中國企業勞資糾紛現狀及管理對策探索

□梁 赟

改革開放以后，我國經濟體制改革進程不斷推進，逐漸形成了以公有制為主體的多種經濟形式共同發展的經濟體制。時至今日，個體和私營等非公有制經濟形式獲得質的發展。尤其是私營經濟，私營經濟在國民經濟中的地位不斷提高，私營經濟業主也已經成為中國社會階層結構的重要組成部分。隨著經濟體制的改變，勞動關系性質也從國家與勞動者關系轉變為雇主和雇員的利益關系。由于雇主和雇員屬于相對獨立的利益主體，兩者存在較大的利益差別與矛盾，兩者發生利益沖突在所難免，勞資糾紛即為沖突的具體表現形式。

一、中國企業勞資糾紛現狀

在經濟快速轉型時期，國內各類勞資糾紛顯著上升，企業侵犯雇員合法權利的情況時有發生。根據《中國勞動統計年鑒》統計數據顯示，非公有制企業發生勞資糾紛的幾率最高，占所有勞資糾紛的絕大多數，在所有勞資糾紛訴訟案件中，勞動者多為案件申訴方，且多以用人單位敗訴為主。從用人單位類型來看，自《企業勞動爭議處理條例》實施以來，國有企業的勞資糾紛數量顯著減少，非公有制企業的勞資糾紛數量快速上升。非公有制企業的勞資糾紛多表現為私營企業、三資企業、鄉鎮企業和個體戶侵犯勞動者權益引起的勞資糾紛，糾紛多由企業或個體戶出現違反勞動法律法規的行為引起，如未履行勞動合同、克扣和拖欠工資、未繳納社會保險等。發生勞資糾紛后，勞動者多采用集體停工罷工、上訪等方式處理，表明勞動者的法律意識不斷提高，能夠通過法律手段維護權益。也從側面反映出在《勞動法》頒布后，勞動法制建設不斷加強，勞資糾紛處理方式方法不斷健全。

二、現階段中國勞資糾紛的特點

(一)勞資糾紛企業類型及數量增多。經濟體制改革以后，勞資糾紛多發生于私營、個體戶、臺資企業等非公有制企業中，而隨著進入中國市場的外資企業越來越多，現階段中國勞資糾紛也多發于外資企業，以日資和韓資企業為主。據統計，外資企業發生的勞資糾紛占所有勞資糾紛的31%，日韓資企業占外資企業勞資糾紛的35%。

(二)勞資糾紛內容更多。在勞資糾紛內容上，以往勞資糾紛的內容主要集中在克扣及拖欠工資、員工追討工資，勞資糾紛內容單一。當前勞資糾紛不僅包括工資糾紛，還包括社會保險、員工休息休假福利、加薪、工傷職業病事故等。在新增的勞資糾紛上，以員工勞動保險糾紛為主。據統計，勞動保險糾紛占所有勞資糾紛總量的19%。許多企業不按規定為職工辦理社會保險，少報、瞞報和漏報行為多，企業逃避繳納員工社會保險的行為時有發生。一些企業采取成本轉移方式，將本應企業支付的勞動保障金轉移至工人，企業從工人工資中扣除應由企業承擔的保障金。

(三)人身傷亡賠償糾紛增多。工人工作過程中面臨許多風險，如建筑行業、化工行業，這類工作存在很大的風險，容易導致工人在工作中出現意外危險，或者長期從事該項工作后出現不可逆的職業性疾病，如挖礦工人普遍存在的矽肺病。另外，產業轉型期間，大量新技術和新材料在生產中的應用也增加了員工出現意外危險和職業病的幾率。但是，企業并沒有建立職業風險檢測、評估體系，也沒有采取有效的預防和防范措施，導致工人在工作過程中出現人身傷害和傷亡的事故時有發生，而且該類事故發生后的認定存在很大的困難，容易引發勞資糾紛。據統計，在新增的勞資糾紛中，因與職業相關的人身傷害和傷亡引起糾紛事件的增速為58%。

(四)勞資糾紛引發群體性事件增多。以往勞資糾紛事件涉及的主體人數較少，通常為單一企業與單一勞動者或單一企業與幾個勞動者，但是現階段勞資糾紛涉及主體人數較多，往往為單一企業與數十、數百勞動者。當勞資糾紛涉及的主體人數較多時，勞資糾紛向有組織性的群體性上訪事件轉變的幾率很大，尤其是涉及職業傷害、傷亡的勞資糾紛。當勞資糾紛轉變為有組織性的群體性上訪事件后，勞資糾紛的規模往往很大，勞資糾紛給企業和政府帶來的壓力也很大。以廣東為例，廣東是我國勞資糾紛高發省份，據統計，廣州勞資糾紛高發，且處于高發態勢，廣州30人以上群體性事件年約300宗，而未來一段時間，這種狀況還將持續。

三、處理勞資糾紛的對策

(一)加強宣傳力度。一是宣傳勞動法律法規。政府需要通過電視、網絡、車載移動傳媒等多種方式加大勞動法律法規的宣傳力度，增強勞資雙方的法律意識，促使勞資雙方依法自覺地履行各自的義務。如通過勞動法律法規規范用人單位的用工行為，促使雙方在用工前主動簽訂有效的勞動合同，合同內容應約定勞資雙方的權利及義務、薪資報酬及計算方法，以免產生勞資糾紛。二是勞資糾紛案件宣傳教育，讓用人單位了解違反勞動法律法規的后果，讓勞動者認識到采取極端手段解決勞資糾紛的危害，促使用人單位規范自己的行為，也讓勞動者通過合法途徑解決勞資糾紛。三是對用工不規范、侵犯勞動者合法權益的用人單位進行披露和曝光，增加企業違法成本。

(二)建立勞資糾紛協調組織和機制。一是建立工會組織，發揮工會組織的監督和調節作用。企業工會的主要職能就在于協調勞資雙方的關系，為勞動者提供勞動保護，實現企業和員工的共同發展。但是，許多企業的工會運作方式不具可行性，工會制度已經流于形式，未發揮協調、保護作用。尤其是非公有制企業的工會，工會組織只發揮了一般的福利結構，甚至工會的建立只是為了應付有關檢查。因此，政府要加大對企業工會的扶持力度，強化工會的職能，確保工會的保障、協調和調解職能可發揮作用，及時預防和化解勞資糾紛。二是建立“三方機制”的勞資協調組織機制。政府勞動保障部門需要與企業工會、雇主組織就勞動關系進行溝通及協商，促進勞資關系和諧發展。發生勞資糾紛后，讓勞資雙方代表介入溝通，使糾紛得以理性化解，也有助于雇主在雇主組織的影響及約束作用下規范自己的行為，增強自律和理性。根據中國企業勞資糾紛現狀，三方機制模式建設具有重要的意義，而且該制度具有普適性，可形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。

(三)加大對非公有制企業的管理。第一，加大資金流轉監督力度。國家要建立專業性法律條款對非公有制企業的資金流轉進行管理，掌握非公有制企業的資金狀況。以便政府發現公有制企業資金流轉異常，可及時采取措施控制資金流失，以免員工無法拿到工資。第二，加強合同管理。合同管理的重點在于要求企業將勞動合同送至勞動保障部門，勞動保障部門鑒定審核勞動合同中存在的問題，以便及時糾正問題。同時，勞動部門還可以給予指導，指導勞資雙方依據有關法律法規簽訂勞動合同。第三，加強勞動保障監察。對于發生勞資糾紛幾率較高的企業，勞動保障監察部門建立管理檔案，重點監督。不定期檢查企業執行勞動法律法規和政策情況，重點檢查勞動合同簽訂、工資發放、社保等方面的情況，促使企業及時糾正違法行為，必要時給予違規企業相應的懲罰。

四、結語

在管理企業勞資糾紛時，應重點做好預防工作，再制定有效解決勞資糾紛的對策。這要求政府應該從制度和體制角度出發，建立企業勞資糾紛管理的長效機制和高效的勞資糾紛處理機制，實現防治結合，才能減少勞資糾紛和降低勞資糾紛帶來的危害，保障勞資雙方的利益，實現勞資雙方互利共贏。

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