人力資源經濟管理工具在企業中的應用

李穎

摘 要：本文對人力資源的內部治理結構進行了充分分析，并對其中的細節進行了組織上的剖析，主要包括三個方面的內容，人力現貨市場、約束市場、關聯性團隊，在內部治理中應用經濟管理工具的話可以讓企業的發展更為健康，并在激烈的市場競爭中獲得一個更有優勢的位置。

關鍵詞：人力資源；經濟管理工具；應用

企業中的人力資源管理工作質量直接影響著企業是否可以在激烈的市場就競爭中獲得長遠的發展，針對人力資源的經濟管理工具在企業發展中的應用進行了探究，并列舉了可以使用的幾種經濟管理工具，其中包括招聘測評的規范制定、建立薪酬福利和約束機制、績效考核機制建立等，這些管理工具的應用讓可以企業的人力資源管理機制構建的更為合理。

1 人力資源內部治理結構分析

1.1 人力現貨市場

因為企業就是由人員與部門組織而成，所以我們可將企業看做是一個大型的人力資源的現貨市場，這個人力現貨市場具備非常大的市場潛力，如果得到專業的制度進行管理組織的話，可以讓企業以一個健康的姿態不斷的運行下去。因為企業管理者與員工之間是一種較為短期的合作關系，起這種合作關系較為自由。因此企業在針對人員管理時，不需要專門設置管理方式對員工進行針對性的治理，防止二者之間的友好合作的關系受到破壞。故在市場的人力現貨市場中經常可見這種短期的雇傭關系。

1.2 存在約束市場

企業約束市場，能夠輕松評估勞動者的勞動能力。員工具備的技能只有在特定公司內才能發揮一定的價值，在外部市場中是毫無用處的。比如會計人員等，維持合作關系對企業、員工都是具有好處的，所以雙方愿意長期維持雇傭關系。

1.3 企業關聯性團隊

關聯團隊的主要特征是人力資本產出可考核程度偏低，人力資源專業化程度較高。關聯團隊與約束市場存在相似的特性，即只能在特定企業內部發揮價值，所以企業與員工均愿意長期維持合作、雇傭關系。眾人合作才能完成團隊任務，在團隊功勞劃分中不能根據個人進行分配，因此關聯團隊是不能有效計量個人勞動的價值。所以，企業在管理關聯團隊時必須要處理團隊員工的關系，使團隊形成良好的合作關系，為建設企業文化奠定堅實的基礎。

2 人力資源經濟管理工具在治理結構中的應用

2.1 規范招聘測評

為了讓企業的招聘人員的質量得到保障，企業應在工作落實之前就將健全的人員招聘方案制定出來，同時在這些優秀的人此進入到企業中之前應接受相應的能力測評。原因是如果不將能力測評提前到進入公司之前，一旦員工已經被招錄進來，發現人才具備的優勢與企業需要存在不匹配的情況，就需開展企業內部的技能培訓工作，讓人員的基礎素質達到企業的要求，這在一定程度上的讓企業承擔了更多的資金成本。為了讓這項工作的完成質量再上升一個層級，在人員招聘的過程中可結合用人上的細節規劃，建立出一個預測性的人士清查系統，對外部勞動市場上的動態信息進行掌握，一旦發現匹配人才立即開展引進工作。

團隊建設上，如果面對的是初級團隊，則可以不制定專門的人員招聘計劃，因為初級團隊與企業之間一般都是短期的雇傭關系，這種合作關系中可能會存在一些拖后團隊效率的人員，針對這種問題可以采取的措施在進行人員招聘時，雖然不需制定規劃了，但是也需就團隊融合質量作為約束的硬性條件，防止招來的員工無法與團隊共同成長。

企業中的關聯團隊則不同，針對存在約束的市場，在招聘人才過程中，必須要制定系統的、完善的招聘計劃，對員工進行開發與管理，這是因為這種雇傭關系一般都是長期的，其在企業發展中占據了舉足輕重的地位。

2.2 設置薪酬福利和約束機制

企業人力資源建設中，專業人力資源與新人力資源邊際成本上上的占比顯然要低很多，所以企業想要在實際工作中對人才保留有足夠的吸引力，就必須建立出專門的薪酬福利機制，讓員工在企業中的認同感得到樹立，具體方法是增加薪資待遇、提升工作權限等，對員工的工作的環境與薪資進行全方位的滿足，讓內部現貨市場的職業規劃待遇可以得到最大限度提升。

針對企業中的初級團隊建設，企業的可以將團隊的總產出作為團隊薪酬上的衡量標準，這樣規劃的原因是團隊的所有產出成績都是通過合作得以實現的，很難直接分清團隊人員之間的個體產出，因此建立出一個科學公平的薪酬發放標準十分困難。在初級團隊中對個人技能以及經驗要求較低，但是合作性要求較高，因此，團隊在出現法計量產出的情況下，就可按照員工資歷進行薪酬上的計算。

初級團隊、內部人力現貨市場的薪酬是沒有附加值的，存在約束的市場、關聯團隊的薪酬具有附加值，所以企業對內部初級團隊、人力現貨市場的報酬應該局限在工資上，沒必要設立額外的獎金，而長期關聯團隊就需要在報酬的基礎上設立額外獎金。比如設置附帶的福利和額外津貼等，給予表現優異的員工一定獎勵等，通過這種方式，提高員工對企業的歸屬感和忠誠度。企業通過設置薪酬福利和約束機制，不僅能夠全面調動員工的工作積極性，而且對企業人才具有一定的約束作用。企業應該不斷完善各種考核機制，將沒有能力的員工淘汰。

2.3 制定績效考核和約束機制

針對內部人力現貨市場，企業能夠對人力資源的績效、產出等進行計量，所以績效考核機制必須要建立在產出上，而以前的產出是考核評價指標。但是企業在具體應用過程中，必須要結合人力資源專業化程度，科學選擇考核方式。在有約束的市場中，人力資源在企業內部必須要具有應用價值，若出現進入外部勞動力市場的現象，那么人力資源在企業內部也就失去了價值。因此，企業高層大都選擇長期雇傭關系。企業頂到通過管理約束員工，使員工逐漸對企業產生歸屬感和認同感，這樣就形成了一種約束機制。

在關聯團隊中，企業可以制定廣泛的考核標準。企業在實施經濟活動時，應該對員工成績進行預測，因為個人的產出量在關聯團隊中難以計量。企業高層若想加深員工的融入程度，可以利用各種激勵深度，調動員工的工作熱情。企業在關聯團隊中應該建成個性鮮明的企業文化，并保證企業文化機制能夠與企業目標、員工相融，提高員工對企業的忠誠度，促進企業實現戰略目標。

3 總結

通過對人力資源管理工具在企業中的實際應用論述，可以從中獲得的經驗是人力資源管理工具在企業中占據著異常重要的地位。企業在實際應用這些人力資源管理工具時，應依據自身的綜合實力，并對內部的管理結構進行具體情況上的信息掌握。盡量保障制定出的管理策略可以對企業長遠發展相匹配，在規范招聘測評工作時，應盡量制定出合適的薪酬福利以及績效考核機制，讓人員與企業都可獲得長遠的發展。

參考文獻

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