大學畢業生就業權益保護的缺陷分析

□孫晉晉

大學畢業生的就業問題，一直是社會關注的熱點，尤其是在就業難的近些年，畢業生就業形勢越來越嚴峻。就業難的現實問題一方面反映了畢業生由于自身性格、目標以及知識背景的不同，尋找一個適合自己的工作機會不容易;另一方面也反映了在就業的過程中由于各種侵權行為導致畢業生無法正常就業從而繼續求職的現象。大學畢業生是我國人力資源的重要組成部分，能否充分保護他們的就業權益使其正常就業，對解決就業難問題和推進我國社會主義和諧社會建設具有重大意義。大學畢業生的就業權益指的是大學畢業生在就業過程中應當享有的合法權利。而在整個就業的過程中，無論是初期求職階段，還是入職就業階段，大學畢業生總是會遇到一些法律問題而迫使就業失敗。可見，我國大學畢業生就業權益保護的措施，還存在著嚴重的缺陷。

一、立法滯后，缺乏可操作性

法律意義上的權利，只有明確地寫進法律條文，才有實施的保障。對于大學畢業生就業中的合法權益，我國《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》、《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》等法律法規和政策明確規定了畢業生在就業過程中享有以下權利:接受就業輔導權、被推薦權、自主擇業權，平等就業權，獲取信息權、尋求保護權等。然而，盡管有了以上法條的保護，還是有很多用人單位鉆法律的空子，侵犯畢業生的合法權益。比如，就業歧視現象仍是畢業生求職過程中最大的障礙。《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》在對勞動者勞動權益保障方面起到了很大作用，但在實體法和程序法中對畢業生的“平等就業權”和“就業歧視”并沒有清晰的解釋，增大了實際操作的難度。國務院及相關部門已經頒布了一系列禁止就業歧視的法規，如《女職工勞動保護條例》等。但似乎在實施過程中也并沒有得到預期效果，因為大多數法條屬于原則性條款，對怎樣處罰、怎樣追求責任等規定不夠明確，缺乏可操作性，所以用人單位明目張膽地違反條例。就算根據某些條例，一些行為會被處罰，但是由于處罰金額小，責任追究力度不大，并不被用人單位所重視。還有一些用人單位會尋找各種理由以避開規定明令禁止的條款，苦于取證困難，多數求職者無法證明用人單位侵犯了自己的權益，只好放棄追究用人單位的責任。我國雖然已經通過立法確立了一些反就業歧視的基本原則，但是都是由幾個法律規定拼湊在一起的，并沒有出臺如《反就業歧視法》等有高度針對性的法律規定，所以這些“散落的”原則距離“體系完備、制度健全、內容協調、保障有力”的平等就業保護法律體系還相當遠。

二、就業協議沒有保護效力

就業協議是畢業生、用人單位和學校三方簽訂的規定在畢業生擇業、就業過程中權利和義務等內容的書面協議。就業協議是一份民事協議，確定了畢業生與用人單位之間預期所要建立勞動關系的意向，具有一定的法律效力，就業協議在畢業生到用人單位報到、用人單位接收后自行終止。由于簽訂就業協議需要有學校作為第三方見證，沒有學校，畢業生和用人單位之間簽署的就業協議就無效，所以就業協議不能被納入勞動合同的范疇。那么，從畢業生到用人單位報到至畢業生與用人單位簽訂正式勞動合同之前的這段時間，畢業生的合法權益怎樣保護呢?《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這個規定就代表了用人單位可以在接收畢業生后，不與其簽訂正式的勞動合同，然后只需要在畢業生工作滿一個月后支付給畢業生雙倍的工資即可隨時與其解除勞動關系。這樣一來，就業協議完全失去了它對畢業生的保護效力，使用人單位隨意解除就業協議變得合法化。就算在就業協議中畢業生與用人單位有可能約定很長的合作期限，畢業生也會隨時被用人單位“合法解約”，得不到任何保障。對于用人單位來說，支付的只不過是畢業生兩倍的工資，損失的是畢業生一個月的工資，而對于畢業生來說，不但失去了另謀職位的最佳時機，對其心理也會造成極大的難以彌補的損傷。此外，就業協議是學校統計就業率的重要依據。正是由于這種特殊的性質，有些學校為了提高就業率和宣傳力度，會強制學生在畢業前自行尋找用人單位簽訂就業協議。這樣一來，對于能夠找到合適工作的畢業生來說，只是提前完成就業協議的簽訂。而對于并沒有找到工作的畢業生來說，不僅要托關系找單位，而且找到單位后，簽訂的這份虛假協議也只是廢紙一張，用來“交差”，并不會起到任何預期的約定和保障作用。由于就業協議也是用人單位申報進人指標的重要依據，所以，這種虛假簽訂行為在很大程度上干擾了就業市場的秩序。

三、高校失去保護作用

大學畢業生就業權益的保護比起普通勞動者就業權益的保護，多了一層高校的保護傘，高校作為對大學畢業生求職就業過程中權益維護的有效途徑，應該起到非常重要的作用。原本高校在大學畢業生簽訂了就業協議以后，是和學生一起承擔連帶法律責任的，但是現行的政府政策表明，高校作為大學畢業生就業權益保護的見證方，已經被淡化了保護畢業生就業的相關措施。作為第三方，高校只能參與見證畢業生與用人單位就業協議的簽訂，讓畢業生的就業權益保護從原來的學校與學生共同承擔責任，轉變成為畢業生和用人單位之間直接面對，而學校只能在此過程中起到教育、指導、見證和調解的作用。學校的保護和保障力度大大削減，只能通過開設就業指導課程為學生們提供必要的技能教育和理論指導，加上組織一些權益保護的宣傳活動來提高畢業生的重視度。然而，這種“不痛不癢”的提醒型校園教育，在畢業生真正遇到法律問題之前并不能引起他們的重視，只能作為一種知識的普及。而對于就業指導的師資力量，也很少有專業性強的教師隊伍針對就業權益保護進行講授。另外，在調查中發現，各大高校并沒有專門設置幫助大學生維權的職能部門，學校對大學畢業生就業權益的保護已經失去了重要的作用。

四、維權程序復雜，救濟不足

我國現行的勞動爭議受案范圍狹窄。當前法律規定的對勞動爭議受案的范圍都是以“勞動者”與用人單位已經簽訂書面勞動合同或者已經建立事實勞動關系為前提。但就業權益受損的爭議往往發生在求職者與用人單位簽訂書面勞動合同之時。如果想追究用人單位的責任，必須先簽訂勞工合同，建立勞動關系，再經過取證，去追究用人單位的責任。但是這一過程所需要的時間長，花費的精力多，求職者往往不會把時間和精力放在這個行為上，況且求職者對用人單位的某些侵權行為無法取證或者取證困難，使得法律在面對就業權益受到侵犯時起不到任何作用。此外，現行的《勞動爭議仲裁法》中，勞動爭議的解決機制由過去單一的“一裁二審”轉變為現在的“部分情況下適用‘一裁終局’”。這樣雙軌制的出現在一定程度上雖然說能夠改善過去單軌制下復雜的勞動爭議解決程序，但是，“一裁終局”的使用是在特殊情況下。而多數情況下，還是沿用過去的勞動爭議解決機制，這對于就業權益受侵害者來說，依舊是耗費不起的時間與精力。

綜上所述，面對魚龍混雜的用人單位，畢業生就業的合法權益頻頻受損，在法律依據缺失，就業協議失效，高校作用減弱和維權程序復雜等方面都出現了嚴重的缺陷。因此，解決大學畢業生就業權益保護中出現的各項問題刻不容緩。

［1］祁菲.大學畢業生就業權益保護對策簡論［J］.新鄉學院學報(社會科學版)，2013，4

［2］蔣海燕，李穎華.淺議大學生就業權益侵害及保障［J］.安徽警官職業學院學報，2012，6