勝任素質模型在藥品GMP檢查員培訓中的應用研究

北京市藥品認證管理中心（100053）屈浩鵬

（接2月下）

第二培訓成果轉化效果差。培訓的目的不在于學員學到了什么，而在于能否把學到的東西用到工作中來。目前GMP檢查員的培訓的現實情況是，當培訓課程結束之后，無論是組織者還是學員，整個事情就結束了，至于參訓學員自身到底學到了什么，是否能用到部門的工作中來，部門工作績效的提高是否與此次培訓有關，幾乎無人問津。客觀環境和必要的激勵機制的不足，使得培訓效果很難轉化，培訓的有效性也會大大降低。

2 藥品GMP檢查員勝任素質研究綜述

2.1 勝任素質研究的理論背景

2.1.1 勝任素質的起源 勝任素質模型被用于確定完成一項工作所需的技能、知識以及性格特點，應用歷史已經有三十多年。勝任素質模型作為人力資源管理的新工具，新理念，西方國家許多企業都建立了自己的勝任素質模型，采取基于勝任素質模型的管理方式。包括員工的招募、培訓、績效考核、繼任計劃等都依據勝任素質模型。實踐證明，它不僅對企業人力資源管理的各個方面都有著巨大的現實作用，而且對提高組織績效方面也有著重要的意義。

勝任素質的應用起源于20世紀50年代初。當時，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭（McClelland） 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。例如：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發，通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區分工作業績的個人條件。

在1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他引用大量的研究發現，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。并進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現實中并沒有表現出預期的效果。因此，他強調離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷，回歸現實，從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業成功作出實質性的貢獻。麥克里蘭博士把通過這種方式發現的，直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為Competency（勝任素質）。這篇文章的發表，標志著勝任素質運動的開端[9]。

2.1.2 勝任素質的內涵 勝任素質的定義，至今學術界也沒有一個統一的定義。學者們在使用此概念時，主要有兩種不同的觀點。

1994 年，麥克里蘭對勝任素質的定義是“勝任素質可以是動機、特質、自我概念、態度或價值、知識或認知行為技能——所有可以準確測量并能將績效優異者與績效一般者區分開的個體特征”。與之類似的是他的同事——美國學者斯班舍（Spencer）的觀點：勝任素質是在工作或情境中，產生高效率或高績效所需的人的潛在特征，同時只有當這種特征能夠在現實中帶來可衡量的成果時，才能稱為勝任素質。

另一種觀點則認為勝任素質是個體相關的行為類別，也就是“人做什么”。此觀點認為，勝任素質是保證一個人勝任工作的外顯行為的維度。

2.1.3 勝任素質的模型 勝任素質模型是由完成一項工作所需才能構成的一個模型， 其中知識、 技能、 行為以及個人特質等潛在于每一項才能中。根據不同的需求和目標， 勝任素質模型可針對整個組織或某一部門中的一個角色、 功能或工作來設計，包括核心勝任素質模型、 功能勝任素質模型、 角色勝任素質模型和工作勝任素質模型。

最著名的勝任力模型是麥克里蘭博士提出的“冰山”模型，他認為驅動績效產生的勝任力包括五個方面，由低到高分別是：動機、個人特質、自我概念、價值觀與態度、知識和技能。根據這五個要素在導致績效行為過程中的作用把它們分為冰山露出水面的部分和冰山潛藏在水下的部分。其中，知識和技能是可以看見的、相對表層的個人特征，而動機、個人特質、自我概念和價值觀與態度則是個性中較為隱蔽的、深層的部分。這些“冰山”下的隱性特征頗具神秘感，往往能吸引更多的關注[10]。

“勝任力洋蔥模型”是美國學者R.博亞特茲（Richard Boyatzis）在對麥克利蘭的素質理論進行了深入廣泛的研究的基礎上提出的。展示了素質構成的核心要素，并說明了各構成要素可被觀察和衡量的特點。

（未完待續）