江蘇省S市H區(qū)選聘本土大學(xué)生村干部政策的思考

（西北農(nóng)林科技大學(xué)人文社會發(fā)展學(xué)院 陜西 咸陽 712100）

大學(xué)生村官政策，有利于縮小城市和農(nóng)村之間的經(jīng)濟(jì)差距、完善鄉(xiāng)村治理、加快農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，最終實現(xiàn)城市和農(nóng)村共同富裕[1]。目前，城鄉(xiāng)差距越來越大，農(nóng)村基層優(yōu)秀的干部人員嚴(yán)重不足，S市H區(qū)已全面完成選聘本土大學(xué)生村干部的工作，本文將對該區(qū)工作落實情況及效果進(jìn)行具體分析。

1 政策落實現(xiàn)狀

1.1 政策背景

為加快實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，持續(xù)破解村干部隊伍來源不暢、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、后備人才不足等問題，根據(jù)S市市委組織部相關(guān)工作要求，為每村選聘1名本土大學(xué)生村干部，具體由各縣區(qū)組織部安排實施。選聘的本土大學(xué)生村干部要求具備大專及以上學(xué)歷，具有選聘到所在村居民戶籍，有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗者優(yōu)先。選聘的大學(xué)生村干部聘期為2年，到村工作后掛職為支部副書記或村（居）委會副主任。

1.2 落實情況

S市H區(qū)就選聘本土大學(xué)生村干部制定了實施方案，詳細(xì)制定與規(guī)范大學(xué)生任職村官的工作任務(wù)、待遇、考核獎勵等方面，自2017年8月—2018年5月，先后完成92名本土大學(xué)生村干部的招聘工作。

1.3 人員分析

H區(qū)共有46個村（居），在兩輪招聘完成后，各村（居）均按照要求實現(xiàn)了動態(tài)保持2名本土大學(xué)生村干部的要求。截至目前，有9名人員流失，已補(bǔ)錄6名，因此現(xiàn)有人員為89人。在89人中，男性比例為71.91%，女性人數(shù)較少。平均年齡為29歲，年齡在28～32歲之間的最多。招聘要求為大專及以上學(xué)歷，具備大專學(xué)歷的占比66.29%，本科生占比39.33%。在招聘時，要求有創(chuàng)業(yè)項目者優(yōu)先，89人中有創(chuàng)業(yè)項目的有38人，占比42.7%，超過一半的人沒有創(chuàng)業(yè)項目。

2 政策取得成果

S市是江蘇省貧困面最廣、貧困程度最深的地區(qū)?！笆濉敝?，S市有低收入人口約63.17萬、省定經(jīng)濟(jì)薄弱村188個，分別占全省的24%和23%。2年前，S市涉農(nóng)村（居）35歲以下的“兩委”班子成員僅占9%，擁有大專以上學(xué)歷的僅占13%。青年人才缺乏是S市農(nóng)村發(fā)展的一個突出短板。通過引進(jìn)本土大學(xué)生村干部，取得了很好的社會反響和實際效果，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

2.1 有效改善干部年齡結(jié)構(gòu)

S市H區(qū)為經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，下轄4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、1個社區(qū)、1個林場。經(jīng)過多次換屆，46個村（居）的“兩委”成員基本實現(xiàn)穩(wěn)定，2016年的換屆中，有80%以上人員為連任，長期以來，“兩委”成員缺少新鮮血液注入，干部年齡偏大，平均年齡為47.7歲。89名本土大學(xué)生村干部雖然還不是正式的“兩委”成員，但到各村（居）參與具體分工，從實際意義上已經(jīng)改善了工作效率，改進(jìn)了工作方法，為農(nóng)村注入了新的活力。

2.2 有效緩解人員就業(yè)壓力

從H區(qū)的現(xiàn)有89名本土大學(xué)生村干部的來源看，有32名人員就職前處于無業(yè)或待業(yè)狀態(tài)，有28名人員對原單位薪酬待遇、工作環(huán)境不滿意選擇離崗，有23名人員從事個人創(chuàng)業(yè)項目，另有9名人員原本在村（居）里擔(dān)任自用人員，通過此次選聘，成為本土大學(xué)生村干部。通過落實此項政策，為大專及以上學(xué)歷人員提供了92個工作崗位，且不限制專業(yè)，實現(xiàn)了在家門口就業(yè)創(chuàng)業(yè)。

2.3 有效儲備村級發(fā)展人才

建設(shè)新時代中國特色社會主義新農(nóng)村是一項長期的工作，而S市農(nóng)民的整體素質(zhì)較低，文化程度高、能力比較強(qiáng)的部分農(nóng)民已經(jīng)在城市定居，成為城市居民。目前留守在農(nóng)村的大部分是留守兒童、留守婦女、留守老人，選聘本土大學(xué)生到崗后，他們具備本村的戶籍，開展群眾工作時能夠找到突破口，并能夠迅速融入集體、適應(yīng)工作，在農(nóng)村工作中發(fā)揮重要的作用。

3 存在的問題

3.1 激勵措施不完善

目前，S市為本土大學(xué)生村干部提供的薪酬待遇為2 000元/月，扣除養(yǎng)老保險個人繳費(fèi)部分，每月實際領(lǐng)取1 750元，較S市相似人群而言，工資收入處于較低水平。在考核待遇方面，H區(qū)組織部門下發(fā)文件，要求由各地方基層政府根據(jù)實際情況發(fā)放考核獎，考核金額不低于6 000/年/人，相較于公務(wù)員事業(yè)單位的目標(biāo)考核獎和公司、企業(yè)年終獎等，考核金額仍然處于較低水平。

3.2 培訓(xùn)政策不到位

在選聘工作完成之后，S市H區(qū)組織過多次培訓(xùn)，培訓(xùn)時間大多不超過1天，且以集中授課為主，很少外出學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)方面主要存在以下問題：一是內(nèi)容實用性不強(qiáng)，以理論內(nèi)容居多，實踐性內(nèi)容較少。二是培訓(xùn)時間太短，內(nèi)容前后缺乏延續(xù)性，沒有制定長期的培訓(xùn)計劃。三是觀摩點(diǎn)設(shè)置不典型，沒有充分體現(xiàn)大學(xué)生村干部返鄉(xiāng)富民的特點(diǎn)，不具備針對性。

3.3 職業(yè)出口不明確

根據(jù)有關(guān)部門測算，我國每年長期大規(guī)模大學(xué)生村官離崗分流的形勢十分嚴(yán)峻[2]。一些地方對村官選聘工作的重要性缺乏認(rèn)識，沒有真正納入議事日程。目前S市對省聘大學(xué)生村官采取參照事業(yè)單位管理的方式發(fā)放待遇福利，除沒有正式編制外，基本與公務(wù)員事業(yè)單位相同，并且針對省聘大學(xué)生村官設(shè)置了很多招考崗位，逐年消化這類人群。但對本土大學(xué)生村干部，除了從到村（居）掛職轉(zhuǎn)為任職外，沒有其他更好的出路，加上工資水平較低，導(dǎo)致人員流失較為嚴(yán)重，在1年左右的時間內(nèi)已流失10%。

4 解決對策分析

4.1 建立健全管理體系

為了讓更多的本土大學(xué)生村干部能夠安心在農(nóng)村工作，應(yīng)迅速制定長期管理體系，為本土大學(xué)生村干部指明以后的發(fā)展方向。例如，為本土大學(xué)生村干部轉(zhuǎn)任提供專有的職數(shù)，避免“擠占”現(xiàn)有人員而發(fā)生矛盾，充分實現(xiàn)平穩(wěn)過渡[3]。

4.2 制定科學(xué)培訓(xùn)體系

完善本土大學(xué)生村干部教育培訓(xùn)體系，制定關(guān)于本土大學(xué)生村干部的教育與培訓(xùn)機(jī)制，定期開展相關(guān)專家、學(xué)者就本土人才在農(nóng)村發(fā)揮作用的相關(guān)培訓(xùn)，促使本土大學(xué)生村干部能夠有效學(xué)習(xí)到相關(guān)知識與治理方法，更快地適應(yīng)工作環(huán)境[4]。

4.3 提高工資薪酬待遇

收入低是目前本土大學(xué)生村干部流失的主要原因，可以根據(jù)全市不同縣區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和消費(fèi)水平，制定更加符合實際的工資福利政策，靈活分配工資。除了固定工資和待遇外，也可以讓本土大學(xué)生村干部共享農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展所帶來的成果，以績效工資或獎金的形式發(fā)放，切實增強(qiáng)大學(xué)生材官崗位和工作內(nèi)容的吸引力。