企業人力資源管理中項目管理的應用研究

中核控制系統工程有限公司 鎮芳菲 王婷

企業人力資源管理中項目管理的應用研究

中核控制系統工程有限公司 鎮芳菲 王婷

摘 要：本文對企業人力資源管理進行概述，說明其中存在的問題并對項目管理的作用進行分析，從企業人力資源管理工作實際出發，對項目管理方法的應用進行說明。希望本文能夠為項目管理在人力資源管理工作中的有效應用提供幫助。

關鍵詞：人力資源管理 項目管理 應用研究

1 企業人力資源管理概述

1.1 我國企業人力資源管理的發展

傳統的人力資源管理被稱為“人事管理”，其出發點是對員工進行約束，以制度為主，限定員工的工作行為。傳統人力資源管理的弊端在進入21世紀之后，在企業管理中表現得十分明顯，大多數員工由于長期受制度限制，缺乏工作主動性和創新力。為了改變這一局面，我國人力資源管理開始朝現代人力資源管理發展，第一個變化是管理思想的進步，即從管理事轉到管理人；人力資源管理方法也隨之進步，重視員工與崗位的匹配性不僅表現在職位分配方面，也表現在員工的招聘和培訓方面。隨之而來的是員工績效考核和薪酬結構的公平性發展；企業開始主動對管理人才進行專業化培訓，人力資源管理經理人由此誕生。一系列人力資源管理的改進使得人力資源管理對企業內部控制的影響力提高，人本管理理念能夠使員工能實現自我管理，減少了管理資源的應用。人力資源管理中的每一個環節都與企業管理直接相關，人力資源管理效力的高低決定了企業內部控制的結果。

1.2 企業人力資源管理中的常見問題

我國各類企業人力資源管理雖然已經進入了科學管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍受到傳統管理的影響。國有企業在人力資源管理方面的制度性極強，但實際管理力度卻比較弱；發展中的中小企業則明顯存在著人力資源管理思想與現代科學管理趨同，但管理方法卻刻板的問題，這說明，我國人力資源管理的模式還有待發展，管理思想和管理方法的擬合度還有待提高。此外，大多數企業在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題，企業在努力擴大生產規模或者引進新設備以追求利益最大化的同時，卻常常忽略了對組織員工的培訓與開發工作；人力資源管理必然隨著我國企業的發展而呈現不斷進步的趨勢，但是這個發展過程不能一蹴而就，發展也不會有“最優”的結果和終點。對于大多數企業來說，按照企業發展的計劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要的。然而在改革的過程中，很少有企業能夠將員工作為企業資本的收益、員工個人發展、企業人力資源管理發展方向等納入到人力資源規劃當中。

2 在企業人力資源管理中應用項目管理的必要性

項目管理是運用各種知識、技能、方法與工具，為滿足或超越項目有關各方對項目的要求與期望所開展的各種管理活動。項目管理經常被應用在企業經營項目的發展當中，是專項性的管理活動，具有十分明顯的目標指向性，對于不同目標，所采用的管理方法以及最后評定的方式都不一樣，因此可以說 ，項目管理是針對專門的企業事務進行的管理。

2.1 項目管理可以幫助人力資源管理解決相應問題

項目管理最初被應用在企業經營項目管理或者某一項目團隊管理中，在項目管理中，人力資源管理是重要的一部分。然而，隨著項目管理自身的發展，其針對性的特征對事務處理的優勢被越來越多地應用在企業其他管理工作中，被認為是有一種“能夠解決專門問題”的管理模式。因此，引用適當的項目管理理論和方法則能提高人力資源管理的效率和質量。人力資源的許多工作如招聘、培訓、績效考核等都可以看作是一個個項目，我們把它們稱為人力資源項目。這樣，我們就可以在進行日常的人力資源管理中運用項目管理的思想和方法。人力資源項目管理的最大價值在于可以借助項目管理領域的系統的管理框架和方法，有效地解決人力資源管理執行效果不理想的問題。

2.2 項目管理是企業人力資源管理發展的步驟

企業人力資源管理包含了許多部分，人力資源管理自身的發展是以企業管理的宏觀發展以及企業員工整體質量提高為基礎的，而在這個發展過程中，必然會出現許多不平衡的問題。例如，企業的招聘模式發展，人才儲備的質量得到進步，而企業的薪酬管理方式并不符合人才發展的要求，這就需要項目管理模式的介入，來專門解決二者之間的矛盾，而項目管理的結果，則促使了企業人力資源管理工作的進步。這意味著，項目管理成為我國企業人力資源管理發展的步驟之一。項目管理能夠使人力資源管理在面對困難和問題時更精確，一項人力資源管理問題的解決將有效地促進人力資源管理工作的整體化發展。

2.3 項目管理與企業人力資源管理目的指向一致

項目管理和人力資源管理的目的都是充分、有效地利用人力和物力，以實現組織目標。 二者在一定程度上有著共同的目標和方法，都是科學地利用一些管理方法以實現資源的有效利用。從管理目的來看，企業人力資源管理包含了企業項目管理，企業項目管理與企業人力資源管理的根本目的是局部利益與整體利益之間的區別；從管理范圍來看，企業項目管理與人力資源管理的范圍有重合之處；從管理的具體行為來看，企業項目管理中的大多數管理活動都需要有人力資源管理的支持。因此，探討項目管理在企業人力資源管理中的應用，成為企業項目管理效力提高的途徑之一。

3 在企業人力資源管理中應用項目管理的方法

項目管理方法的應用包括以下幾個步驟：第一，對目標問題進行研究調查和數據收集，確定項目實施的目標；第二，正式啟動項目，集合項目組中的成員采用會議討論等方法，使參與者對項目目標形成統一認識，制定項目管理策略并劃分崗位職責；第三，按照項目計劃實施相關的管理和控制行為，并對這些行為的效果進行考核。項目管理方法在人力資源管理中的應用也包含了以上幾個步驟，下面將以一些企業人力資源管理實例，分析項目管理法的實際應用。

3.1 在員工招聘和培養過程中應用項目管理的方法

A企業是一家集團型企業，企業下屬分公司有關于房地產方面的經營、旅游行業的經營、學校以及動漫產業的經營。A企業需要的員工數量和種類非常龐大，但是，由于私企員工的流動性比較大，員工招聘和培養一直是企業人力資源管理中的“重頭戲”。企業人力資源管理部門經常參與各種招聘會，而招聘來的員工并不是完全符合企業需要的，要達到“人崗匹配”比較困難，而在培訓過程中需要的人力物力資源龐大，一旦培訓后再出現員工離職現象，就嚴重地損害了企業的利益。有一段時間，企業放棄了對新進員工的培訓，而這種節約人力資源成本的管理策略又被員工認為成“企業發展空間不足”、“企業對員工不重視”，因此產生了更多的離職現象。經過企業董事會和各分公司人力資源部門的會議商定，決定采用項目管理的方式解決員工招聘和培養的問題。首先，由各分公司人力資源部中負責招聘、培訓和員工離職工作的管理人員對員工招聘需要、員工培訓需要、員工離職頻率、離職數量、不同崗位的離職現象以及員工的離職原因進行分析。經過數據收集，確定集團企業各分公司員工招聘和培養問題的主要原因在于招聘和培養與人力資源管理成本之間存在矛盾；其次，以問題分析的結果作為項目管理的目標，將此目標細分為改變招聘途徑、進行招聘與培訓同時進行的員工培養活動、修改員工與企業之間的勞動合同的內容。將這一管理目標下發到各分公司，由分公司人力資源部相關人員組成項目管理組，根據分公司的實際情況實施項目。例如，負責旅游行業經營的公司，根據員工離職分析，預期未來一年或兩年的員工離職情況，以未來的職位空缺可能為標準，預先去高校、職業學校尋找有志于從事旅游行業的在讀學生，為他們提供寒暑假實習的機會，根據實習的結果分析他們的職業成熟度情況，選擇一些學生，在他們畢業時直接發出入職邀請。事實證明，這樣的管理方法使各分公司有效地解決了招聘問題，并且，以提供實習環境為主的預先培訓方法，也節約了大量的人力資源管理成本。

3.2 在員工激勵過程中應用項目管理的方法

B企業是一家以信息技術出口為主要經營范圍的公司，由于企業不僅需要技術型員工充分發揮自身的創造力，還需要銷售人員以及客服員工的密切配合。然而，技術型員工、銷售和客服常因為薪酬分配問題產生不滿，使人力資源管理中的員工激勵工作效果不佳。對此，企業決定采用項目管理的方式進行解決。首先，由企業財務部門、人力資源管理部門以及技術部主任、銷售經理、客服經理和員工代表等共同討論，分析出員工激勵工作效果不佳的原因在于薪酬分配方式不符合員工預期。其次，以分析結果作為項目目標，由人力資源部主導，對薪酬激勵方法進行全面的改革，包括確定技術型員工在企業發展中的地位以及價值比重，并結合同類企業相近崗位員工的薪酬水平，在此基礎上根據企業盈利來確定技術型員工的基本薪酬，然后設定績效工資，給予員工相應的股份作為薪酬激勵的高級形式的條件；對銷售員工采用區域薪酬和個人績效薪酬的組合形式，以保證各區域銷售員工基本薪酬的公平性，再以相同的績效薪酬標準分配銷售額度形成的利潤；對于客戶服務員工，則以服務區的特殊性來劃定薪酬層級，面對國外客戶的客服員工較之國內客服員工底薪更高，然后按照客服員工的績效標準來評定員工的工作行為，發放績效工資。最后，以財務部為主導，對項目管理的結果進行評價，并根據各部門經理與員工溝通的結果，總結項目管理方法對員工激勵工作的最終效果。事實證明，項目管理實施后，員工都認可自身的工作行為與所獲報酬之間的關系，認為企業對薪酬管理的方式是平等的，也因此有了比較明顯的工作努力方向，如獲得企業股份，達到更高的銷售業績，或者努力提高外語水平，爭取國外客服區的崗位調動等，整個企業員工的工作積極性都大幅度提升。

3.3 在企業文化建設中應用項目管理的方法

C企業是一家國有企業，是同行業企業發展的典范，也以“為員工發展提供更優質的空間”視為企業發展的責任之一，企業以誠信、共榮為基本的企業文化，然而，企業大部分員工對人力資源部的企業文化建設工作并不支持，這使得企業文化建設發展走入了瓶頸。對此，人力資源部決定采用項目管理方法進行企業文化建設。首先，聯合企業工會，就企業文化與員工個人關系進行了大量的問卷調查和訪談，結果發現，大多數員工不理解企業文化的實際內涵，認為企業文化是給外人看的，和自身發展無關。其次，人力資源部以調查結果為項目管理的目標，制定了“使企業文化深入人心，創造多元化的企業誠信和共榮”。再次，人力資源管理部門結合企業其他部門，實施了以下的項目管理策略：將“誠信、共榮”的企業文化細化為各個部門的不同發展原則甚至是員工個人的工作信條，鼓勵企業員工對企業文化進行“自主理解”，并請員工在工作過程中踐行自己對企業文化的理解，將此作為員工評先進個人的指標之一；人力資源管理部門對中級職稱的技術型員工提供了個性化的激勵方式，樹立人的需求層次理念，滿足技術型員工對自我實現的需求，表達企業對員工的重視和肯定。最后，為員工提供更加人性化的工作環境，包括為員工提供理財幫助、辦理健身卡、美化工作環境以及成立以家庭和個人發展為主要項目的興趣愛好小組等。事實證明，這種企業文化建設的方式使員工的凝聚力更強，企業也能夠因此得到更多的有用的信息，進行企業管理預期和相應的風險管理，使員工對企業的忠誠度明顯提升。

4 在企業人力資源管理中應用項目管理方法應注意的問題

4.1 從企業實際出發考慮項目管理方法的應用范圍

項目管理方法雖然能夠為人力資源管理工作的發展帶來巨大的動力，但是，這樣的發展動力是來源于項目管理對問題解決的有效性上的，也就是說，人力資源項目管理的執行要結合公司實際的業務需要和工作特點，盲目地采用項目管理方法不僅會浪費資源，而且并不能起到解決問題的作用。另外，人力資源管理中的項目管理目標一定要非常明確和精細，只有這樣，項目管理的后續計劃才能夠有的放矢；在實施項目管理時，還應該注意計劃的合理性和有效性。總的來說，項目管理能夠產生作用，是以企業人力資源管理工作的客觀情況分析為基礎的。

4.2 注意規避項目管理法的風險

在企業中采用的任何一項管理行為，都存在一定的風險，項目管理也是如此。除了項目目標制定不周造成的風險之外，項目管理的過程之中，人力資源管理的效果就會產生變化，因此，項目目標的針對性就會有所減弱，所采用的項目管理方式，可能與管理目標偏離，因此造成了管理效力方面的風險。因此，企業人力資源管理者在應用項目管理方法時，應注意風險的防范與應對，及時跟進和解決項目中出現的問題。

4.3 重視項目管理法應用的效力總結

與人力資源管理中其他管理方法一樣，項目管理在使用之后也必須對其管理效力進行測評和總結，以便分析項目管理中存在的各種問題，為以后的管理行為提供建議。只要項目管理是針對人力資源管理行為的，那么，其結果指向必然是員工工作行為和工作態度的變化，以及企業人力資源管理效力的變化。企業人力資源管理者可以應用人力資源管理效力測評方法對項目管理的結果進行評價和分析，但是要注意效果評價的時間，以便確定人力資源管理效力的提升確實是由項目管理法的應用而產生作用的。

5 結語

綜上所述，項目管理作為企業管理中一種針對特殊管理目標進行的科學管理模式，能夠有效解決人力資源管理中的各種管理問題，是人力資源管理發展的步驟，能夠促進企業人力資源管理工作的全面發展。項目管理方法在人力資源管理中的應用，應以企業實際的管理需要為基礎，注意風險的規避并及時評價項目管理的效果是應用此方法時應注意的問題。相信這種較為科學和先進的管理方法的應用，能夠使我國企業人力資源管理工作得到進一步的發展。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)06(a)-048-03