筑陶瓷等傳統產業集群，這種新自由經濟的沿海農村發展模式被習近平概括為“晉江模式”。當下，“晉江模式”的內涵正由過去的“晉江制造”向“晉江智造”飛躍，應該說市場起基礎性決定作用的新自由經濟是晉江的傳統優勢。昆山市毗鄰上海這一中國強大的經濟引擎，而晉江則緊鄰臺海關系波瀾起伏的臺灣以及在全國經濟特區中綜合實力不算領先的廈門市，地理位置并不具有明顯優勢，兩個城市的可比性或許會受到質疑。但總的來說，昆山市并不總是“吃老本”，這個城市除了人才工作（a）的耀眼之外，在b、c、d方面的進步以及這種進步所形成的合力仍值得晉江借鑒。例如，昆山市在引進人才的認定標準中，就隱含著黨委、政府所期望的經濟結構調整理念。

三、人才工作牽頭抓總的難題之破解路徑

（一）從人才標準泛化論向人才標準“三分法”轉變。人才標準泛化論實踐已經證明行不通，而人才標準“三分法”在實踐中證明行之有效。所謂人才標準三分法，即以“大專以上學歷和中級以上職稱”作為第一切線，以區分人才與非人才；以“具有高級專業技術職稱或研究生學歷”為第二切線，來劃分高層次人才與非高層次人才；以“是否帶技術、帶項目、帶資金、帶團隊，創辦科技型企業”為第三切線，來劃分領軍型創新創業高層次人才與非領軍型創新創業高層次人才?！皫Ъ夹g”是指擁有國內領先的自主知識產權和發明專利，且其技術成果國際先進，能夠填補國內某一領域空白、具備較好的市場潛力和產業化前景。[5]人才標準“三分法”讓領軍型創新創業人才居于人才金字塔結構的最頂端并包含在高層次人才之中成為第一梯隊，讓高層次人才為第二梯隊，非高層次人才則為第三梯隊。這種區分法與產業結構調整、科技成果轉化高度契合，有利于明確人才牽頭抓總的對象。

（二）從“純粹項目型”向“項目數字綜合型”轉變。應該說通過項目進行人才牽頭抓總的目標執行是成功的實踐，項目驅動能夠行之有效地完成組織目標，但人才工作“牽頭抓總”從一定意義上看屬于管理學的范疇，而管理學又離不開數字化和信息化?，F實中人才資源信息化管理的缺失帶來了牽頭抓總的宏觀模糊，因此，組織部門應借鑒江蘇等發達地區的成功經驗，按照普遍接受的人才統計標準統一，整合分散于各部門的人才數據，建立嚴格的統計規章制度，選擇合適的軟件，加大資金投入，加強人才工作者隊伍建設，加強人才工作者培訓，建立由組織部門掌握、各部門分權限查閱、動態的人才大數據庫，實現人才數據統計的常態化、標準化、精確化。在此基礎上，實現項目或計劃與人才數據的契合，推動牽頭抓決的服務轉型，也可以降低服務成本，提高服務效率。

（三）從“市場倚重型”向PDCA過程管理型轉變?！笆袌鲆兄匦汀闭J為黨管人才會把人才管死[6]，主張讓市場自由不受行政干預地配置人才資源。“市場倚重型”與“黨管人才”相違背，不可取也不可行。在牽頭抓總實踐中，PDCA過程管理越來越顯示其綜合市場與計劃的優勢性。PDCA即目標計劃（plan）、組織實施（do）、督察考核（check）、改進提高（action）。安徽省委組織部按照這一模式進行了卓有成效的實踐。[4]PDCA的起點在計劃，例如國家人才計劃體系中的“海外高層次人才引進計劃（千人計劃）”“國家高層次人才特殊支持計劃（萬人計劃）”、江蘇省人才計劃體系。計劃以目標為導向，而目標是計劃的靈魂。組織實施就是實現人才計劃中的內容，督察考核可以采用行業協會評估、組織部門評估相結合的方式，以發現人才計劃的問題，改進提高就能通過檢查，對問題進行分類，分析原因并記錄成冊，一次作為下一個PDCA循環的始發點，進一步實現PDCA大循環套小循環。

（四）從人才工作的形式主義向實質主義轉變。人才工作形式主義是指過分以獲得資金、實行計劃為目標，例如，有的地市為完成計劃而引才，為爭取人才資助而引才，功利主義色彩濃厚。這種觀念的出發點不是出于調整產業結構與優化人才結構，而是為了資金而引進人才，實際上仍是以物為本。

實質主義是指滿足人才的心理需求，以心理需求引進、培養、留住人才。再從馬斯洛需求層次理論看來，人才同樣需要呼吸、水、食物、睡眠。作為人才牽頭抓總來說，需要治理污染，美化環境，保證食品安全，完善居住條件。同時，人才離不開心理、身體、財產安全、職業穩定感、醫療保險和養老保險等要素，人才工作牽頭抓總需求改善治安環境，健全心理咨詢，改進人才待遇以及醫療保險和養老保險。還有，人才需要得到領導、朋友、家人的同情、互助和贊許，因此人才工作牽頭抓總要完善獎勵體系，開展“一對一”的人才心靈關懷，建立人才家訪長效機制，及時掌握人才的心理動態。除此之外，人才還需求自我尊重和受他人尊重。人才工作牽頭抓總要改變“重引進，輕培養”的現狀，協助人才建設事業平臺。最終，人才需求把自己的能力、愿望發揮到最佳程度，因此對于人才來說，牽頭抓總要從資金、土地和制度等方面為人才搭臺唱戲，而對于黨委政府干部來說，把人才工作目標責任制與干部的獎懲、晉升相掛鉤，能夠顯著提高人才工作的效率。

（五）從單純政府組織評估人才、政策、機制向政府組織與非政府組織（NGO）綜合評估轉變。全國各地無不重視人才，制訂人才激勵政策，建立人才工作牽頭抓總長效機制，問題在于沒有對此進行客觀全面的調查研究，開展效能評估。如何達到客觀全面，我們認為，關鍵在于發揮非政府組織的作用。以往組織部門對于人才、政策與機制不能不說沒有評估，而是說調查研究和評估的主體單一，一般是政府組織（政府、組織部門、高校、科研院所等）評估，通過非盈利性、公益性、志愿性的民間組織即非政府組織（NGO）開展評估比較少見。從實踐來說，政府組織評估容易由于利益糾葛而帶上意識形態的色彩，從而喪失客觀公正性，而非政府組織由于不受利益與預先立場的干擾，評估、評價結果對政府組織來說具有較高的參考價值。當然，非政府組織評價也可能由于受到境外敵對勢力的滲透而使評估、評價偏離客觀公正性，因此，要把政府組織與非政府組織的評估綜合運用。

[1]焦明元.加強農村基層民主政治建設應健全十種機制[J].新長征,1999(9).

[2]溫州市人事局.人才資源統計工作需要解決的幾個問題[J].浙江人事,2007(3).

[3]梁曼君.基層人才資源統計工作現狀及思考[J].河南水利與南水北調,2009(3).

[4]譚用發.人才工作合力是這樣煉成的——安徽省委組織部“抓綱舉目”創新牽頭抓總工作方法[J].中國人才,2014 (1).

[5]常州市委市政府關于轉發《常州市引進領軍型創新創業人才實施辦法》的通知[EB/OL].(http://www.qsy.gov.cn/html/ Xwzx_tzgg/2011-08-11/118119342413739667.html.2015-07-19.

[6]沈榮華.黨管人才工作需要深化的幾個問題[J].中國人才,2012(11).

[責任編輯 劉金榮]

C962

A

2095-0438（2015）12-0001-04

2015-05-24

陳欣，男，福建莆田人，泉州師范學院教育科學學院講師，華僑大學博士研究生，研究方向：馬克思主義哲學與高等教育管理；陳一祥，男，福建泉州人，泉州師范學院教育科學學院副研究員，研究方向：黨建與高等教育管理。

泉州市社會科學規劃項目2014年課題“組織部門在人才工作中發揮牽頭抓總作用的研究”（2014B12）。