實現企業人力資源管理目標的策略探索

□孫洪蓮

企業要以人力資源管理目標為指導，制定相應的方針政策，從而實現真正意義上的事得其人，人盡其才，才有所用。因此，如何把企業發展和員工發展統一起來，通過為員工發展創造組織條件，使員工能夠通過組織的支持更好地在組織中發揮作用，不斷提高其價值，是人力資源管理的又一基本目標。企業管理者應當將企業員工視為更為珍貴的人力資源，將其置于企業發展的戰略層面之上，時刻要將人力資源管理放在首要位置，并系統地進行管理，刻意地進行發掘。然后結合企業組織管理的特點優勢，構建人力資源管理的運作體系，發揮人力資源管理的各項職能，最終實現人力資源管理的目標，從而促進企業與員工的共同發展。

一、增加員工對工作的滿足感

員工的工作滿足感會直接影響到員工對工作的熱情、工作態度、工作績效和個人的主觀性，企業管理者要及時給予員工各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，以及職業安全和工作條件的改善，適當給予員工創新性的工作和學習的機會，使企業員工能成功地接受新的挑戰，從而增加員工的滿足感。員工的滿足感也受自身的內在屬性影響，包括員工自評的工作績效、晉升機會、工作能力、對工資薪酬待遇的評估、對企業管理人員管理能力風格的認同、同事關系的融洽和諧等。然而企業的外部工作環境這類因素對員工的工作滿足感的影響也不容忽視。企業的管理者有必要深入基層了解員工對工作滿足感的影響因素，有責任和義務為員工提供一個良好舒適的工作環境，集思廣益采取有效的改進措施，切實提高和加強員工的工作滿足感，從而提高員工的工作積極性和主動性，增強企業的凝聚力，謀求企業更大更快的發展。

(一)注重員工的培訓，關心員工的成長。企業重視員工的培訓與開發，在員工的知識技能培訓上投資得越多，企業將獲利的機會也就越多。企業管理者要正確指引員工，讓其確定自身的職業目標、幫助其設計好個人的成長發展計劃，為員工提供適當的發展晉升機會，創造良好的工作學習環境。結合企業現有的人員素質狀況，為員工量身定做培訓與開發計劃，幫助員工彌補自身的不足。有的放矢地突出培訓的重點，提高培訓的效率，取得更好的培訓效果，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。

(二)講求對員工的激勵。企業管理者應該不斷地對員工的工作能力素質、工作態度和表現行為，進行有效的激勵，使企業員工有旺盛的工作斗志和持續增長的工作業績，以及對工作的高昂的工作熱情和積極性，從而滿足員工內心的自我需要與物質的需求。企業管理者也可以采用更具科學性的晉升策略，鞭策員工努力地工作，促進員工不斷地學習和自身業務的提高，增長自己的聰明才智。

二、增強員工的責任感和義務感

要想增強員工對公司的責任感和義務感，企業管理者就必須深入到員工隊伍中去，應自始至終表現出負責的態度，有秩序地進行工作。企業管理者可以采取有效措施，使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，從而有利于培養員工的主人翁責任感和參與意識，使他們更加關注企業的未來和發展。

(一)明確工作職責，完善企業各項規章制度，為增強員工責任感提供有利條件和措施。在企業管理中制定并嚴格執行各項規章制度、健全和完善各職能科室、崗位說明書和工作流程，做到定崗、定員、定編。強化員工的工作責任、生產經營成果和應得利益的一致性。雖然這樣做并不一定能增強員工的責任感，但可以消滅有些員工“搭便車”的現象，從而提高員工的公平感和對企業的滿意度及認可度。

(二)提高薪酬福利獎勵待遇。員工通過工作獲得收入和獎勵，這些收入和獎勵首先用來滿足他的生理需要和安全需要，所以提高薪酬福利獎勵待遇肯定是員工最關心的熱點問題，從而督促員工出色完成工作是他們的責任和義務。

(三)給予員工充分的自我發展空間。根據馬斯洛的需求層次理論，滿足個人發展在滿足生理需求和安全需求之后，員工的自我實現需求就會越來越明顯。這時提高薪酬福利待遇的激勵效果就會不很明顯。企業應該根據公司的情況將對員工承諾支持每位員工充分地自我發展，而員工也承諾對企業的發展盡心盡力作為回報。因此增加了員工對公司的責任感和義務感。

三、發揮員工的積極性和創造性，人盡其才，才有其用，開發人力資本

企業發展的核心力量是人的創造力和積極性，企業的管理者要結合自己企業的特點，不斷調整勞動關系，注重人的潛在能力的開發和運用，充分調動員工的生產積極性、主動性和創造性，鼓舞員工的士氣，建立融洽的勞動關系，讓員工充分發揮其生產技術和才能，不斷提高企業員工的工作效率，最終達到利潤最大化的目的。

一個企業是否能夠健康的向前發展，取決于企業員工的齊心協力、積極向上、與時俱進，但如何充分調動企業職工的積極性和創造性，是當前企業員工工作的主要任務。同時，了解現代管理理論中的激勵機制是現代企業管理者的必修課，結合公司的現狀采取適當的措施，把員工的積極性充分地調動起來。

(一)運用物質調動企業員工的積極性。工資和獎金是影響員工決定參不參與社會勞動和社會勞動時間長短的主要因素之一。企業的工資獎金分配制度要擬定合理，應該以勞動效率、生產要素、公平公正等原則作為考核依據，制定重貢獻、重實績、重價值的工資獎金分配機制。

(二)運用人力資源管理調動員工的積極性。崗位競爭可以激發員工的動力，也是促進人力資源配置的一種手段。如有崗位的空缺，應以崗位競爭的形式進行考核，而不是靠各級領導來下發調動通知，規范和完善崗位競爭制度。公司內部管理人員由公司組織競聘，各會計單位、部門的管理人員由各部門組織競聘，由人力資源管理部門進行全程監督控制。企業內部的聘任機制要公開、公平、公正，真正落實“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理體系，打開管理工作的新局面，在工作上做出好業績的人得到重用，給員工提供實現自我價值的機會，最大限度地調動其積極性和創造力。

(三)使用心理策略調動員工積極性。通過對員工崗位的輪換、崗位培訓，選擇合適上進的員工對其職位進行晉升，根據員工的不同的情況和需求，采取不同的教育培訓方式和內容，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業機會，對于職業中期的員工來講，改進工作環境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利和待遇。這樣做，能夠調動員工的積極性，保持員工的工作參與欲，充分利用員工之所長使其為企業服務，從而達到促進企業發展的目的。

四、結語

人力資源管理是企業在對所處的內外部環境和條件以及各種相關因素全面系統分析的基礎上，從企業全局利益和發展目標出發，就企業人力資源開發與管理所做出的總體策劃。通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現出全球化趨勢，企業在國際范圍內競爭日趨激烈強勢。但最終必然是人力資源管理能力的競爭，也是人才倍出數量和質量的競爭，更是人力資源開發水平和人才選用錄用機制的競爭。面對二十一世紀企業激烈的競爭環境，“三分靠技術，七分靠管理”，企業更應該對人力資源管理目標能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接影響到企業的興衰成敗。

［1］秦志華.人力資源管理［M］.北京:中國人民大學出版社，2009，第3版

［2］石金濤.培訓與開發［M］.北京:中國人民大學出版社，2003，第2版

［3］劉昕.薪酬管理［M］.北京:中國人民大學出版社，2005，第1版