論降低研究生學歷幼兒教師離職率的策略研究

徐芳羚子，李小玲

（上饒師范學院教育科學學院，江西 上饒 334000）

論降低研究生學歷幼兒教師離職率的策略研究

徐芳羚子，李小玲

（上饒師范學院教育科學學院，江西 上饒 334000）

近年來，出現不少研究生畢業后去到幼兒園工作的情況。本研究將視角聚焦于這一新的教師群體——研究生學歷幼兒教師，通過訪談對其離職原因進行了解與分析。結果發現，研究生學歷幼兒教師的離職主要涉及擇業動機、幼兒園專業環境、幼兒園管理制度和幼兒教師自身等方面的原因。以此為基準，研究者對想從事幼兒教師職業的在校研究生、在職的研究生學歷幼兒教師、幼兒園及高校提出了相關建議，希望能為減少研究生學歷幼兒教師離職行為的發生提供參考，并對幼兒教師專業發展的相關研究添磚加瓦。

研究生學歷；幼兒教師；離職

早在20世紀初，就有研究者從經濟學、管理學等角度對離職進行研究。Price將員工離職解釋為“個體作為組織成員狀態的改變”。此后，Mobley給出了一個相對細致的解釋，離職即“從組織中獲取物質利益的個體終止其組織成員關系的過程”。為此，本研究將教師離職定義為教師離開原來所在工作學校的過程，剖析其想要離職的原因，并提出相關建議。

一、離職原因

經過調查研究發現，研究生學歷幼兒教師離職原因主要有以下幾點：

1.擇業動機

根據馬斯洛的需要理論，動機產生的內部條件是人類的需要。擇業動機是指“直接推動人的職業選擇活動以滿足某種需要的內部狀態，它是擇業者做出選擇某一職業的決定并維持這一行為直至目標達成的直接原因和內部動力。”通過對訪談記錄的整理可以發現大家選擇成為幼兒教師多是出于安全需要，“臨近畢業需要一份工作”“想留在這個城市需要拿到一份戶口”，還有“隨大流”“面試的感覺不錯”“園所環境好”，這些都屬于外部動機。而內部動機則是“喜歡孩子”。因為內部動機支持的行為能堅持得更久，這也許是造成部分老師換幼兒園但卻仍舊堅持做一名幼兒教師的理由。

2.幼兒園專業環境

（1）不合的教育理念。進入職場的老師接觸了許多從未接觸的人和事，也遭遇了不少困境、矛盾和沖突，這些人與事會使得教師產生一些想法，并導致一定的行為。首先是園里的很多做法老師并不認同，雙方的教育理念有不小的出入。（2）不滿足的專業支持。從專業成長的角度說，老師希望能在專業上學習到東西，但園長并不能滿足。（3）不足的專業成就感。根據馬斯洛的需要層次理論，人不是只有最基本的生存和安全需求的，人還追求更高層次的自我實現的需要。對一個老師來說，她很希望自己做的事情是有價值的。如某老師說：“我覺得每次我設計出一個成果，然后在現實中去被驗證，并且得到結果的時候，我會覺得有一點點成就感在里面。就是我會希望我做的事情是有價值的，我不是在盲目地浪費我的時間做一件沒有意義的事情。”

（1）不小的工作量。園里過多的工作也給老師造成不小的壓力，導致她們并沒有足夠的時間和孩子們交流。（2）不相符的薪資。亞當斯的“公平理論”認為，人們往往把自己所投入的精力和努力以及最后所得到的結果與他人的投入和結果進行比較，而一個人的公平感取決于他自己的付出—收入的比率和他人的投入與結果之比是否相等。有的老師覺得“我付出了很多，薪水卻拿得比外教少，這種貢獻與報酬的不平等，使我內心產生一種不公平感”。（3）不融洽的上下級關系。教育理念的不合使得研究生學歷幼兒教師時常與領導發生直接沖突。

4.幼兒教師自身

性格、興趣及能力等構成的個人特征與職業有著非常密切的關聯。每一份工作都有著所謂的對崗位的要求，若是一個人的個人特征符合這個崗位所需要的，他的事業成功的幾率就大，通常研究生學歷幼兒教師具有較真的性格。

二、研究建議

依據對研究生學歷幼兒教師離職原因的分析結果，研究者提出建議，以期能通過各方共同作用，減少研究生學歷幼兒教師的離職行為的發生。

1.針對準備從事幼兒教師職業的在校研究生

很多研究生學歷幼兒教師在應聘時沒有做詳細的準備，只是用人單位需要就去了，然后在工作之后發現雙方存在教育理念不一致等各方面的落差因而離職。所以，在校研究生在應聘之前該去了解所應聘單位的基本情況，如教育理念、組織氛圍、薪資福利、工作環境等等，在應聘時多問問再進行確認，做到心中有數，而不是盲目地接受了應聘，待日后工作時才發現現實與期待的落差。另外，擇業動機也會導致離職行為的出現。

2.針對在職的研究生學歷幼兒教師

（1）摸索工作內容和時間的合理分配方法

不管街坊鄰居們怎么喊，楊力生兀自匆匆向前奔去。回頭道一聲：“我沒事，你們不用擔心。我非制服她不可……”一邊說，一邊還是氣哼哼地往前走去。這要是在楊力生剛結婚時，人們見他們夫妻吵得這樣兇，一定會攆上楊力生，然后把他拉回家，給他們勸解一番，直到他們夫妻消了氣方肯離開。可是，他們夫妻最近吵得太頻，楊力生如剛才這樣氣惱的樣子，大家已見過好多次了，料想也不會出什么事。再說，人們根據他們倆吵鬧的口氣和內容，再根據親朋好友傳說的有關他們鬧別扭的一些秘密，知道趕上去勸也不起什么作用，也就不去勸他了。眼看著他的背影越走越遠，走到街頭拐彎轉向另一個方向，不見了。

幼兒園必須有個評價標準，但現今幼兒園的評價體系不完善，幼兒教師的工作內容也有個缺。不能再用有限的精力應對繁重的工作內容，而應當有所偏重、分清主次。這時，身為一個研究生學歷的幼兒教師應當充分發揮自己的主觀能動性，根據自己的價值取向判斷什么是“主”，又什么是“次”，摸索出一個平衡點，既能完成幼兒園的任務，又能無愧于心。這是條漫長的道路，需要有堅定的專業信念去支撐你不斷前行。

（2）磨練為人處世的社交技巧

和同事相處、和園長溝通的不愉快，容易影響了工作熱情和工作狀態，這是一個讓教師產生離職意向的隱患。但人是社會中的人，教師在工作中必須要與各方人士接觸，這就要求教師有足夠的情商和社交技巧去協調，從而形成教育合力，也讓自身所處的環境能輕松和諧。關于為人處世，可以通過自身經驗總結提升，可以通過書籍學習，也可以學習周邊的“榜樣”。

3.針對幼兒園

（1）確保供需一致的園所招聘

很多離職教師都提到自由度的問題，即覺得所在單位的工作環境不夠自由，讓她們覺得很壓抑，從而產生離職的想法。所以，人事部門在進行招聘時，應注意衡量本單位所給出的崗位和工作環境是否與應聘者的期望相吻合，盡量做到篩選出的教師與組織文化協調一致，這樣可以有效降低未來教師離職的發生率。

薪資福利也是教師考慮的一個重要因素，所以在招聘時可對應聘者講清園所能提供的薪資待遇，以免教師因薪資待遇與期望的落差而產生離職想法。

（2）實施以人為本的園所管理

沒有規矩，不成方圓。制度管理的優勢是具有權威性，它以明文規定的形式對教師的行為進行約束，能有效地實現教師管理的規范化。然而，因為管理者對教師的高度控制，與教師自主發展的內心思想產生了沖突，違背了人本管理的理念，會造成部分教師的抵觸情緒，把管理者自身推到教師的對立面，所以縮短管理者與被管理者之間的差距至關重要。園長可以保持和教師聊天途徑的暢通，讓教師敢說、想說、愿說，傾聽教師的心聲。有矛盾有沖突不怕，怕就怕悶著直到有一天達到質變，直接離職了。

園長還可以適度放權，交給教師自己組織、管理、進行研究。俗話說“三個臭皮匠賽過諸葛亮”，這樣不僅能讓教師感到自由和自信，還能充分發揮教師的才智，說不定還會迎來意外之喜。

（3）給予公平恰當的薪資福利

亞當斯的公平理論認為，職工會判斷自己的收入與付出是否成正比，接著再與他人進行對比，如果二者的比率不一致，就會產生不公平感，也就是說，他會覺得自己的收入過低。這就是所謂的相對收入，很容易會引起教師的離職傾向。

幼兒教師的薪資普遍都有一個行情，園方也不可能過多調整起伏，那么，園所的領導所能做的就是做教師的思想工作，以降低她們的不平衡感。比方說，專門設立一個給教師提意見、表達疑義的郵箱，然后認真地看完、認真地解答，解開教師的心結。

（4）提供足夠的專業發展空間與平臺

從馬斯洛的需要層次理論來說，研究生學歷幼兒教師多偏好精神上的滿足，追求自我人生價值實現。很多老師在回答對一份工作最看重的東西時，除了說到自由度，就是能否學到東西。她們更看重的是努力能得到成效而不是浪費時間做無意義的事情，并且希望能從工作單位學到東西，實現專業成長。所以對管理者來說，想讓教師感到滿意，充分調動他們的工作積極性，很關鍵的一點就是滿足教師自我發展的需求。園方可以通過營造濃厚的教學氣氛，搭建教學互助平臺，提供與他園、與專家交流的機會和去到高校、國外深造的機會等方式，為其提供足夠廣闊的專業發展的平臺和空間，幫助其走向教育事業的成功。

4.針對高校

在碩士畢業生找工作的階段進行就業指導講座，提供用人單位資料，讓有意向去幼兒園工作的學生了解幼兒園和幼兒教師的工作性質，從而避免畢業生過于盲目地去找工作，減少離職的可能性。

［1］Price J L.Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover［J］.International Journal of ManPower，2001（12）: 115-141.

［2］MobleyW H.Employee Turnover.Cause，Consequences and control［M］.ReadingMA:Addison-Wesley，1982.

［3］鄭金洲等.學校教育研究方法［M］.北京：教育科學出版社，2003:70.

［4］鄧仕秀.城市小學教師擇業動機研究——來自湖南省長沙市的調查［D］.湖南師范大學，2008.

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1673-0046（2015）11-0061-02