組織激勵與組織約束對員工創新的二元影響研究
——基于應激交互作用理論

張 婕， 樊 耘， 張 旭

(1.西安交通大學 管理教學實驗中心(國家級實驗教學示范中心)，陜西 西安 710049； 2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049； 3.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049)

組織激勵與組織約束對員工創新的二元影響研究
——基于應激交互作用理論

張 婕1,2,3， 樊 耘1,2,3， 張 旭1,2,3

(1.西安交通大學 管理教學實驗中心(國家級實驗教學示范中心)，陜西 西安 710049； 2.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049； 3.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049)

組織激勵與組織約束是企業內部創新激勵約束機制的重要體現，對員工創造力的激發具有重要意義，是學術界與企業界關注的焦點。然而，鮮有研究同時關注并厘清二者對員工創新的作用機理。本文以應激交互作用理論為基礎，以時間壓力為組織約束的代表變量，通過對390名知識員工的實證研究表明：組織激勵與時間壓力均可同時引發員工的積極情感與消極情感，并通過積極情感與消極情感的中介作用促進或阻礙員工創新；情緒智力可負向調節組織激勵、時間壓力對消極情感的正向影響，并緩沖消極情感對創新績效的損害，進而削弱消極情感在組織激勵、時間壓力與創新績效的負向中介效應。

組織激勵；組織約束；情感；員工創新

1 引言

組織作為一個過程性的演化體系，既需要柔性的控制系統——激勵機制將組織的目標傳導至個人，激發個體的自我管理；又需要剛性的控制系統——約束機制來規范個體行為，保障目標有效達成[1]。組織激勵以及組織約束與創新之間的關系，受到學者們的廣泛關注[2,3]。研究普遍認為創新是一個需要外在激勵、充分資源、時間與自我控制的過程。組織所提供的激勵可增加員工的自我決定感，繼而激發其內在動機；而資源匱乏與時間壓力等組織約束因素會削弱內在動機并阻礙創新[4]。但近年來一些實證研究卻指出組織所提供的獎勵與創新的關系并不顯著，甚至會阻礙員工創新[5]；相反，財務、時間與程序上的組織約束卻會有效激發員工創新[6]。這表明，組織激勵與組織約束對創新的作用機理還需進一步探索，而以往的元分析亦暗示這兩種因素均可能通過相應的影響機制對創新同時產生促進與抑制的二元效應。此外，以往有關組織激勵、組織約束與創新的關系多采用認知或動機視角[2]，卻忽略了情感作為人類最基本心理因素之一在其中可能存在的影響。近年越來越多的研究表明，情感在員工工作行為中具有重要影響作用[7,8]。Amabile等[9]更是明確指出，情感可能是解釋外部驅動因素促進或抑制個體創新的關鍵。遺憾的是，現有研究較少將情感機制引入組織激勵、組織約束與員工創新的研究中。

為彌補當前研究缺陷，本文基于應激交互作用理論，以員工情感反應為中介機制，探索組織激勵與組織約束對員工創新的促進與抑制作用，試圖在理論上厘清組織激勵與約束機制對創新的作用機理的同時，亦為企業內部自主創新機制的建立與管理提供借鑒與啟示。值得指出的是，組織約束涉及多種變量，由于篇幅限制，參考以往文獻，本文選擇時間壓力作為組織約束的代表變量[6]。

2 理論基礎與假設提出

2.1 應激交互作用理論

Lazarus 和Folkman于1984年在其著作《壓力、評價與應對》中提出應激交互作用理論。該理論指出，人會根據預期到的事件對自身利益與達成目標所產生的影響，將事件評價為挑戰或者威脅[10,11]。當個體感知到環境事件雖需要消耗資源，但同時也能帶來潛在收益、成長以及未來成就時，則傾向于將該事件評價為挑戰，并產生興奮、期望等積極情感反應；反之那些會給個體造成潛在損失、阻礙目標達成的事件則被評價為威脅。當個體感受到威脅時，會伴隨著諸如緊張、沮喪等消極情感反應。由個體評價所引發的積極或消極情感反應又會進一步影響個體的態度、行為與應對策略等，從而形成個體對環境壓力的不同反饋。

應激交互作用理論特別強調，挑戰與威脅并非相互對立，而是同時存在于同一事物中[11]。以組織所提供的創新績效獎勵為例，當員工完成特定的創新工作任務時，其可能獲得相應的物質獎勵(挑戰性)；然而，創新工作本身充滿不確定性與失敗的風險，創新失敗不僅意味著無法獲得獎勵而遭受財務損失，更會致使自身遭受印象管理風險與自尊損害(威脅性)；類似組織約束——時間壓力一方面可導致員工無法在既定時間內完成工作，造成潛在損失(威脅性)；另一方面，緊迫的時間壓力可讓個人得以成長與學習(挑戰性)。雖然在某一具體時刻，員工不可能將組織激勵(組織約束)同時評價為挑戰和威脅，并經歷兩種截然相反的情感，但從整體、長期的角度而言，組織激勵與組織約束具有挑戰與威脅并存的二元性，可同時引發員工的積極與消極情感反應，繼而影響其創新行為。

此外，應激交互作用理論還指出，由于個體在體察、經歷與管理情緒過程中存在差異，其面對環境事件時反應亦不同[10]。因此，一個人的情感特質可影響組織激勵與組織約束對其情感反應的作用，以及情感反應對后續行為的作用。故，本文將個體的情緒智力納入研究框架。情緒智力指個體能夠感知、捕捉自身與他人情緒，以及有效調控情緒與利用情緒信息去指導自身認知與行為的能力[12]。其有助于個體探查、理解與管理自身情緒，從而削弱組織激勵與組織約束所引發的消極情感，并緩沖消極情感對創新造成的破壞作用。綜上，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 研究框架

2.2 研究假設

2.2.1 組織激勵與員工工作場所中的情感反應

情感是個體對當下環境進行評估后的直接反應，影響個體認知、動機與行為[7]。情感根據其效價可分為積極情感與消極情感兩類。積極情感是指個體在感官上的愉悅感，包含開心、興奮、滿足以及放松等；而消極情感則對應感官上的不悅，包含傷心、失望、壓抑與疲憊等[13]。研究表明，工作場所環境事件會誘發個體情感反應[13]。本文認為組織激勵可同時誘發積極情感與消極情感。首先，組織激勵是指組織為激發員工產生創新行為而使用的外在獎勵手段[2]。組織對創新的激勵本質上存在利益性。因此，組織激勵與員工挑戰評價的形成以及積極情感有著天然的聯系[10]。以往實證研究亦表明，組織所給予的獎勵會被員工視為自身發展的機遇，激發其開心、希望等積極情感[14]。其次，組織激勵亦與員工在工作場所中的消極情感正相關。組織對創新的激勵政策意味著創新對組織而言是有價值、重要且受到鼓勵的[3]。然而，創新過程存在著潛在的風險與不確定性[15]，組織激勵明確了組織對創新的強調與要求，增加了員工對創新失敗的擔憂，并強化了創新失敗的潛在損失。特別是當創新過程中存在一些不可控的因素時，員工更會感受到挫折、失望與憤怒。Cadsby等[16]的研究指出，績效獎勵體系所引起的報酬的不確定性，會促使員工感受到壓力、緊張與疲憊。綜上所述，本文提出假設1a與假設1b：

H1a 組織激勵會正向影響員工在工作場所中的積極情感。

H1b 組織激勵會正向影響員工在工作場所中的消極情感。

2.2.2 時間壓力與員工工作場所中的情感反應

時間壓力作為一種工作約束，指員工感知到其沒有足夠的時間完成工作，或需要加快步伐才能完成任務的程度[6]。以往研究表明員工會將工作中的時間壓力評價為對個人的挑戰，從而引發其積極情感。諸如，LePine等[17]的研究指出時間壓力會增加員工的工作投入度、促進員工的學習、提升個人成長、激發員工的積極情感與問題解決式的認知模式。Freedman和Edwards[18]的研究證實時間壓力會引發員工積極的工作感受，諸如開心、享受等。Ohly和Fritz[6]從工作特征的視角出發，指出員工在工作中感受到的時間壓力與工作控制感均可被員工評價為一種挑戰，繼而增加其工作場所中積極的情感體驗與主動性工作行為。然而，有研究指出時間壓力亦會引發個體消極的情感反應。諸如，Boswell等[19]從壓力理論視角出發指出無論時間壓力是否會給個體帶來潛在收益，都會引發心理疲勞，繼而產生憂慮，甚至情感耗竭。類似的，Lepine等[17]的元分析指出，雖然時間壓力會激發員工的工作動力，但亦會讓員工感受到疲憊、憂慮與緊張感等。綜上所述，本文提出假設2a與假設2b：

H2a 時間壓力會正向影響員工在工作場所中的積極情感。

H2b 時間壓力會正向影響員工在工作場所中的消極情感。

2.2.3 員工工作場所情感反應的中介作用

以往有關創新的研究表明，情感是影響員工創新績效的重要因素之一[20]。具體而言積極情感可從認知與動機兩方面同時促進員工創新。首先，積極情感可以拓展個體認知域，增強認知靈活性，從而有助于員工產生發散的思維與新穎的觀點[9]；其次，處于積極情感的個體，更愿意去承擔風險，并具有更大的動力去探索與學習，繼而增強其創新動機[20]。現有實證研究結論亦一致認為，積極情感會有效提升個體水平的創新績效。與積極情感所誘發的發散式思維方式不同，消極情感推進系統性與細節化的信息處理方式，縮小個體的注意范圍，限制其發散思維，阻礙其探索式的認知方式，從而削弱其創新績效[20]。此外，工作場所中的創新過程常常較為復雜，需要更多時間與精力的投入以及在過程中的堅持[15]。持續的消極情感體驗會導致個體身體與心理上的耗竭，繼而沒有足夠精力去調動認知資源與自我管理資源以達成其創新目標。類似的，近年的一項元分析表明，消極情感會誘發個體的防御性調節焦點，繼而阻礙其創新[20]。因此，本文認為消極情感會負向影響員工創新績效。同時，根據應激交互作用理論可知，個體將環境中的事件評價為挑戰或威脅并激發起積極或消極的情感反應，被喚起的情感繼而會影響其認知、行為以及對事件的應對。因此，本文認為員工工作場所情感反應在組織激勵、時間壓力與員工創新的關系中起到中介作用。綜上所述，結合上文提出的假設1與假設2，本文提出假設3與假設4：

H3a 員工在工作場所中的積極情感在組織激勵與創新績效之間起中介作用。

H3b 員工在工作場所中的消極情感在組織激勵與創新績效之間起中介作用。

H4a 員工在工作場所中的積極情感在時間壓力與創新績效之間起中介作用。

H4b 員工在工作場所中的消極情感在時間壓力與創新績效之間起中介作用。

2.2.4 情緒智力的調節作用

情緒智力揭示了員工如何感知與管理自己的情緒，并根據工作需要依照自身或他人的情緒信息展開相應行為。因此，情緒智力對工作場所的情感反應過程以及其作用結果具有潛在影響。值得注意的是，雖然從適應環境的角度出發，準確探查、識別與駕馭自身和他人的情緒對積極情感與消極情感同樣有意義，但研究表明情緒智力對消極情感的識別與管理意義遠大于其對積極情感的作用意義[21]。因此，本研究聚焦于情緒智力如何影響消極情感的產生，以及其后續對行為的作用。

(1)情緒智力在組織激勵、時間壓力與消極情感之間的調節作用

情緒的感知能力可促使個體更好地探查到自身工作中所存在的情緒線索。Farh等[22]的研究表明高情緒智力的員工能更清晰地意識到工作中的壓力與威脅等所帶來的消極情緒。這種對情緒的清晰覺察是個體準確處理情緒信息、采用合適的策略管理其消極情感的先決條件。此外，高情緒智力的員工通常能夠更好地了解自身情緒來源以及情緒會造成的潛在影響[14]，繼而有助于員工提前預計到組織激勵與時間壓力會給其帶來的消極情感反應，進而采用重新構建(Reframing)與重新評估(Reappraising)等策略將組織激勵與時間壓力看作是個體職業發展與自身成長的機遇，以消減組織激勵與時間壓力所誘發的消極情感。Dong等[14]的實證研究表明情緒智力可有效削弱員工在面對高壓力、高不確定性的發展性工作需求時的消極情感。故，在面對組織激勵與時間壓力時，高情緒智力的員工會經歷較少的消極情感。綜上所述，本文提出假設5a與假設5b：

H5a 情緒智力負向調節組織激勵對消極情感影響，即情緒智力越高的員工，組織激勵與其消極情感反應之間的關系越弱。

H5b 情緒智力負向調節時間壓力對消極情感影響，即情緒智力越高的員工，時間壓力與其消極情感反應之間的關系越弱。

(2)情緒智力在消極情感反應與創新績效之間的調節作用

高情緒智力的員工亦可更好地處理或極力避免消極情感體驗所帶來的不良后果。上文指出，高情緒智力的員工具有準確的情感感知力與高情感分析力，這將有助于員工理解消極情感，并避免自身做出情感驅動的認知判斷與損害其績效的行為表現。此外，良好的情緒管理能力亦促使員工采用積極的方式應對自身消極情感，并盡力降低其對自身心理與行為產生的負面影響。研究表明，在面對組織激勵或時間壓力時，高情緒智力的員工可識別出自身消極情感所引發的防御性導向與退縮性傾向，進而更有可能通過有意識的自我調整與認知努力，諸如讓自己分散注意力、投入到高興的事件中、增強人際交往等，以打破消極應對的循環，并促使自身積極迎接挑戰，學習新的知識[14]。此外，高情緒智力的員工能清晰認知到消極情感給自身造成的認知影響，并通過與同事或上級交流學習等方法，彌補自身在認知靈活性上的不足，充分利用消極情感下系統性認知的優勢去思考問題，并提出新的方式、方法來解決問題，完成工作任務。綜上所述，本文提出假設6：

H6 情緒智力負向調節消極情感對創新績效的影響，即情緒智力越高的員工，其消極情感與創新績效之間的關系越弱。

結合假設5與假設6，本文進一步提出假設7a與假設7b：

H7a 情緒智力調節消極情感在組織激勵與創新績效關系之間的中介效應，即情緒智力越高的員工，其消極情感在組織激勵與創新績效關系之間的中介效應越弱。

H7b 情緒智力調節消極情感在時間壓力與創新績效關系之間的中介效應，即情緒智力越高的員工，其消極情感在時間壓力與創新績效關系之間的中介效應越弱。

3 研究設計

3.1 研究樣本

本文采用問卷調查的方法收集數據。調研樣本來自于陜西、河南以及廣州等省份的23家高新技術企業，分別涉及軟件開發、電子信息、醫藥研發與新能源等行業。被試為公司中的知識型員工。數據采集工作分兩步：第一步，情感測量數據采集：該部分采樣在5個工作日內分3次進行；第二步，創新調研：該部分數據由主管與員工分別完成。員工調研內容包括被試的人口統計學特征、組織激勵、時間壓力、情緒智力等；被試員工的直接主管負責評價員工的創新績效。共發放問卷600套，共回收441套，有效問卷390套，有效回收率為65%。其中，每位主管平均評價的員工人數為3.89人。正式調研員工樣本碩士及以上學歷者占比26.4%，本科學歷者占比54.1%，其余為19.5%；在年齡方面，參與者以27～35歲為主，占比46.4%，26歲及以下以及36歲及以上人數占比分別為26.4%與27.2%；在性別方面，男性與女性占比分別為56.2%與43.8%。本研究還將調研人員的工作性質分為技術服務、研發、職能管理與其他四類。這四類分別占比為17.7%、50.5%、30.2%與1.5%。

3.2 測量工具

本研究選取的量表包括：(1)組織激勵：Eisenberger和Rhoades[4]的3個題項的量表(α=0.87)；(2)時間壓力：Ohly與Fritz[6]的5個題項的量表(α=0.82)；(3)情感反應：根據以往研究建議，本次研究對情緒的測量采用一個工作周內多次測量并取平均值的方法[7]。采用Watson等[23]的PANA量表。積極情感(PA量表)與消極情感(NA量表)各10個題項(PA量表α=0.92，NA量表α=0.86)；(4)情緒智力： Wong和Law[24]的16個題項的情緒智力量表(α=0.89)；(5)創新績效：主管填寫。采用Zhou和George[25]的13個題項的量表(α=0.95)。⑹控制變量：年齡、學歷、性別以及組織任期。

3.3 數據結構檢驗

本文采用配對數據，數據結構為嵌套數據，因此需進一步分析數據是否存在團隊層面的效應。本研究根據ANOVA模型的值分別計算出組內一致性(Rwg)和組間變異性(ICC)的值。以往研究指出，當ICC1大于0.12、ICC2與Rwg大于0.7時，表明數據存在團隊層面效。結果表明，本研究數據不存在團隊層面效應，無需進行跨層分析(創新績效ICC1=0.09，ICC2=0.28，Rwg=0.17)。

4 數據分析與假設檢驗

4.1 測量模型的檢驗

本文采用MPLUS 7.0軟件進行驗證性因子分析，得出各變量平均萃取變異量(AVE)的值分別為：0.62(組織激勵)、0.58(時間壓力)、0.61(積極情感)、0.54(消極情感)、0.61(情緒智力)、0.60(創新績效)。以上AVE值均大于0.5，說明本研究設計的變量具有較好的聚合效度，每個變量AVE的平方根大于其他變量之間相關系數的絕對值說明該變量之間具有良好的區分度。此外將基本模型與三個模型比較來驗證變量的區分效度顯示，基本模型(六因子模型)比其他嵌套模型具有更好的擬合結果(χ2=413.11，df=213，χ2/df=1.94，RMSEA=0.074，CFI=0.95，NNFI=0.93)。

4.2 描述性統計分析

組織激勵、時間壓力、積極情感、消極情感、情緒智力與創新績效的平均值分別4.23、4.37、4.09、3.31、4.98以及5.06；標準差分別為1.37、1.01、1.32、1.61、1.21與1.13。組織激勵、時間壓力與消極情感的相關系數分別為0.14與0.20且在p<0.05水平顯著；組織激勵、時間壓力與積極情感的相關系數分別為0.28與0.18且在p<0.01水平顯著。積極情感、消極情感與創新績效的相關系數分別為0.38(p<0.01)與-0.10(p<0.05)，這一結果初步驗證了本研究部分假設。

4.3 假設檢驗

4.3.1 結構方程模型分析與中介效應驗證

結構方程模型結果表明，雖然競爭模型(加入直接效應的部分中介模型)亦達到了可接受的標準(χ2/df=2.235，RMSEA=0.074，SRMR=0.069，CFI=0.94，NNFI=0.93)，但其并未顯著優于原假設模型(假設模型χ2/df=2.534，RMSEA=0.076，SRMR=0.069，CFI=0.93，NNFI=0.92，Δχ2=1.35p>0.05)，且加入的直接路徑并不顯著。因此，根據簡潔原則應選擇原假設模型。模型的標準化路徑系數如圖2所示。結果表明，本文的假設H1，假設H2，假設H3與假設H4均得到驗證。

圖2 中介效應的標準化路徑系數

4.3.2 調節效應驗證

本研究采用MPLUS 7.0軟件通過回歸分析方法對調節效應進行驗證。表1模型2回歸結果表明，情緒智力與組織激勵對消極情感的交互項回歸系數為-0.27，且在p<0.01水平顯著；模型4回歸結果表明，情緒智力與時間壓力對消極情感的交互項回歸系數為-0.12，且在p<0.05水平顯著。因此，假設H5a與假設H5b均得到驗證。表1模型6回歸結果表明，情緒智力與消極情感對創新績效的交互項回歸系數為0.14，且在p<0.05水平顯著。因此，假設6得到驗證。

表1 情緒智力調節作用的回歸分析

注：n=390，*表示在p<0.05水平顯著，**表示在p<0.01水平顯著。

4.3.3 Bootstrap結果分析與被調節的中介模型驗證

本研究對樣本數據進行2000次Bootstrap再抽樣分析得出高情緒智力與低情緒智力下的直接與間接效應非標準化路徑系數。結果表明，對于高情緒智力的員工而言，組織激勵通過消極情感對創新績效產生的間接效應為-0.01，且不顯著(p>0.05)。但對于低情緒智力的員工而言，組織激勵通過消極情感對創新績效產生的間接效應為-0.11，且在p<0.01水平顯著。同時，二者的差異在p<0.01水平顯著。因此，假設H7a得到驗證。同理，結果亦表明對于高情緒智力的員工而言，時間壓力通過消極情感對創新績效產生的間接效應為-0.13，且在p<0.05水平顯著；而當員工情緒智力較低時，時間壓力通過消極情感對創新績效產生的間接效應為-0.24，且在p<0.01水平顯著。同時，在高—低情緒智力對比下，時間壓力通過消極情感對創新績效產生的間接效應存在顯著差異。因此，假設H7b得到驗證。

5 研究意義與不足

5.1 理論意義與實踐意義

首先，本文在應激交互作用理論框架下，以員工在工作場所中的情感為中介，員工情緒智力為調節變量，探索了組織內兩大控制體系——柔性控制體系(組織激勵)與剛性控制體系(組織約束)對員工創新的影響，證實了組織激勵與組織約束可同時影響員工在工作場所中的積極情感與消極情感，繼而促進或阻礙員工的創新績效，拓展了原有認為組織激勵與組織約束只能對員工產生一種方向(促進或抑制)影響的觀點，以一種更為平衡與現實的角度來看待組織激勵與組織約束，這為解決現有研究關于組織激勵、組織約束與創新績效結論不一致的問題提供了新的思路；其次，本研究揭示了組織激勵與以時間壓力為代表的組織約束引發員工所產生的兩種截然相反的復雜情感機制在其創新過程中的作用，以情感視角探索組織外部刺激對員工創新的影響。一方面證實了Amabile所提出“情感在人類創新過程中具有不可忽視的影響”的觀點[9]；另一方面，亦拓展了應激交互作用理論在組織行為學中的應用范圍，證實了其在創新研究領域的有效性；最后，本研究基于情感視角，驗證了個人情緒特征——情緒智力，在情感激發過程與情感影響過程中的重要影響，從而拓展了以往以創新人格、認知風格、目標導向等為人格特質代表的創新研究。

本研究為今后在實踐中探索員工創新管理提供了新視角。其一，研究表明組織的各類激勵政策與約束要求在促進員工創新的同時，亦會對其創新造成不良影響。因此，組織需要建立一種支持性的組織氛圍，提供合適的抗壓訓練等，以完備企業內部創新機制；其次，研究表明高情緒智力的員工可以更好地控制、減弱組織激勵政策與工作限制、要求等對其造成的不良影響。因此，組織在招聘與選拔人才時，要注重建立一支具有高能力、高情商的團隊。

5.2 局限性以及未來研究方向

其一，本文采用的樣本為科技型企業知識員工，此類員工的崗位一般對創新要求較高，因此組織有關創新的激勵與約束對其影響較大。未來研究應采用不同行業、不同崗位員工的樣本，以增加研究結論的普適性與研究意義；其二，本文為避免共同方法偏差，以主管評價的方式測量員工創新績效。然而，創新過程存在僅有個體可知的微妙的、細致的思維與內容。因此，未來研究可采用自報告的形式來進一步研究組織激勵、組織約束與創新的關系；最后，本文僅以時間壓力為例探索組織約束與創新的關系，未來研究可進一步探索其他變量組織約束代表與創新的關系。

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Boosting or Inhabiting: Exploring the Relationships of Organizational Incitement and Constrains to Employees’ Creativity——Based on Transactional Stress Theory

ZHANG Jie1,2,3, FAN Yun1,2,3, ZHANG Xu1,2,3

(1.ExperimentCenterfortheTeachingofManagementEducation(Demo-CenteratStateLevelforExperimentTeaching),Xi’anJiaotongUniversity,Xi’an710049,China; 2.TheKeyLaboftheMinistryofEducationforProcessControl&EfficiencyEngineering,Xi’an710049,China; 3.SchoolofManagement,Xi’anJiaotongUniversity,Xi’an710049,China)

Drawing on an overarching framework of transactional stress theory, this study develops and tests an affect-based model to explore the relationships of organizational incitement and constrains to employees’ creativity that explicates the affective mechanisms through which organizational incitement and constrains have both positive and negative effects on employees’ creativity- and the buffering role of emotional intelligence(EI) in the affective processes. In a sample of 390 knowledge workers, we find that both organizational incitement and constrains(time pressure) can enhance employees’ creativity by boosting employees’ positive affects, but they can also fail to do so by increasing their negative affect. Moreover, EI can negatively moderate the positive relationships between organizational incitements, constrains(time pressure) and negative affect, and buffer the harm of negative affect to creativity. In sum, EI can moderate the indirect effects of organizational incitements, constrains on creativity via negative affect.

organizational incitements; organizational constrains; affect; employees’ creativity

2015- 01-21

教育部博士點基金資助項目(20130201110020)

F270

A

1003-5192(2015)06- 0001- 07

10.11847/fj.34.6.1