引導人才向社會基層集聚的政策措施研究

○ 黃 慶

在科技發展創新日新月異的當今時代，人才的重要地位日益得到凸顯。大到國家，小到社會基層和企業，誰掌握優秀的人才資源，擁有強大的高素質人才隊伍，誰就能在競爭中占據著優勢，贏得主動權。而社會基層是國家進步和發展的基礎，是各種人才培養、成長、施展才干的搖籃和平臺，重視基層人才的作用是我國踐行科學人才觀的重要體現。怎樣在基層培養和引進各種人才的同時留住人才，激發他們工作的積極性和創造性，引導他們在基層“開花結果”，讓他們為基層做貢獻，是一個值得深思的課題。

一、社會基層在使用人才過程中出現的問題

（一）社會基層留才機制不健全

政府為了引進人才到基層工作，制訂了一系列政策和措施，如“選聘高校畢業生到村任職”、“三支一扶”（支教、支農、支醫和扶貧）、“大學生志愿服務西部計劃”、“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”等，很多大學生響應黨和政府的政策號召，通過這些途徑來到基層工作，基層兩年或者三年的聘用期正是他們感知基層、了解基層、獲取基層工作經驗、掌握基層工作方法的過程。當他們把基層工作方法和本領學會，能夠在基層真正發揮光和熱的時候，聘用期也結束了，因此他們不得不面臨二次擇業，而基層的后續留才機制不完善，很多大學生最終選擇了離開。

有的基層單位花費巨大的財力、物力、人力去高校進行宣講推介，與高校簽訂合作協議，設立綠色通道，推出碩博服務基層計劃，目的也是為了讓人才留到基層，但事實上，每次掛職或實習期滿后，有意向留下來的大學生卻寥寥無幾。政府付出了巨大的心血，給他們提供實習崗位，提供良好的工作條件和環境，讓他們學到了真正的工作經驗和業務能力，可當他們能夠獨當一面時，別的地方或企業更加優越的政策吸引讓他們義無反顧地遠走高飛，基層名副其實地成了別人的“嫁衣”。

即使一些人才暫時留在了基層，但是基層人才的選拔任用、考核評價、管理監督、激勵保障等制度的不合理讓他們產生出失望的情緒，久而久之，更好的發展前途和出路讓他們選擇離去。很多基層工作人員希望在公開、平等、競爭、擇優的制度環境下，通過自己的誠實勞動和績效，獲得自己所期望的精神和物質上滿足，但是，一些基層在人才選拔任用上唯親、唯票、唯分、唯年齡、唯學歷、唯領導意志是瞻，考核和評價機制不合理，人才流動固化的現象十分突出，工作能力突出的人才得不到公正合理的評價，這種體制和機制嚴重影響了基層人才的積極性。因此，他們只會把基層當作一個跳板或平臺，當他們學到一定技能后，一遇到更好的發展機會就會“跳槽”而去，因而基層不斷地補充人才卻又不斷地流失，循環往復，得不償失，損失巨大。

（二）社會對基層人才的認識不到位

社會發展，歸根結底是人的發展；國家的軟硬實力，歸根結底要靠人才的實力。人力資源，才是永不枯竭的戰略資源。人才優勢，是最需培育、最有潛力、最可依靠的優勢。因此社會基層的最大財富不是每年創造了多少GDP，而是培養了多少人才，吸引了多少人才，留住了多少人才。人才才是社會基層最重要、最根本的資源。但是一些基層對人才的作用認識不足，對人才的價值認識不到位，導致了人才向基層集聚的效果不理想。

一些基層的領導知識陳舊，不能跟上時代發展的需要，對“人才是第一資源”的認識不夠深刻，思想上存著狹隘性。他們對花大力氣、出大本錢去開發人才資源，優化基層人才結構，壯大基層人才隊伍的做法表現冷漠，對人才工作的宣傳缺乏積極性，不能為基層營造一個重才愛才的輿論環境。而在信息高度發達的今天，人才的流動主要借助于宣傳和輿論的幫助，宣傳是招攬人才的窗口，沒有宣傳，就等同于沒有崗位需求，沒有需求，人才自然不會到來。與之相反的是，一些基層單純把人才引進當成一個任務，在宣傳上過分強調招攬了多少人，而不注重人才的選拔和人才引進后的實際效果，或者沒有創造條件做到人盡其才，人盡其力。結果一些人才來到基層后，慢慢對基層工作產生了失望情緒，導致人才流動周期過快，一批一批地來，一批一批地走。

一些基層單位沒有確立科學的人才觀，它們有的只重視辦公條件、工作環境等硬件投入，而不注重無形且無價的人力資源的開發；有的只重視本地人才的提拔與運用，卻不注重向外地“引人才引智力”，對智力投資和“借腦”的做法嗤之以鼻；還有些基層在人才工作中存在著急功近利的思想，重引進輕培養，重技術輕管理，重個體輕群體，重結果輕過程，重利益輕方法，長此以往，在基層的工作人員也就變成了十足的功利主義者，勾心斗角、爾虞我詐，破壞了工作中應有的生態，人才的流失也是必然的。

（三）基層對人才的服務不到位

當基層以工資待遇等硬件條件把人才引進來后，他們必須還要給人才創造一個良好的軟件環境，給他們做好服務，讓他們在基層工作得舒心，用“心”來留住他們。

人才剛開始進入工作角色時，不可避免地會有個適應過程，這個過程不僅是他們學習技能、交流經驗、溝通感情、熟悉環境的過程，也是他們的思想極易發生轉變的時期，如果他們感覺不到基層良好的工作氣氛和文化內涵，看到不自己發展的空間，他們就有可能舍此而尋求其他的發展機會。還有一些領導認為把人才招進來簽訂了勞動合同就沒事了，因為一旦毀約便會支付高額的違約金，其實不然，在市場經濟條件下，人才是流動的，如果一個人能夠創造出更高的價值，獵頭公司們會想方設法，不惜重金把他們挖走。

基層工作比較辛苦和勞累，加班加點是基層的工作常態，大部分人才都是告別大城市優越的生活條件來到基層，伴隨而來的可能是失落、煩躁、孤獨、甚至是壓抑感。很多領導沒有注意到人才的這種心理變化，忽略了他們在基層的工作感受，沒有及時給他們提供必要的情感發泄渠道和宣泄環境，使得他們的精神需求得不到滿足；再者，基層是一種社會組織，一個擁有良好干群關系的基層單位會使人才具有強烈的歸屬感，而有些基層卻沒有營造這樣的工作氛圍，工作隊伍中老中青結構不合理，中老年人居多，年輕人很少，常年出現“老將胡子兵”的現象，山頭主義、地方主義存在，使得新來的人才和他們沒有多少共同語言，感覺被排斥在集體之外，因此人才“跳槽”現象十分嚴重。

（四）社會基層對人才建設投入不夠

基層對人才建設投入的多少，在很大程度上決定了能不能吸引高素質高質量的人才。社會基層本來就沒有多大的天然優勢吸引和招攬人才，能夠來到基層的大多是帶著某種情感或理想的人，如果基層不能滿足這部分人的基本物質需求，那就更談不上引進其他人才了。由于基層經濟發展緩慢或者財力有限等原因，它們沒有更多的錢財投入到人才培養和引進上來，甚至連在職工作人員的基本工資都無法按時保障，使得基層具有培養潛力的準人才也紛紛效仿“孔雀東南飛”，尋求更好的發展平臺，而面對想高薪引才引智的計劃時也只能望洋興嘆，無可奈何。

社會基層工作條件相對較差，雖然政府制定了鼓勵大學生到基層就業的政策中有明確的最低工資或補貼標準，但是這些工資只能滿足他們的基本需求，巨大的生活壓力和日益增高的消費使得人才在擇業時不得不首先考慮他們的工資待遇問題。有的人才有心扎根基層，但是住房、醫療、養老、子女教育等費用沒有和基層對人才的投入成正相關，有的人才長期呆在一個崗位，他們因學歷或年齡等因素限制，不能得到晉升或轉崗，因此薪水待遇也得不到改善，福利保障水平得不到提高，加上通貨膨脹帶來的生活壓力，他們選擇離開也是迫于無奈的。

二、引導人才向社會基層集聚需要處理好幾對關系

（一）“輸血”與“造血”的關系

把人才留在基層的主要方法不外乎有兩種：一種是自己培養，一種是引進。基層利用自己的平臺和本地資源培養人才的這種方式稱之為“造血”。通常來說，這種方式是最基本的、最穩定的、最可靠的，但是它的培養周期比較長；而從外地引進人才這種“輸血”方式，比較直接，比較迅速，但是不穩定，流動性強。不管是“輸血”還是“造血”方式，目的都是讓人才留在社會基層，促進基層的發展。合理地利用這兩種方式能夠優化人才向基層集聚的資源配置，提高人才利用效率。

僅僅靠基層單位培養人才或單純地從外地引進人才都是不可取的，必須把這兩者科學合理地結合起來。人才具有流動性，以單純的人才引進方式解決基層人才不足的問題不是長久之計，即使能形成人才集聚的效應也是暫時的，一旦遇到獵頭以更高的條件挖墻腳時，這些被引進的人才極有可能被別人挖走。而憑借當地資源和平臺優勢培養出來的人才往往對基層懷有深厚的感情，能夠與之共患難，萬不得已，不會輕易“跳槽”。

因此，在處理“輸血”與“造血”的關系上要以“造血”為主，“輸血”為輔，并且要把輸入的血液融入自己生產的血液里，以促進新鮮血液的產生。引導人才向基層集聚，基層應該充分運用自己的孵化優勢，把引進的人才融入到基層大家庭中，通過相互學習，帶動后備人才的培養，這樣才能源源不斷地造就更多的人才，形成一個人才集聚的平臺，使得基層有才可用而且可以擇優使用。

（二）人才選拔、使用和評價的關系

在引導人才流向社會基層時，必須要明確基層需要什么樣的人才，選拔的標準是什么，然后才能做到有的放矢，大膽地制定引導人才向基層集聚的方針政策。一般說來，品德和才能是人才選拔的兩個重要標準。把德才兼備的人才引導流向基層是理想的狀態，但是品德具有隱蔽性、復雜性、主觀性等特點，它不像才能那樣能夠直接進行量化考核，因此在引進人才的過程中，必須抓住時機，把那些才華出眾、實踐能力強的人先招進來，要有勇氣做到“不拘一格降人才”，然后在實際工作中揚其長避其短，對他們進行公正合理地評價。

同時，基層在使用人才方面，要恰當使用好通才與專才，使流向基層的人才人盡其才。社會基層工作不僅需要一批知識廣博、既懂黨政又懂管理還懂技術的復合型人才，而且還需要一大批精通專業技術的專才。在使用過程中，要適才適所，用當其位，用才所長、用才所愿，專才專用，實現人盡其才、才盡其用的局面。用一群賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。用人得當，就要科學合理地使用人才，樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲珍寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能[1]（P163-164）。只有這樣，人才才能在舞臺上實現價值，展現光彩，獲得社會認可。

在人才評價上，要綜合評價，既看業績又看方法，既看效果又看過程，既看才智又看品德，讓那些理想高遠、信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔、業績突出的人才得到提拔和重用，要不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利[2]。人才的選拔、評價、使用是相輔相成的，只有把這三者科學合理地結合起來，基層這個舞臺才會吸引越來越多的人才，才會形成以人才招攬人才從而達到集聚的效果。

（三）政府、社會和基層用人單位之間的關系

政府根據社會和用人單位的需要制定各項人才政策，通過社會輿論的監督，確保人才政策的貫徹和落實，而社會基層等用人單位則是人才發揮作用的載體，明確三者權力邊界和各自的職責，對人才向基層集聚具有重要作用。

在引導人才向基層集聚的過程中，政府的作用幾乎是起決定性的，它制定的各種政策是人才流向基層的最重要的參考依據，政府政策的科學與否直接關系到社會基層能否招攬到人才的問題。但政府在整個人才引進和使用過程中只是起到宏觀統籌作用，不能越俎代庖，把觸角伸到基層的每個崗位，為基層做主，剝奪其對人才的具體使用權利，不然，其結果只會適得其反。

社會要履行其監督、服務和引導功能，引導公民形成一個尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的良好社會氛圍，為人才集聚基層做好服務。社會基層等用人單位是吸引人才的主體，也是人才發揮作用的舞臺，必須保持一定的獨立性，選才用才時要立足單位實際，對人才以“有用”、“實用”為條件，重能力、重業績、重實際貢獻，實事求是，不盲從，不唯領導上級部門意志。同時，在人才的培養、吸引、選用、評價、激勵等制度上不僅要繼承以往優秀的做法，而且還要不斷探索新的方式方法，讓基層永葆制度活力，真正成為人才集聚的搖籃。

三、引導人才向社會基層集聚的路徑

（一）政府要加大對基層人才資源開發力度

我國是一個人口大國，人力資源豐富，基層人才的開發潛力是巨大的。政府應該充分運用我國的這一優勢，以政策為導向為基層招賢納才。一方面政府要用政策的吸引力招攬各種人才到社會基層工作，另一方面要完善和深化人才制度改革，調動人才的積極性和創造性，讓人才的培育、成長、成熟擁有一個良好的制度環境，讓基層形成一種人才想來、能來，來了之后想留、能留，留下之后有所為、有所成就的局面，并能夠帶動其他人才向基層集聚，產生以人才招人才的正效應。

首先，政府應該完善人才在社會基層工作的各項政策，在崗位需求、工資待遇、福利保障、落戶門檻、服務年限、學歷提升、二次就業、編制、戶口、甚至配偶工作、子女教育等方面都要考慮周全，讓人才能夠安心、順心、盡心地開展工作，讓他們在基層這個平臺上盡情的表演，盡情的發揮，免除他們的瞻前顧后，避免因顧慮太多而影響工作。

其次，政府應該深化人才選拔任用、考核評價和激勵保障制度的改革，“打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。健全人才向基層流動、向艱苦地區和崗位流動、在一線創業的激勵機制”[3]（P59-60），解決“唯票、唯分、唯崗位、唯技能、唯年齡、唯學歷、唯領導意志”取人用人評價人的問題。以制度的活力激發人才在基層踏實工作的積極性、主動性和創造性，讓他們對基層充滿信心、充滿希望，以制度的優越性增強他們對基層的感情，使他們與基層連成一個整體，讓其成為基層的主人，從而從情感上打消他們“孔雀東南飛”的念頭。

（二）社會要形成尊重基層人才的風氣，為人才集聚創造良好的氛圍

職業只有分工不同，本無貴賤之分。基層的工作崗位繁多，對人才的需求各異，有人從事管理類工作，有人從事技術類工作，但是他們沒有優劣等次之分。社會一旦帶著有色眼鏡看待這些不同的工作，勢必傷害大部分人才的情感，其結果不僅僅會對他們工作的積極性造成巨大的傷害，更嚴重者會造成人才的流失，項目的停頓，產業的荒廢，到時候再想引進人才也沒人愿意來了。

社會只有在不同的分工協作之下才會不斷進步，社會的成功運轉也是眾多基層勞動者合力的結果，因此基層的工作尤為重要。整個社會要對基層工作充滿著敬畏之情，要為基層工作人員尤其是為那些起重要作用的人才創造一個良好的社會環境，讓他們在基層工作和生活得有面子、有尊嚴，讓他們工作的價值得到社會的認可和尊重。

整個社會要在社會主義核心價值觀的引領之下，形成尊重基層人才的良好社會氛圍。基層的工作最繁瑣、最辛苦、最接地氣，同時也最容易被人輕視和忽略。大量人才在基層默默無聞地為社會做著貢獻，卻很少有機會得到媒體的宣傳和重視。社會要對基層人才要給予尊重和適當的關注，少一些冷漠，多一些寬容，少一些歧視，多一些理解，讓他們感受到社會的溫暖，感受到社會的正能量。

（三）基層要抓好人才的培訓和能力提升工作

社會基層既是人才的孵化器也是人才的接收器。如何留住孵化器孵出的人才和接收器接收的人才是基層最為關心的問題。通常來說，制度留人和待遇留人只是留住人才的兩個方面，人才的能力能夠得到繼續提升和拓展、人才的潛力能夠得到繼續挖掘和發揮、人才的價值能夠得到繼續提升與實現也是留住人才的重要方面。

首先，社會基層要創造一個好的發展平臺，讓留下的人才能夠有機會繼續充電學習，使他們的能力和知識能夠跟上時代發展的步伐，與時俱進，避免被社會淘汰。基層可以與高校和科研院所進行對接合作，聯合完成一些攻堅課題；請教授和專家學者來基層開展講座，給他們補充最新知識；和高校合作設立培訓機構，定期讓基層人才回爐學習；鼓勵和支持基層人才繼續攻讀學位，提升學歷；鼓勵基層人才復習備考一些實用的國家資格證書。這樣既消除了一些人才來到基層后因信息不易獲取和學習機會缺少，造成自身知識陳舊與老化，不能及時更新換代，從而會被社會遺棄的擔憂，又能避免人才日復一日、年復一年地在一個崗位上重復一樣的工作而失去曾經的雄心壯志和遠大抱負。

其次，基層相對于城市來說較為落后，基層工作壓力大、枯燥且又勞累，但基層可以利用其天然優勢開展一些有意義的活動，如組織人才郊游、野炊、開展運動會、音樂比賽、與鄰近單位進行聯誼等活動來彌補基層的先天不足。這些活動不僅可以增加不同部門之間的相互了解，增強各類型的人才之間的情感交流，有利于工作中抑郁情緒的宣泄，減輕人才遠離家鄉而產生的孤獨感，還有利于基層文化氛圍的形成，增強基層的凝聚力和向心力，增強人才對基層的認同感、歸屬感、責任感和榮譽感，同時，又能讓基層形成一個生動活潑的工作環境，吸引人才留下來并且能夠長期留下來。

（四）個人要樹立科學的擇業觀

社會基層擁有廣闊的舞臺，只要在舞臺上盡力表演都能綻放光彩。在就業選擇上，到基層工作應該是青年最重要的考慮之一。基層是最鍛煉人的地方，它能夠讓青年把書本上學到的知識通過基層這個舞臺轉換成實踐成果，而這個過程正是青年人才成長的重要時期，它磨練他們的耐心，增加他們的閱歷，引發他們的思考，讓人才由對知識的感性認識提升到理性認識，再把理性認識轉化為實踐成果。基層也是最能體現價值的地方，在工作過程中，會出現各種各樣的問題，有的甚至是影響全局的問題，比如一個技術瓶頸能使企業被迫停產、一個矛盾糾紛能影響基層工作的正常運轉，當把這些問題一個一個解決掉時，它的意義不亞于發明了某項專利。

作為人才本人要樹立正確的擇業觀念，要敢于把自己放在艱苦的基層。習近平在2014年五四青年節上講話指出：“青年要篤實，扎扎實實干事，踏踏實實做人。要把艱苦環境作為磨煉自己的機遇，把小事當作大事干，一步一個腳印往前走。滴水可以穿石。只要堅韌不拔、百折不撓，成功就一定在前方等你。”[4]個人應該在社會基層這樣的艱苦平凡的崗位上創造出不平凡的業績。在大城市擇業固然是很多人的選擇，但是大城市的崗位需求畢竟是有限的，而且大城市從來不缺人才，與其在大城市苦苦掙扎，看不到自己的價值何時能夠得到實現，不如轉變思路，改變自己的擇業觀，到廣闊的基層，在那里盡情地表現，盡情地發揮，讓自己的追求和夢想得到實現[5]。

廣闊的社會基層是人才展現其才華的舞臺，只有讓人才不斷向這個舞臺涌現，形成集聚效應，基層的發展才會更加迅速、更加持續、更加有潛力，社會的發展才會更加有活力、更加健康、更加高質量。

[1]中共中央宣傳部．習近平總書記系列重要講話讀本[M]．北京：學習出版社、人民出版社，2014．

[2]胡錦濤.堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進為全面建成小康社會而奮斗——在中國共產黨第十八次全國代表大會上的報告 [N]．人民日報，2012-11-08.

[3]中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定[M]．北京：人民出版社，2013．

[4]習近平．青年要自覺踐行社會主義核心價值觀——在北京大學師生座談會上的講話[N]．人民日報，2014-05-05.

[5]古洪能.政體建設優先社會建設[J].湖北行政學院學報，2013，（1）.