論我國勞務派遣法律制度的完善

論我國勞務派遣法律制度的完善

趙英杰，郭璐

(東北林業大學 文法學院，哈爾濱 150040)

[摘要]勞務派遣是當前市場經濟下的新型用工形式，為促進整個社會勞動力市場發展提供源源不斷的動力。企業利用勞務派遣可以降低成本、提高經營效率，因此，勞務派遣在維護勞動力市場供需平衡方面發揮著重要的作用。然而，勞務派遣在給勞動力市場帶來積極作用的同時也備受爭議。《勞動合同法修正案》及《勞務派遣暫行規定》將一直存在爭議的勞務派遣不斷納入調整范圍，試圖嚴格限制，規范勞務派遣的發展。但是，現行立法存在的缺陷,使得勞務派遣行業暴露了諸如派遣企業運營混亂、用工單位濫用勞務派遣制度、派遣員工維權困難等一系列問題，給社會的健康有序發展造成了隱患。勞務派遣出現違背立法原意的異常繁榮，嚴重損害了勞動者的合法權益，影響了勞動關系的穩定，擾亂了勞動力市場秩序。我國必須完善勞務派遣的相關法律法規、建立監督監管機制、成立對行業有指導作用的勞務派遣行業協會，使勞務派遣事業健康穩定發展。

[關鍵詞]勞務派遣；同工同酬；勞動者

[收稿日期]2014-12-11

[作者簡介]趙英杰(1966-)，女，黑龍江齊齊哈爾人，教授，碩士研究生導師，博士，環境法基地負責人，從事勞動法與社會保障法、環境與資源保護法的教學與研究工作。

[中圖分類號]D90

[文獻標志碼]A

[文章編號]1000-8284(2015)02-0064-05

勞務派遣也被稱之為勞動力派遣、人才租賃，是指由勞務派遣機構分別與用工單位簽訂勞務派遣協議、與被派遣勞動者簽訂勞動合同，勞務派遣員工在用工單位的統一管理下為其提供勞動，用工單位支付給勞務派遣機構派遣費用后，再由勞務派遣機構向勞務派遣員工給付勞動報酬的一種用工形式[1]。

這種用工方式最早出現在英、美等西方國家，在社會競爭日趨激烈和就業形式日益多元化的背景下，逐漸發展成為輔助傳統用工的一種重要用工方式。20世紀70年代，伴隨著我國改革開放的深入，外資企業開始不斷入駐中國，給當時傳統的永久性的和長期性的勞動關系帶來了沖擊和考驗，勞務派遣制度從此也在國內悄然興起，并逐漸受到廣泛的認可和接納。雖然在我國發展的時間并不長，但由于這一用工方式給多方面帶來了諸多的便利，因此勞務派遣制度的發展速度很快。并且在國有企事業單位的改革、下崗職工再就業、農村勞動力向城市的轉移等多方面被充分利用。

一、完善勞務派遣法律法規的必要性

由概念可知，派遣單位、用工單位、派遣員工這三方主體，形成了勞務派遣復雜的法律關系。與傳統的雇傭方式相比，在這種勞動關系中不再只有單一的雇主，而是產生了“雇傭關系”與“使用關系”相分離的現象。

勞務派遣的這一特點使雇傭方式變得更加靈活化、多元化。首先，它滿足了勞動者和用工單位對靈活就業形式的需求，打破了長期固定的勞動關系，解決了企業彈性用工的問題，節約了企業用人成本；其次，它為人才開辟了較為廣闊的就業渠道，促進了人才的有效流動，為外資企業用人和農民工務工提供了便捷途徑。與此同時，因為勞動關系中不再只有單一的雇主，這一特點也為勞動關系中雇主責任的配置帶來了難題，為勞動者的權利保障帶來一定的風險，復雜的法律關系使勞動關系產生的糾紛難以梳理。

勞務派遣制度的存在和發展雖具有一定的合理性，但也不能因為各方利益的驅使而被肆意濫用。因此，合理運用和發展勞務派遣制度，充分發揮其作為輔助用工形式的重要作用，為社會帶來更多效益，還需要完善法律體系對勞務派遣的發展進行規范和引導。自2008年《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)實施以來，勞務派遣逐漸在法律法規中被提及和規范。雖然《勞動合同法》《勞務派遣行政許可實施辦法》《勞務派遣暫行規定》等法律法規均已對勞務派遣進行不斷改進和完善，但仍然存在著適用范圍模糊、勞動者維權困難等問題和缺陷，影響了勞動力市場的健康穩定發展。因此，這方面的法律法規還需要作出更加細致、合理的規范。

二、目前勞務派遣制度存在的問題

經濟全球化的發展使企業之間的競爭愈發激烈，隨著人才的有效流動、勞動力需求的上漲、企業對彈性用工的強烈需求，在這樣的大背景下，勞務派遣行業迅速擴張，被多個行業和領域作為最主要的輔助用工形式進行運用和發展。一些企業甚至為了節約用人和管理成本，不惜冒著違法的風險，大量雇傭派遣員工，并對這些派遣員工實行區別待遇，同工不同酬、用工歧視等現象時有發生。還有一些地方政府，盲目追求業績，為了降低當地人員的失業率，巧妙地運用派遣的方式促進當地勞動者就業，使勞務派遣發展嚴重畸形。勞務派遣是一種特殊的制度，也是一種特殊的社會現象，我國勞務派遣發展迅猛的態勢，令許多派遣亂象表露無遺，這多是由于政府用于規范勞務派遣市場的法律法規仍不完善造成的。

(一)勞務派遣企業方面存在的問題

1.行業準入條件有待細化

首先，在《勞動合同法》2012年修訂之前，對勞務派遣公司的成立資質要求較低，很多并不具備足夠專業的管理和運營經驗的人紛紛設立派遣公司，公司壽命過短、逐漸退出勞務派遣市場的現象隨之產生。2012年我國對《勞動合同法》作出了修改，其中將勞務派遣公司的注冊資本從50萬元提高到200萬元，但是，仍有部分企業為了逃避法律責任，進行隱名派遣。這些企業或是以人力資源服務公司、人力顧問、人事代理為名注冊成立，或是以物業、置業為名注冊成立，或在其他名義之下，長期從事派遣業務，甚至與用工單位勾結，大規模雇傭勞務派遣工，從中獲取利益，并免除法律義務和責任。還有一些作為行政部門附屬機構的從事勞務派遣的企業，以擴大就業的名義拓展業務，從中謀取利益。

其次，僅對企業成立時所需的注冊資本作出規定是比較片面的。由于法律法規并沒有針對派遣公司的設立條件作出細致嚴格的規定，成立一家勞務派遣企業不需要太大的固定場所和太多的資金支持，注冊資本僅需200萬元，甚至拿不出200萬元的從業者照樣可以借助成立人力資源服務公司為由暗自經營業務。這些資質較淺、專業水平欠缺的公司，很難保障被派遣者的合法權益。況且，如果不對勞務派遣企業的從業人員資質作出嚴格規定，企業為了節約成本，雇傭缺少人力資源管理專業知識的人，在業務運營過程中混亂、違規操作等現象時有發生，其所擬定的勞動合同條款常常存在不科學、不合法的現象，有些企業甚至在沒有人事檔案保管權和相關配套設施的情況下，私自為派遣員工保管人事檔案，導致員工檔案材料缺失，難以實現個人人事檔案的正常調轉，嚴重影響了人才的自身發展和高效流動。

2.政府對派遣方的監督監管工作不到位

隨著改革開放的不斷深入，政府逐漸實行權力下放，但權力下放并不代表政府要徹底放棄公權力，對混亂的勞動力市場坐視不管。如果說行政許可是勞務派遣行業資格準入的通行證，那么行政部門的監管就可以說是為勞務派遣的發展保駕護航。勞動力市場不是自由的市場，勞務派遣公司的經營范圍、財務和稅收情況、人員備案都需要相關行政部門的長期監管，否則，非法派遣就難以得到遏制。現階段，正是沒有完善的監管措施和方法，才使得勞務派遣違規運作逍遙法外[2]。

(二)用工單位方面存在的問題

2013年7月29日，北京金融街附近爆發員工集體抗議事件，建設銀行總部和工商銀行總部的派遣員工身著“要吃飯”“要生活”字樣的衣服進行散步抗議，該事件起因主要是派遣員工對“一刀切”的解決方案不滿，事件一發生便引起了各大媒體的廣泛關注，公眾對受派員工的待遇和權益問題有了更加深刻的認識。

1.同工不同酬問題仍未得到解決

不論是《勞動合同法》還是《勞務派遣暫行規定》均對派遣員工與正式員工同工同酬作出了明確的要求，但是同工同酬的概念依然難以界定，一些隱形的福利、社會保險仍有區別對待的現象。《勞動合同法》第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，但在現實中，由于派遣員工在用工單位付出勞動，而在派遣公司領取薪酬和社保，同工不同酬的現象普遍存在，很難達到統一標準。在薪酬方面，雖然派遣員工與正式員工的績效工資相同，但基本工資卻相差甚遠。社會保險繳納方面，雖然社會保險的繳納已經全面覆蓋了所有員工，但正式員工的社保繳納標準按照公司上年度平均工資標準制定，而派遣員工的社保則按當地最低工資標準繳納。更有企業為了減少用工成本，長期雇傭派遣員工從事體力繁重的勞動或簡單重復性的工作，使得派遣員工缺乏職業安全感和工作積極性。

2.對派遣人數和適用崗位的限定相對模糊

2014年3月1日，由人力資源和社會保障部頒布的《勞務派遣暫行規定》正式實施，其中第3條規定：“用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者”，并在其后對臨時性工作崗位和替代性工作崗位作出了概念解釋，但是對如何認定輔助性崗位卻沒有給予明確規定，這使得在實施上，相關利益主體很容易鉆法律的空子。第4條規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。” 但事實上，一些企業的勞務派遣員工數量已嚴重超限，甚至高于職工總人數的50%。據全國總工會 “國內勞務派遣調研報告”顯示，全國勞務派遣人員總數已經達到6 000多萬人，主要集中在國家機關和國有企事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣員工[3]。如此大規模的雇傭派遣員工很有可能成為一顆埋在用人企業的定時炸彈，因為一旦用人企業用工數量縮減，或者因為其他原因不得不與部分派遣員工解除合同，這些派遣員工的去留以及補償問題就變得非常棘手。

3.自設派遣、虛擬派遣等現象得不到有效規制

《勞動合同法》第67條規定：“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。”但是有些用人單位將自己的正式員工通過自設的派遣公司派回原單位，以此來節約用人成本，逃避監管[4]。一些用人單位甚至為了節省用工成本和管理成本，變相將老職工轉變為派遣員工，進行虛擬派遣，有的還在勞動合同中肆意篡改用工崗位，規避法律法規的約束，這些違規的運作行為不僅給勞動者的合法權益造成了侵害，更危害了我國整個勞動力供求市場，影響了社會的安全與穩定。

(三)勞務派遣員工維權困難

1.雇主責任的配置存在爭議

由于派遣制度的特點，派遣公司負責向勞動者發放薪酬和繳納社會保險，而其崗位卻設在相應的用工單位，這樣，傳統的雇主職能被分割，實際用工單位擺脫了唯一雇主的身份限制，而派遣單位由于資質較低，在需要負起責任的情況下沒有能力承擔責任，致使勞動者在其中遭受著雙重的擠壓，這導致勞動者在工作中產生的糾紛，尤其是在出現工傷的情況時，兩方單位都有逃避法律義務的空間，雙方相互推卸責任致使受派勞動者權益得不到保護的現象時有發生。而因現行的法律法規中派遣方和用工方的連帶責任問題規定不明確，當勞動者與雇主產生糾紛或者勞動者遭受工傷時，若“雇傭方”和“使用方”連帶責任的賠償范圍不確定，就會為法律在現實生活中實施的可操作性蒙上一層陰影[5]，勞動者依然夾在派遣方和用工方的雙重壓力之間，難以充分維護自己的權利。

2.受派遣的勞動者難以加入工會組織

由于派遣員工加入所就職單位的工會組織規定有待細化，勞動者的合法權益不能保證會受到工會組織的保護，當其自身權益受到侵害時無法向工會尋求解決問題的辦法。加之，部分派遣員工的文化水平相對較低，又缺乏相關的法律意識，在自己權益受到侵害時卻察覺不到，有的發現問題卻不知向何方申訴，致使勞動者權利的維護得不到有效保障。

三、完善我國勞務派遣制度的對策

(一)完善相關法律法規、建立健全勞務派遣法律體系

我國現行法律已經對派遣企業注冊資金、用工單位派遣人數上限及適用崗位、派遣員工同工同酬原則等問題作出了規定，但是，這些表面看起來相對嚴格的法律，仍然是以原則性的引導為主，缺乏實用性，給利益相關人仍留有可乘之機。因此，勞務派遣法律法規的完善工作顯得極為重要。

1.完善勞務派遣公司行業準入制度

2008年1月實施的《中華人民共和國勞動合同法》規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”由于此規定對公司注冊資本的要求過低，導致派遣公司抗風險能力低、壽命短，派遣公司的存在一度給社會帶來許多隱患和爭議。因此，修訂后的《勞動合同法》以及《勞務派遣行政許可實施辦法》《勞務派遣暫行規定》中均將從事派遣業務的公司注冊資本提高至200萬元。但是，相關法律并沒有對以其他名義成立公司并運營派遣業務的這種混業經營現象作出規范。為了避免隱名派遣、自設派遣等不當現象的產生，法律應增加勞務派遣公司不得混業經營或不得隱匿經營的規定。相關行政部門應依法對現有的勞務派遣公司以及開展勞務派遣業務的公司或機構進行審查和整頓，規范勞務派遣企業的資質。至于對企業注冊資本要求至少200萬元的規定，有學者認為，過高的注冊資本要求會阻礙勞務派遣業的發展[2]。實則，按照企業注冊資本對勞務派遣企業的規模進行分類限制，使得不超過自身的資信能力經營業務也未嘗不是一種合理的辦法。

2.加強同工同酬制度的可操作性

同工同酬問題因涉及勞動者的切身利益，一直備受人們的關注，從勞務派遣被寫入《勞動合同法》開始就對“被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬的權利”有明確的規定。但是法律并沒有對同工同酬作出明確的具體解釋，對用工單位來說，也就沒有具體的法律參照，導致派遣員工仍然遭受到不平等的待遇。因此，法律應從員工的社保繳納標準、崗位薪級調整機制、獎金福利等多方面作出具體的規定，約束派遣公司和用工單位的行為，并將員工酬勞情況在相關行政部門和監管部門備案，以便在發生勞動糾紛時有據可查。

3.明確勞務派遣的適用崗位，嚴控用工比例

現行的法律不斷對派遣員工的適用崗位和人數加以強調和規范，但始終存在缺憾。在《暫行規定》中，僅對勞務派遣中的臨時性、替代性崗位的認定作出了原則性的解釋，但對于如何認定輔助性崗位沒有給予明確的答案。如何對“臨時性、替代性、輔助性”崗位進行合理的界定，當前有兩種觀點：一是認為對于“三性”崗位的界定不宜太過詳細，應由用工單位自主把握崗位性質；二是嚴格限制勞務派遣員工的適用崗位，避免勞務派遣制度隨處濫用[6]。筆者認為，解決適用崗位的問題，首先不應為了對“三性”崗位進行嚴格界定而限制了勞務派遣的發展，應針對不同行業性質的崗位分別進行規定，反向列舉勞務派遣的不適用工種和行業。雖然可能會出現列舉不全、覆蓋面不足的情況，但是可以在一定程度上限制勞務派遣制度的濫用，并保障勞務派遣制度的健康活躍的發展，對日后的法律實施過程中遇到的新問題新情況，也可以及時對現有的規定進行補充和完善，通過實踐逐步完善相關法律。另外，監管部門還應按照《暫行規定》中“用工單位使用被派遣勞動者數量不得超過其用功總量的10%”的相關規定，定期對派遣單位的業務進行督查，對違反規定的采取整改措施。

4.合理配置派遣單位和用工單位的職能和法律責任

由于雇傭和使用關系相分離是勞務派遣用工形式最顯著的特點，長期以來，勞務派遣中的雇傭方和使用方的法律責任并不明確，而《勞務派遣暫行規定》中，對雙方用工過程中出現的賠償問題也僅僅是規定在承擔工傷責任時，雙方約定補償辦法，這就給兩方單位制造了逃避法律責任的空間。因此，明確用工方和派遣方雙方的法律責任，合理分配雙方的權利和義務，對勞動者的合法權益起到十分重要的作用。首先，需要明確派遣方和用工方在勞動力派遣關系中產生的責任類別，并對雙方的責任進行劃分；其次，分別根據不同種類的情況，對雙方的連帶責任加以明確，劃分出主次責任承擔者；最后，明確責任方的承擔責任方式，確定行政責任和民事責任具體的承擔方式。

(二)建立長期有效的監督監管機制

自勞務派遣引入中國以來，有不同形式、不同資質的派遣公司創建、成立。它們或是成立于行業興起的初期，或是成立于《勞動合同法》修訂之后。如何使這些不同資質、不同規模的參差不齊的派遣公司達到統一的標準，需要人事部門和勞動部門及時清理和疏導，并加以規范。同時，也需要政府部門對派遣公司的經營范圍、財務稅收狀況、固定資產情況進行監管，建立良好的市場秩序。

勞務派遣不僅需要法律法規對其進行規范，更需要專門的機關對勞務派遣行業的運行進行監督和監管。長期以來，隨著勞務派遣制度在我國規模的壯大，法律法規也在不斷改進當中，難免有許多利益相關人逃避法律，濫用勞務派遣制度，這就需要人事部門和勞動部門對勞務派遣行業建立更加長期有效的監督監管機制。

1.嚴格資質審查制度

對派遣公司的資質進行全面、徹底地審查，并對其運營狀況進行全方位把關。對運營資金不足、缺乏抗風險能力和專業管理水平低的，以及進行混業經營、隱名派遣、自設派遣的單位責令限期整改，仍達不到行業標準的單位，吊銷其營業執照。

2.設立派遣員工檔案管理制度

對派遣單位的業務經營范圍和經營狀況進行備案，建立詳細客觀的派遣員工檔案，全面掌握被派遣勞動者的動態。定期對派遣員工的薪資標準、社保繳納情況、工會活動情況進行抽查，對違反勞務派遣法律法規的派遣公司和用工單位，依據相關法律予以處理及處罰。

3.嚴格審查派遣方的財務狀況

對派遣單位的運營狀況進行實時監測，嚴格審查派遣公司的資金使用情況和稅務狀況，嚴控派遣公司業務運營狀況，嚴禁違規派遣勞動力，保證派遣公司健康向上發展。

(三)成立勞務派遣行業協會對勞務派遣機構進行行業指導

勞務派遣員工的流動性、臨時性等特點決定了派遣員工的公共組織組建困難，發揮作用也難，造成勞務派遣員工維權更加困難。加之我國勞務派遣市場長期處于混亂狀態，因此，必須建立地方及全國性的勞務派遣行業組織，實現行業內的標準和自律。第一，行業協會可以每年或者每一季度對派遣單位進行調研，做出統計數據，制定派遣單位征信記錄，為勞動者和用工單位的選擇提供參考依據。第二，行業協會可以通過制定勞務派遣的工作流程、服務標準、服務準則等相關制度，實現行業內的標準和自律。第三，行業協會可以建立派遣員工維權熱線，建立維權、投訴通道，為被派遣勞動者提供法律援助和維權援助。

[參考文獻]

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〔責任編輯：張毫〕

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