基于群體互動評價的無領導小組討論的作用機制

丁曉嵐 黎 恒

(1．浙江樹人大學人文學院，杭州 310015；2．浙大網新集團，杭州 310052)

基于群體互動評價的無領導小組討論的作用機制

丁曉嵐1**黎 恒2

(1．浙江樹人大學人文學院，杭州 310015；2．浙大網新集團，杭州 310052)

無領導小組討論作為中高層管理人才選拔的重要方法被重點關注。本研究運用不等同對照組設計，并基于群體互動評價的過程，探索了無領導小組討論的作用機制。結果發現：(1)任務的信息對稱性特征影響群體互動行為的頻次分布，對稱性任務結構條件下被評價者的整合行為多于不對稱性條件下的整合行為；(2)整合行為和分化行為是無領導小組討論進行勝任力評價的信息來源，整合行為與群體互動的任務績效和人際績效顯著正相關，分化行為與群體互動的任務績效和人際績效顯著負相關；(3)任務結構對評價者評價策略的使用具有顯著的調節作用，同時評價者會針對不同的評價維度調整自己的評價策略，具有權變性。

無領導小組討論 群體互動評價 作用機制

1 問題提出

無領導小組討論作為評價中心最為常用的一種測評方法，在組織選拔人才尤其是中高層管理人才的選拔中發揮重要作用。研究無領導小組討論的心理測量屬性一直是其研究的重點。研究表明：無領導小組討論具有較高的信度和效度(吳諒諒,何琪，2001；彭平根,丁彪，蘇永華，2002；姚若松，梁樂瑤，苗群鷹，2011)。盡管無領導小組討論因具有較好的預測效度而得到廣泛的應用，但其構思效度一直缺乏有力的實證研究(卞冉，高欽，車宏，2013)。無領導小組討論的效度來源和作用機制被很多研究者看作是一個難以打開的“黑箱”。傳統基于特質導向的問卷設計思路既忽略了行為也忽略了結果，容易導致測量構思偏移評價目標，從而使得測驗缺失構思效度(黎恒，2005；卞冉等，2013)。有研究者認為，基于績效導向和行為導向的設計思路有助于提高無領導小組討論的評價信度和效度，從而提高其構思效度。其中，行為導向設計思路用群體互動的人際行為和任務行為來表征無領導小組討論的測量構思，而績效導向設計思路用群體互動的作業績效操作無領導小組討論的測量構思(Arthur,Day,Mcnelly,& Edens,2003)。無領導小組討論通過設置群體討論任務，讓被評價者通過群體互動集體解決給定的任務，從而激發其團隊領導、人際關系和問題解決等管理勝任力行為，而評價者通過對這些行為的觀測和推論，達到評價的目的，其作用機制蘊含在群體互動過程之中。基于群體互動評價的過程來研究無領導小組討論的內在作用機制成了當前最具前瞻性的研究視角(Kniffin,Wansink,Griskevicius,&Wilson,2014)。

群體互動過程模型的主要觀點有：(1)群體互動包含任務互動和人際互動兩個層面；(2)群體互動包含信息影響和規范影響兩種機制；(3)群體互動包含決策質量和人際關系兩個目標(黎恒，2005)。以往研究對群體互動評價的參與人數、被評價者的性別和互動時間等影響評價信度和效度的因素進行了系統的研究(Bass,1954;Horstman,1974;Jaffee,1967;Kaess,Witryol,&Nolan,1962;Petty,1974)，但這些研究僅局限于分析影響評價效度的前因變量，并沒有基于群體互動評價的過程來進行。任務結構是影響群體互動過程的關鍵因素之一，以往多個研究對群體任務的非常規性特征、復雜性特征和依存性特征等作了系統研究，但對群體互動任務的信息對稱性特征的研究相對較少，而獲取和加工事實信息是群體互動的關鍵(Huang & Wei,2000)，互動雙方所掌握的信息是否“對稱”、“完備”會影響群體互動行為的分布(Giebels,Dreu&Vliert,2000)。有關沖突行為的研究表明，大部分行為策略可以用整合行為(integrative behavior)和分化行為(distributive behavior)來描述(Van de Vliert,1990)。整合行為具有協調分歧、融合沖突和活躍討論氣氛等特征，目的是增強群體成員的情感認同和提高群體決策的質量(Van de Vliert,1990)；分化行為以群體成員個人利益最大化為行為模式，它會抑制群體成員的信息分享行為，激發人際沖突，偏離任務方向，導致群體決策的質量下降和群體成員的情感認同減弱(Janssen & Veenstra,1999;Mohd & Sujatha,2014)。

在信息對稱的任務結構條件下，沖突信息減少，更容易激發群體成員的整合行為；而在信息不對稱的任務結構條件下，沖突信息增多，更容易激發群體成員的分化行為(Beersma & De Dreu,2002)。基于上述分析，我們提出本研究的假設1。

假設1：無領導小組討論中，對稱性任務結構條件下被評價者的整合行為多于不對稱任務條件下的整合行為；對稱任務條件下被評價者的分化行為少于不對稱任務條件下的分化行為。

根據群體互動績效理論，無領導小組討論中，人際互動和任務互動所激發的整合行為和分化行為是考官可觀測的評價依據，在群體互動中，被評價者的整合行為越多，評價者對其任務績效和人際績效的評價也就越高，而被評價者的分化行為越多，考官對其任務績效和人際績效的評價也就越低。基于上述分析，我們提出本研究的假設2。

假設2：無論在對稱還是不對稱任務結構條件下，整合行為與勝任力評價、群體互動績效正相關，分化行為與勝任力評價、群體互動負相關。

評價中心構想效度悖論可能與評價者使用的圖式(schema)有關(卞冉等，2013)。評價過程其實質是考官的認知加工和決策過程，根據社會認知圖式理論(Taylor & Crocker,1981)，不同的任務情景圖式(context schemas)下評價者會采用不同的評價策略。信息對稱或不對稱的任務結構為評價者構建了兩種不同的情景圖式，評價者根據不同的情景圖式啟用相應的評價策略。基于此，我們提出本研究的假設3。

假設3：無領導小組討論中，評價者的評價策略受信息對稱/不對稱任務結構的影響。同時，針對不同的評價維度，評價者會采用不同的評價策略去加工被評價者的群體互動行為信息。

總之，本研究基于群體互動評價的過程，依據群體行為沖突理論和群體績效理論，探究無領導小組討論的作用機制，研究框架如圖1：

圖1 研究框架

2 研究方法

2.1 研究設計

本研究采用不等同對照組設計，在對可能影響研究結果的個體特征及職務特征變量進行等同控制基礎上，對測驗的任務結構進行不等同設計。具體地說，本研究從以下幾個方面進行等同控制：首先，樣本相似，都是具有2年以上4年以下管理經驗的應聘者，具有大專以上學歷；其次，競聘職位的職能相似，都是強調綜合管理職能的中層管理崗位；第三，無領導小組討論的操作程序和考官評價程序相同，采取“任務結構克隆”(task structure cloning)設計任務以保證測量構思的等同性；第四，采取嚴格的考官培訓，盡量使用同一批專家考官。因此，在保證測量構思、測量程序、測試樣本和考官樣本等同的情況下，本研究焦點集中在測驗任務結構的不等同上，即考察信息對稱/不對稱任務結構對無領導小組討論互動過程的影響。

2.2 實驗任務設計

2.2.1 無領導小組討論的題目設計

討論題目以戰略性職位分析為基礎，提取管理者在實際管理過程中經常碰到的人事決策這一工作難點，確定“誰當市場總監最合適”作為無領導小組討論的主題，要求被評價者扮演董事會董事成員，就誰是市場總監最佳候選人進行討論。根據任務結構克隆的思路，圍繞同一主題，編制了“對稱性任務結構”和“不對稱任務結構”兩套題本，具體情況見表1。

2.2.2 無領導小組討論的實施過程

討論分四個階段：(1)準備階段，要求被評價者熟悉討論規則，閱讀討論題目，列出發言提綱，時間10分鐘。(2)獨立發言階段，經過10分鐘準備后，主考官宣布討論開始，同時重申討論的要求、時限和最后達成的目標。在主考官宣布開始后，發言次序自行決定，每人發言一次，限時3分鐘，提出自己認為最為合適的候選人以及其他候選人的先后推薦次序，并闡述理由，時間為15分鐘。(3)自由討論階段，既可對自己第一次發言作補充，也可對別人的觀點進行分析或提出不同見解，這個階段要求小組成員對誰是市場總監最佳候選人以及三個候選人的先后推薦順序達成一致意見，時間為30分鐘。(4)討論結束階段，主持人宣布討論結束，考官進行最后評分和討論，填寫相關評價問卷。

2.3 研究取樣

樣本包括評價者和被評價者兩部分。評價者包括兩名有三年招聘經驗、心理學專業背景的企業招聘經理和一名有多次無領導小組討論評價經驗的人才測評專家。評價者共接受4個小時的培訓，培訓內容包括錄像觀摩無領導小組討論群體互動過程、群體互動評價的測評技巧、行為編碼技術和本研究的編碼內容等。被評價者為競聘A公司下屬縣級分公司經理的20名應聘者和應聘B公司區域經理的20名應聘者，應聘者平均工齡為8.5年，擔任管理崗位的平均工齡為3.33年，96%具有大學本科及以上學歷。無領導小組討論每五人一組，對稱任務結構和不對稱任務結構各四組，總共八組。

2.4 測量工具

2.4.1 行為過程量表

該量表以Jassen等(1999)開發的群體互動行為過程量表為基礎編制修訂而成。包括整合行為和分化行為兩個子量表，采用七點利克特量表。運用探索性因素分析驗證量表的內在結構。因素數目的選取采取陡階檢驗法，碎石圖分布結果表明抽取兩個因素比較合理，它們所對應的特征值分別為3.55和3.38。采用主成分因素分析法，經最大方差旋轉后，兩個因素解釋的變異分別為44.38%和42.33%，共解釋了86.71%的總體方差。ICC(intraclass correlation coefficient)測量指標分別為0.96和0.93，說明量表具有較高的內部一致性。

2.4.2 群體互動勝任力評價量表

該量表采用黎恒(2004)的群體互動勝任力評價量表，量表有團隊領導、人際關系和問題解決3個測量維度，共11個項目，采用七點利克特量表。評價者根據被評價者的表現運用行為檢測清單進行現場評價。運用現場測評數據對群體互動評價勝任力測量構思進行探索性因素分析。采取陡階檢驗法選取因素數目，碎石圖的分布結果表明選擇三個因素比較合適，它們所對應的特征值分別為3.20、2.47和2.36。采用主成分因素分析法經最大方差旋轉后，三個因素解釋的變異分別為29.05%、22.41%和21.43%，共解釋了72.89%的總體方差。三個因素所屬各個項目間的ICC系數在0.79至0.89之間，說明各個因素內部具有較好的內部一致性。

2.4.3 群體互動績效評價量表

2.5 實驗操作檢驗

如果任務結構對群體互動產生影響，那么會反映到群體互動的任務沖突和人際沖突水平上(Janssen & Veenstra,1999)，即如果其中有一個變量存在顯著差異，說明實驗操作成功。因此，本研究設置人際沖突和任務沖突兩個群體水平上的變量檢測任務結構操作是否成功，用項目“總的來說，本組討論氣氛激烈，成員情緒沖突大”測量人際沖突，用項目“總的來說，本組成員在任務解決思路上存在很大差異”來測量任務沖突。結果表明，人際沖突差異顯著，F(1,39)=13.99，p<0.001，任務沖突差異不顯著，F(1,39)=3.4，p>0.05。總的來看，實驗操作成功。

3 結果與分析

3.1 任務結構與群體互動行為關系

采用SPSS17.0對數據進行統計分析。以任務結構(對稱、不對稱性)為自變量，群體互動行為過程中整合行為和分化行為出現的頻次為因變量，進行配對樣本t檢驗(表2)。結果表明：不管是對稱還是不對稱任務結構，被評價者的整合行為都顯著多于分化行為。

對不同任務結構下整合行為和分化行為兩個行為出現的頻次分布情況做進一步方差分析，結果表明：(1)被評價者的整合行為在對稱任務結構和不對稱任務結構條件下存在顯著差異(F(1,39)=4.21,p=0.037)，對稱性任務結構下的整合行為明顯多于不對稱任務結構；(2)被評價者的分化行為在對稱任務結構和不對稱任務結構條件下差異不顯著(F(1,39)=0.53,p=0.089)，從平均數看，不對稱任務結構的分化行為略微多于對稱任務結構。假設1部分得到驗證。

注：*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001，下同。

3.2 群體互動行為與勝任力評價、互動績效相關

對整合行為、分化行為與勝任力評價、互動績效進行相關分析(表3、表4)。結果表明：(1)整合行為與團隊領導、人際關系和問題解決等勝任力評價維度正相關顯著，與人際績效、任務績效等互動績效維度正相關顯著，說明被評價者的整合行為越多，評價者對其勝任力評價也就越高，整合行為能有效預測被評價者的人際績效和任務績效；(2)分化行為與團隊領導、人際關系和問題解決等勝任力評價維度呈顯著的負相關，與人際績效、任務績效等互動績效維度負相關顯著，說明被評價者的分化行為越多，評價者對其勝任力的評價也就越低，分化行為導致較低的人際績效和任務績效。本研究的假設2得到驗證。

12月4日是國家憲法日，也是全國法制宣傳日。當天，七師一二三團司法所組織車排子墾區公、檢、法、司及相關單位在該團金色時代廣場聯合舉辦了以“尊崇憲法、學習憲法、遵守憲法、維護憲法、運用憲法”為主題的國家憲法日集中宣傳活動。

3.3 任務結構與評價者評價策略的關系

運用策略捕捉方法分析評價者的評價策略。以整合行為(I)、分化行為(D)及其交互項(I*D)為自變量，勝任力評價和互動績效為因變量進行回歸分析(表5)。如果I或D的回歸系數顯著，說明整合行為或分化行為對因變量有主效應，其心理意義表明評價者對被評價者的整合行為或分化行為賦予了重要的心理權重；如果交互項I*D的回歸系數顯著，說明整合行為和分化行為存在交互效應，其心理意義表明在評價過程中，評價者綜合考慮了兩種互動行為。我們把只考慮交互項的策略稱作交互式策略，把只考慮主效應的策略稱為偏好式策略。把綜合考慮主效應和交互項的策略稱作整合式策略。結果表明：(1)任務結構對評價者的評價策略有明顯的影響，從總體上看，對稱性任務結構下，整合行為、分化行為的主效應總體上不明顯，而交互項的效應非常顯著，說明在對稱性任務結構下，評價者采取了交互式評價策略；不對稱性任務結構下，整合行為、分化行為的主效應顯著，它們的交互效應也非常顯著，說明在不對稱性任務結構下，評價者采用了整合式評價策略。(2)針對不同的評價維度，評價者應用了不同的評價策略：在對稱性任務結構下，評價人際績效和任務績效時主要考慮了整合和分化兩種行為的交互信息，采用的是交互式評價策略，評價團隊領導能力和問題解決能力時主要依據整合行為，采用的是偏好式評價策略，而評價人際關系能力時主要依據分化行為和交互項，采用了整合式評價策略；在不對稱性任務結構下，評價者對所有評價緯度的評價都利用了主效應和交互項信息，說明評價者采用的是整合式評價策略。(3)從調整系數來看，對稱性任務結構下的整合行為、分化行為及其交互項的總體變異小于不對稱性任務結構，說明不對稱性任務結構下評價者對整合行為和分化行為的行為信息利用更為充分。(4)從單個具體評價維度來看，對稱性任務結構條件下的人際關系能力的調整系數最小，不對稱性任務結構條件下團隊領導能力的調整系數最大。

上述分析結果表明，無領導小組討論的任務結構影響了評價者的信息加工模式，也就是說，評價者根據不同的任務情景，采取不同的評價策略，表現出評價策略的權變特征。此外，評價者會針對不同的評價維度調整自己的評價策略。因此，本研究的假設3得到了實證。

4 討 論

本研究運用不等同對照組設計，從三個方面探索了無領導小組討論的作用機制。首先，研究不同任務結構條件下整合行為和分化行為的分布；其次，分析了兩種行為過程與勝任力評價、互動績效的內在關聯；第三，探究了不同任務結構情景下評價者的評價策略。

4.1 任務結構與群體互動行為

任務結構的信息對稱性特征影響無領導小組討論群體互動過程，具體表現為整合行為和分化行為的出現頻次分布受任務對稱性特征的影響。首先，被評價者的參與動機得到最大的激發，希望借助討論的互動平臺展現自己的才能，因此，被評價者有意展現反映積極互動狀態的整合行為，減少分化行為的出現，從而使得無論在對稱任務結構條件下還是不對稱任務結構條件下，整合行為顯著多于分化行為。其次，對稱任務結構條件下，被評價者獲取的任務信息完全一樣，但容易激發被評價者的偏好差異，任務互動減少，人際互動增加，從而要求群體成員不斷對偏好差異加以整合，偏好差異引發的人際互動激發了更多的整合行為。第三，不對稱任務結構條件下，由于討論任務要求群體成員在有限的時間內達成一致意見，在群體目標兼容的情況下，不對稱任務結構導致雙方偏好兼容，容易達成一致意見，人際互動所激發的分化行為減少，而由于任務信息的不對稱性，任務互動所激發的分化行為增多，這使得不對稱性任務結構的分化行為雖略微多于對稱性任務結構，但被評價者的分化行為在對稱和不對稱任務結構條件下差異并不顯著。

4.2 群體互動行為與勝任力評價、互動績效

本研究借用整合行為和分化行為兩種行為過程框架，探討了無領導小組討論的作用機制。首先，整合行為對勝任力評價和互動績效有顯著的正效應，分化行為則有顯著的負效應，該發現為無領導小組討論的構思效度來源提供了實證依據。“融合沖突各方”、“鼓勵信息共享”、“提倡共同參與”、“目標導向溝通”等整合行為有利于提高問題解決的質量和群體成員的認同感，并導致較高的人際績效和任務績效。整合行為所包含的行為要素正是勝任力特征的行為表征，因此，整合行為是無領導小組討論構思效度來源之一。其次，“對成員的觀點不加分析就予以排斥”、“對成員的建議、質疑、要求不予響應”、“放棄自己的觀點、附和成員的建議”、“偏離討論主題和群體任務要求”等分化行為反應了群體互動的消極行為，降低了群體決策質量，減少了群體成員的情感認同，從而導致低的人際績效和任務績效。分化行為所包含的行為特征是勝任力缺失的行為依據，因此，分化行為是無領導小組討論構思效度的另一重要來源。

整合行為和分化行為是無領導小組討論構思效度的兩個來源，這兩種行為模式之間是什么樣的關系呢？以往研究用“分離”和“互動方式”兩種范式來描述它們之間的關系。分離范式將整合行為和分化行為看作完全獨立的兩個變量，群體互動中一個變量不會因為另一個變量而改變。但實證研究表明，分離范式難以準確描述群體互動的行為過程及其行為效應。互動范式則認為整合行為和分化行為具有連動特征，一個變量的加強必然導致另一變量的減弱。互動范式能較好地描述整合行為和分化行為彼消此長的互動關系，但難以解釋正向加強現象。鑒于單純的相關分析難以界定兩種范式間的關系，本研究運用回歸方程界定了整合行為和分化行為的主效應及其交互效應。

4.3 任務結構與評價策略

無領導小組討論的行為過程只有經過評價者的觀測和信息加工，才能形成最終的評價結果。評價者的評價策略包括整合式策略、交互式策略和偏好式策略三種，任務結構對評價者的評價策略的使用具有顯著的調節作用。此外，評價維度也是影響評價者策略使用的重要因素。任務結構如何影響評價者選擇評價策略？評價者又是如何知覺整合行為、分化行為及其交互項的呢？這是與評價者關聯的兩個內在機制問題。

不同的情景圖式可誘發評價者使用不同的評價策略。對稱性任務結構下，整合行為和分化行為產生了互動范式效應，表現為綜合考慮兩種行為過程，即評價者啟用交互式策略整合群體互動行為過程信息。不對稱性條件下，整合行為和分化行為呈現出分離范式和互動范式，此時評價者的信息加工過程既考慮了各自的主效應，也考慮了它們的交互效應，評價者啟用整合式策略整合群體互動評價的過程信息。

5 結 論

(1)任務的信息對稱性特征影響群體互動行為的頻次分布，對稱性任務結構條件下被評價者的整合行為多于不對稱性條件下的整合行為。

(2)整合行為和分化行為是無領導小組討論進行勝任力評價的信息來源，整合行為與群體互動的任務績效和人際績效呈顯著正相關，分化行為與群體互動的任務績效和人際績效呈顯著負相關。

(3)任務結構對評價者評價策略的使用具有顯著的調節作用，同時評價者會針對不同的評價維度調整自己的評價策略，具有權變性。

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2015年第21卷第2期，183-192

2015.Vol.21.No.2,183-192

The Action Mechanism Study of Leaderless Group Discussion: Based on the Process Idea of Group Interactive Assessment

DING Xiao-lan1,LI Heng2

(1.Zhejiang Shuren University,Hangzhou 310015,China； 2.Insigma Group,Zhejing University,Hangzhou 310052,China)

The present study is focused on the mechanism of LGD by adopting the nonequivalent control group design.The results show that,firstly,the task structure influences the frequency distribution of group interactive behavior in that the groups in a symmetrical task structure are engaged in more integrative behaviors than those in an asymmetrical task structure;secondly,integrative and distributive behaviors are two sources of competency evaluation,and there exists a significant positive correlation between integrative behaviors and task & interpersonal performance,and a significant negative correlation between distributive behaviors and task & interpersonal performance;thirdly,task structure moderates the use of assessment strategy,appraiser adjust strategy according to different assessment dimension.

leaderless group discussion,group interactive assessment,action mechanism

B849

A

1006-6020(2015)-02-0173-10

*通信作者：丁曉嵐，女，浙江樹人大學講師，E-mail:lzgdxl@live.cn。