人力資本投資中的女大學生性別歧視問題探究

□董敏敏

一、性別歧視的背景

眾所周知，不管在西方英語國家，還是在我國，在男女同時出現的語境中，我們出于語言習慣一般把女性放在男性之后，例如father and mother、son and daughter、prince and princess和父母、夫妻、兒女等。出現這種情況是因為語言本身的社會屬性，語言反映的是人的認知心理過程。我國長期處于父系社會，因此社會中兩性的分工一般也是按照“男主外，女主內”的基本原則。這種分工和男女地位的差異，使人們更注重男性的作用，更偏向男性一方。在勞動經濟學中，如果說具有相同生產率的人僅因他們的非經濟的個人特征不同而受到不同對待，那么就說存在勞動力市場歧視，性別歧視就屬于勞動力市場歧視的一種。

二、就業中的性別歧視現象

隨著擴招，每年的大學畢業生都在以較高比例增加，而與此同時，社會所能提供的相應就業崗位卻倍顯緊缺。在招聘單位追求其利潤最大化的過程中，隨之出現了一種社會現象——女大學生在職業搜尋中的“性別歧視”。雖然社會各方一直都在呼吁就業市場上的男女平等，然而在很多招聘會上，仍然可以看到一些只設置“男生優先”或者“只限男性”招聘崗位的企業。甚至某些高等院校中“女碩士生等于男本科生”、“女博士生等于男碩士生”的說法已然盛行。

相關調查表明，80%的女大學生在就業求職時遇到過性別歧視的現象，還有大約30%的女大學生有過多次被拒絕的就業經歷。在一些私人企業，女性勞動權益保護率更低。許多人簽訂勞動合同時，迫于就業形勢接受公司“3年內不得結婚”、“5年內不得生育”的苛刻條件。這些現象和數字都說明女大學生在就業過程中遭遇性別歧視的現象具有一定的普遍性，女大學生并不具備與男大學生同等的就業機會，甚至在“崗位層次”和“工資待遇”上有差異。根據《中華人民共和國憲法》第四十八條明確規定:“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部?！钡怯捎谝陨线@些規定較為原則，在具體實施中仍有很多領域不能完全實現，尤其是就業領域。迫于壓力，很多企業雖然在招聘時沒有明確表示只錄用男性大學生，但是在招聘的實踐中，各種貌似合理的措施都迫使女大學生被列在招聘的錄用名單之外。通過類似的途徑，很多企業將性別歧視轉為隱性歧視。

三、性別歧視產生的經濟學原因

就業中的性別歧視延伸至人力資本投資中的每個階段如家庭教育、學校教育、培訓、勞動力遷移等，女性的參與程度均遠遠低于男性。產生人力資本投資中性別歧視的原因有很多，從勞動經濟學的角度分析，用人單位聘人的目的是為了獲得能帶來市場價值的那部分勞動，并以此獲得自身的經濟收益，任何市場主體不愿意為非市場勞動支付一定經濟成本，例如家務勞動、生育子女等，盡管這些行為都對家庭和社會有著重要的意義。在純市場狀態下，女性因負擔多重責任使其勞動力價值降低，從而讓用人單位傾向于不雇傭或少雇傭，或以低工資、差福利為條件增加雇傭。如果政策有效，那么政策所要求的同工同酬會使用人單位覺得聘用女職員不劃算，覺得保障女性權益要付出更大代價，導致原本屬于女性的職業被擠壓到男性手中，從而減少其就業機會。性別歧視的存在并不符合競爭性企業追逐利潤最大的目標，因為歧視性雇主追求的是效用最大化而非利潤最大化。例如，貝克爾曾經說過“要維持歧視，或要購買歧視，歧視者應該支付相應的費用”，性別的偏好帶給企業的并不是利潤的增加，而是一定的代價。此外，市場上追求利潤最大化的雇主總會優先雇傭有較高預期生產率的求職者。如果雇主不能詳細地了解女性求職者生產率等就業信息，便會直接很據女性的群體特征作為是否錄用的參考依據，這使得具有相同可測量的生產指標特征的男女求職者因不同的性別群體特征而不可避免地受到不同的對待，這稱為統計性歧視。特別在雇主不了解各部分人的平均特征情況，而這些特征又迅速變化、以至信息要經過相當長的滯后才能調整時，這種歧視尤為多見并發揮重大作用，客觀形成了性別歧視。

歸根結底，我國目前勞動力供過于求的狀態決定了這一切。由于用人單位占據著優勢地位，故其在招錄員工時在體現偏好性的同時，個別也體現一定的歧視性，而性別歧視更為顯著。因為，如果用人單位招聘錄用二十多歲的女大學生，則將要面臨其結婚、生育等一些列的問題。

當然，法律制度缺乏可操作性、監督監管的缺位以及女大學生自我期望值過高等因素也影響了女大學生的就業問題，使得性別歧視問題難以解除。

四、消除女大學生就業過程中性別差異的對策建議

性別歧視因能滿足企業的偏好效用而屢屢被施行。即使企業還要支付昂貴的機會成本和懲罰性成本。個人歧視偏好的效用最大化行為不能被杜絕，非競爭性的制度、習俗等因素難以被鏟除是勞動力市場歧視的根源。

(一)國家相關部門制定一定的支持或者優惠政策。例如，通過相應政策的支持和優惠稅收，使企業不再以高成本作為拒絕女大學生錄用的理由，通過合理的社會補償機制，幫助企業接受女大學生就業帶來的一系列問題。再如通過稅收杠桿調節，即根據青壯年人口中的男女比例確定企業男女職工比例及生育補償總額，對女職工超過一定比例的企業實行減稅，對用女職工少的單位征收地方附加稅。

(二)完善現有法律制度。逐步建立配套機制，用法律手段切實保障女大學生的就業權利。對于某些錄用女大學生的企業給予一定的警告和處罰，使他們在進行招聘時自覺遵守男女平等的用人原則。

(三)更新傳統觀念。改變傳統社會中對女生的角色設計，樹立新時期的女性形象，營造男女平等、女性獨立的社會氛圍。同時，女性自身要及時轉變陳舊觀念，使自身思想做到與時俱進才能在就業市場中找到屬于自己的一席之地。

總之，加強社會相關服務項目的建立和完善，幫助女性緩解性別歧視帶來的壓力，采取積極有力的措施促進女性在就業中與男性享有平等的地位，以便實現女性的社會價值，為消除性別歧視提供基礎。

［1］劉四元.人力資本投資VS 大學生“貶值”［J］.現代商業，2010，5

［2］黃丹.女大學生就業性別歧視現象分析及解決策略［J］.浙江青年專修學院學報，2011，29

［3］阿比代·烏買爾.新時期女大學生就業性別歧視問題［J］.中外企業家，2013，2