管理心理學視野下的高校輔導員隊伍建設

□丁 慧

一、引言

高校輔導員是學生成長、成才路上的引導者。在高校系統中，輔導員被賦予了崇高的思想政治教育使命。一方面，輔導員需要按照黨組織的標準和要求積極選拔培養黨組織需要的人才;另一方面，輔導員需要積極響應團組織的要求，不斷優化團支部的活力，以與時俱進的活動形式的組織提升基層團組織的凝聚力。除了基層黨建和團建工作以外，輔導員還需扮演學生心理上的“知心人”、學業上的“指路人”、生活上的“勤務兵”等各種角色。日漸繁重的工作任務使得輔導員面臨巨大的壓力，甚至有的輔導員在工作3～5年就產生了職業倦怠。眾多研究表明，職業倦怠會嚴重降低輔導員工作績效。因此，高校管理者急需科學的指導方法使輔導員隊伍保持積極的工作狀態。管理心理學是研究企業背景下人的行為規律及心理特點，并通過科學的方法來改善管理工作，最終實現組織與個人共同發展的一門學科。輔導員隊伍建設從根本上說是對輔導員的思想和行為的管理。因此，以管理心理學理論指導輔導員隊伍建設將極大程度地豐富其理論和實踐。

二、目前高校輔導員隊伍建設中存在的問題

(一)輔導員的數量不足且結構不合理。從數量上看，按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》文件要求:專職輔導員的配備原則上應遵循不低于1:200 的師生比。根據相關統計，很多高校的輔導員配備不足。從結構上來看，大多數高校招聘的輔導員都呈現了趨于年輕化、學生工作經歷少、輔導員工作理論知識不足等特點。這就需要學校完善輔導員培養計劃，激勵輔導員隊伍保持競爭的范圍和創新的活力，引導他們快速認識自我身份、轉變觀念。優化輔導員隊伍是高校有效落實教育工作、開展教育活動的重要保障和必要保證。

(二)輔導員的職位定位不清晰。一是很多高校輔導員被賦予雙肩挑或多肩挑的崗位職責，輔導員除了繁忙的思想政治教育工作，還承擔教學研究、行政管理等工作。因此，輔導員的本職工作精力嚴重受到了影響，從而導致很多事務性的工作未能及時完成而影響追求工作進步和發展的興趣。二是輔導員對于自身職業的角色認知不足，從而導致工作在職感不強。很多輔導員視工作為清閑的差事，可以選擇多干事、少干事也可以不干事，加上考核制度的不完善，最終導致有的輔導員沒有及時、有效地落實工作。比如，有的輔導員在選拔干部、評獎評優、推薦黨員等工作中沒有遵循公平、公正、公開的原則，從而影響其在學生中的整體形象，更加不能使眾人信服。同時，有些輔導員將輔導員工作作為一個跳板，入職后沒有投入完全的熱情和充分的時間，在幾年之后考取公務員、轉崗專任教師或者讀博進修，極大地影響了輔導員團隊的團結和穩定。

(三)輔導員的職業能力缺乏。學校在選拔輔導員時態度要嚴謹，把樂于奉獻、熱愛大學、擅長思想教育事業、具有管理領導才能和一定語言表達能力的人選拔到學校工作隊伍中。這就要求學校定期開展系統且具備一定吸引力的輔導員職業培訓或活動，如輔導員職業能力大賽或輔導員心理知識系列培訓、團的工作實務培訓等。通過形式多樣的培訓及活動，高校可不斷夯實輔導員的專業知識及拓寬其工作思路。由于思想政治工作是輔導員工作的主要任務，所以輔導員的選拔在滿足中共黨員的條件下，應盡量從具備教育學、心理學、管理學、社會學等學科背景知識的人才中挑選。現實情況是高校錄用的輔導員來自多個專業，有的專業離輔導員職業要求相差甚遠，因而這些輔導員在實際工作中給學生做思想工作時的實效性比較差，甚至容易經常與學生起言語沖突。這樣的隊伍知識結構嚴重阻礙了輔導員隊伍職業化的步伐。因此，只有將短期培訓和長期學習相結合，才能不斷提高輔導員的理論知識和實踐技能。日常生活中，輔導員應當深入學生群體搜集學生成長的信息，比如，向相關老師了解學生課堂表現、定期造訪宿舍，關心學生生活、尋找機會與學生交流，傾聽意見等。在實踐中拉近師生關系，保持和諧融洽的氛圍有助于輔導員工作的有序開展。

三、用管理心理學的方法促進高校輔導員隊伍建設

(一)以“人本理念”為核心理念促進高校輔導員隊伍建設。以“人本理念”作為高校輔導員隊伍科學建設的根本理念，注重輔導員切身需求及能力發展為基礎，為高校輔導員隊伍實現專業化、專家化發展提供有力的平臺。著名心理學家馬斯洛提出人的需求層次理論，把人的需求像金字塔一樣分為五個階層，從低級需要到高級需要分別是生理需要、安全需要、情感和歸屬需要、尊重的需要和自我實現的需要。由于個體存在差異，這就要上級領導既要考慮到輔導員不同等級的需求，也要因人而宜地去考慮個別輔導員的具體化需求。安全需要包括人身安全、健康保障、工作職位保障等。馬斯洛認為整個有機體是追求安全的機制，因此學校和領導給予輔導員適當的安全感和歸屬感是十分必要的。比如根據工作需要、合理的分配制度和輔導員的勞動特點量化工作，改善青年輔導員的在校住宿和值班的條件，并保證住宿和值班地點的安全性、改善工作條件與工作環境，創造良好工作氛圍，擴大辦公用房，定時更新辦公設施等。從情感和歸屬需要來看，適時開展有組織的輔導員集體活動，為同事交流提供平臺，提倡同事之間建立和諧溫馨、互幫互助的關系。從尊重需要的角度分析，每個人在工作崗位上都希望取得優秀的業績并得到他人的尊重和社會的認可。尊重感得到滿足之后，個體才會充滿自信，對工作和社會充滿激情，愿意盡自己所能完成工作任務。在每學期輔導員測評工作結束以后，各級領導可以開展公開表彰的活動，給予表現優異的輔導員正面肯定和高度評價，并鼓勵工作業績暫時一般的輔導員。只有上述四個基本需求滿足后，輔導員才有可能滿足自我實現的需求，追求更崇高的個人理想。所以各級領導要本著“嚴格要求，精心培養，切實愛護，保障待遇”的原則，辨別并關心各輔導員所處的需求層次階段，為輔導員工作輸送源源不斷的動力。

(二)以不斷完善的輔導員選拔和激勵體制促進輔導員隊伍建設。一是要激活選拔及考核機制。高校選拔輔導員時可完善筆試環節和面試環節。在筆試環節，高校可加強心理測評如PDQ 人格測試、MBTI 測試、霍蘭德職業性格測試及職業價值觀測試等。借助心理測評，高校管理者可進一步了解候選輔導員的人格類型與輔導員職業的匹配度，心理健康狀態和水平是否能滿足輔導員工作的心理素質要求。對于面試環節，高校可安排包括院級領導及部門領導在內的8～10人的大規模面試領導小組。領導的提問除了結構性問題外，可提前準備好少量的開放性問題，如管理心理學方向的開放性問題。比如讓候選輔導員解釋非語言溝通中的微表情可有效地緩解候選人的緊張情緒和促進雙方的信任。這將使得面試氣氛趨于自然，利于增強面試的實效性。同時要嚴格輔導員工作考核制度，全面考核輔導員工作方方面面的溝通，如與宿管阿姨的交流、與任課老師的交流、團的活動的開展、心理活動的推進、資助工作完成的及時性等。采用360度績效評估法，建立多方考核的機制，增強考核結果的客觀性和實效性。考核結果可與對輔導員的發展規劃建立一定的關聯。二是管理者要加速調整輔導員與其他群體尤其專職教師之間各種不平等的關系，如不平等的經濟分配制度、職稱培養制度、人事制度及培訓制度等。從薪資待遇、工作時間的靈活性等方面給予輔導員以支持性的考慮。三是管理者要真正關心輔導員隊伍，除了推行和改革考核制度，更要加強對輔導員的工作激勵。合理安排輔導員培訓將會提供非常有效的激勵。比如從輔導員的專業背景、心理特征、職業目標等方面考慮，因勢利導安排輔導員參加其感興趣的、真正有助于其成長的培訓。

(三)以學習型組織氛圍促進輔導員隊伍建設。美國管理學家彼得·圣吉研究的學習型組織解釋了學習規律以及引導學習者將個人成長與團隊發展相結合。他指出了學習型組織必須具備:超越自我、改善心智模式、建立共同愿望、團體學習及系統思考這五項修煉。借助學習型組織理念，輔導員隊伍建設可通過安排集中學習的形式不斷完善起來。同時輔導員團隊通過樹立共同的愿景和積極探索新理念，在實踐中不斷檢驗，及時更新理念和方法。在輔導員隊伍中努力營造“熱愛學習”的團隊文化氛圍有助于團隊學習力的提升，而學習制度化是保證團隊學習力的重要舉措。美國心理學家沙因提出著名的組織文化三層次理論。該理論強調制度建設對于營造學習型組織的文化氛圍的重要性。因此，高校學工管理部門要不斷細化、完善輔導員學習規章制度，通過具體的實施來激勵輔導員學習的持久化、經常化。同時，要加快完善輔導員學習成果轉化制度，通過開展培訓成果交流分享會、定期的教職工讀書分享會，在逐漸升溫的輔導員學習活動中，最終實現輔導員隊伍學習力的提升。

四、結語

總之，輔導員隊伍建設是一項任重而道遠的重大工程。它關系到學校思想政治工作的穩健實施和推進，也事關學生的未來和發展。因此，運用科學的管理心理學理論促進輔導員隊伍建設勢在必行，這也將給高校的穩定發展提供很大的保障。

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