人力資源招聘的篩選決策策略及其啟用機制*

溫 廼

(浙江工商大學工商管理學院，杭州 310018)

人力資源招聘的篩選決策策略及其啟用機制*

溫 廼**

(浙江工商大學工商管理學院，杭州 310018)

以構像理論(image theory)的研究范式為基礎，采用實驗室模擬實驗的方法檢驗人力資源招聘決策的接納策略和排除策略的存在，討論不同策略的啟用機制。研究得到以下結果：(1)在人力資源招聘決策過程中，存在由接納策略或者排除策略所驅動的決策；(2)備擇項性質和信息框架影響接納策略或者排除策略的啟用；(3)決策者認知需求水平不影響接納策略或者排除策略的啟用。

策略 決策過程 招聘

1 引 言

在人力資源管理過程中，很多環節都涉及篩選，尤其是招聘過程。為了實現人職匹配，招聘官需要從眾多的應聘者中間挑選出合適的人選。成功的招聘過程受到很多因素的影響。其中，招聘官所啟用的決策策略是很重要的影響因素，可能直接影響招聘決策的結果，以及組織運作和組織績效。

1.1 篩選性決策中的排除策略和接納策略

Beach和Mitchell在上世紀90年代提出了構像理論，用來描述多階段多特征的決策過程(1998)。該理論認為，決策過程的關鍵程序是兩階段的：決策者對所有備擇項依次進行篩選并生成最終選擇集(select set)，再從該選擇集中選擇最終的被選擇項(Miner，2002)。根據構像理論的闡述，選擇集是不斷變化的。在篩選決策開始之前，所有備擇項都處于最初的選擇集之中，決策者逐個檢驗備擇項與決策者價值構像(value image)的不兼容性(incompatibility)，以此決定是否因某備擇項與價值構像過于不兼容而將其排除(eliminate)到當前選擇集外。這里，價值構像是一種認知結構，是關于決策者將要執行什么行為、行為的理由、如何執行行為以及行為的結果等的知識，它代表了決策者的價值觀、標準、理想、規則、信念、道德標準以及倫理規范。當全部備擇項經過檢驗以后，可形成最終選擇集。簡單來說，被決策者用來形成最終選擇集的決策策略只有一種：排除(elimination)。

但是，Yaniv和Schul(1997)的研究指出，被決策者用來形成選擇集的策略除了排除之外，還有接納(inclusion)。在決策者啟用接納策略進行的篩選性決策中，選擇集同樣也是不斷變化的。在決策開始之前，所有的備擇項都處于最初的選擇集之外，決策者逐個檢驗備擇項與決策者價值構像的兼容性(compatibility)，以此決定是否因某備擇項與價值構像足夠兼容而將其接納到當前選擇集內。當全部備擇項經過檢驗以后，可生成最終選擇集。

遺憾的是，在以往研究中，決策者啟用接納或者排除策略都是按照指導語的要求做的，所有的相關研究均沒有觀察到決策者主動啟用任何一種策略。

1.2 影響篩選性決策接納/排除策略啟用的因素

1.2.1 備擇項性質

備擇項性質是指備擇項的屬性信息對于決策標準來說的積極程度，擁有較多“積極信息”的備擇項就被認為“性質比較積極”，擁有較多“消極信息”就被認為“性質比較消極”。

Levin,Jasper和Gary(1996)指出，在啟用接納策略和排除策略進行決策時，獲得的結果可出現系統的差異：具有顯著積極屬性的備擇項在兩種策略條件下均被保留；具有顯著消極屬性的備擇項在兩種策略條件下均被刪除；但是，含有以同等水平混合積極信息和消極信息的備擇項，在啟用排除策略條件下，比啟用接受策略條件下，更傾向于被保留。

1.2.2 信息的框架效應

信息可以有不同的表征形式，對相同信息的不同表征可以影響個體的決策行為。這種由于受到信息表征的影響而產生的決策偏見被Kahneman和Tversky定義為“框架效應”(framing effect)(Kahneman & Tversky,1979)。框架作為產生偏見的載體，使得決策者傾向于某一個備擇項，而不是另一個備擇項，即使這兩個備擇項的屬性事實上完全一樣。研究者認為，信息框架效應導致決策者知覺到的備擇項狀態不同，也就是備擇項相對于選擇集的初始位置不同，并以此初始位置為依據，啟用了不同的決策策略。

1.2.3 認知需求的個體差異

Levin，Huneke和Jasper(2000)認為，在備擇項數量持續變化的選擇集形成過程中，啟用接納/排除策略進行決策的結果之間之所以會出現差異，認知需求(need of cognition，NC)可能扮演了其中的一個緩沖角色。Levin，Huneke和Jasper(2002)認為，啟用排除策略的決策過程中備擇項比較容易被保留，除了說明決策者啟用排除策略時的決策標準較為寬松之外，還說明完成整個決策所需要的認知努力較少。

1.3 研究假設

本研究的目的是檢驗在形成選擇序列過程中存在接納/排除兩種決策策略，并探討影響決策者啟用接納/排除策略的因素。

依據文獻對比接納/排除策略的啟用原因，我們認為，在決策開始之前決策者把每一個備擇項置于最初的選擇集之內或者之外是很關鍵的。除此之外，決策者在檢驗備擇項與價值構像是否兼容的過程中所投入的認知努力也非常重要。

假設1：在人力資源招聘篩選決策過程中，存在由接納策略或者排除策略所驅動的決策。

假設2：備擇項性質影響篩選決策過程中決策者接納/排除策略的啟用。

假設3：備擇項信息框架影響篩選決策過程中決策者接納/排除策略的啟用。

假設4：決策者的認知需求影響篩選決策過程中決策者接納/排除策略的啟用。

2 實驗一：篩選決策中接納/排除策略的檢驗

本實驗以構像理論的研究范式為參照，選用人力資源招聘篩選決策的實驗情境，采用教育背景、培訓經歷、相關工作經歷、專業背景以及擁有的技能技巧等5個招聘標準。

2.1 實驗方法

隨機選取浙江某大學本科學生149名。其中男生78名，女生71名；大一學生40名，大二學生45名，大三學生44名，大四學生20名。

本實驗為被試內實驗，自變量為應聘者的篩選信息滿足招聘標準的情況，因變量為被試的決策結果。

實驗中5名應聘者的信息如表1所示。

實驗任務的程序如下：首先，向被試呈現決策任務(雇傭1名應聘者)和5個招聘標準(教育背景、培訓經歷、工作經歷、專業背景、技能技巧)，后者如要求有全日制本科及以上的教育背景；然后，向被試同時呈現5名應聘者的篩選信息，這些信息涉及每一名應聘者是否滿足教育背景、培訓經歷以及工作經歷這3條招聘標準；接著，詢問被試是否已經做出決定，應答選擇項有兩個：一個為“是的，我已經決定了”，另一個為“不，我還沒有決定”。告訴被試，當前看到的只是應聘者的一部分信息，如果有需要，在被試做出應答選擇以后，還可以看到應聘者的其他信息。如果被試選擇已經決定，要求寫下決定雇傭的應聘者編號；如果被試選擇還沒有決定，則要求被試寫下被淘汰的應聘者編號(可以不淘汰任何一名應聘者)，隨后向被試呈現沒有被淘汰的應聘者的選擇信息，這些信息涉及每一名應聘者是否滿足專業背景和技能技巧這2條招聘標準，要求被試做出最后的選擇。

2.2 實驗結果

所有149名被試均完成實驗任務，選擇了將要雇傭的應聘者。其中，在篩選信息呈現以后選擇“是的，我已經決定了”的被試人數為113人，選擇“不，我還沒有決定”的被試人數為36人。

2.3 討論

根據本研究的實驗材料，要求被試從五名備擇應聘者中選擇一個。如前所述，兩階段決策指的是篩選備擇項以形成選擇集，再從中選擇最終的備擇項以結束決策。相對應的，如果決策者沒有形成選擇集，而直接確定最終的備擇項，則屬于一階段決策。在本實驗中，“已經決定”(113人)就是有備擇項被直接選擇；“還沒有決定”(36人)就是沒有備擇項被直接選擇。

根據前面的文獻，決策者在決策過程中可能啟用接納策略或者排除策略。

我們假設，決策者啟用接納策略檢驗某一個備擇項。如前所述，該備擇項的初始狀態是處于選擇序列之外。檢驗的結果有三種可能：

第一，該備擇項的全部篩選信息之和不能超越該決策者將其接納到選擇集中的標準，該備擇項依然處于選擇集之外；因為決策有最終結果，說明被試最終的選擇集不為空。也就是說，決策分兩階段完成，先篩選，后選擇。

第二，該備擇項的部分信息或者全部信息超越了該決策者將其接納到選擇集中的標準，該備擇項被接納到選擇集中。這也是兩階段決策的情況。

第三，該備擇項的部分信息或者全部信息超越了該決策者直接接受該備擇項的標準，該備擇項直接成為最終被選擇項，決策者不需要獲取該備擇項的其他信息，也不需要獲取其他備擇項的信息，決策只有一個階段。

針對第三種可能，如果該備擇項不是所有備擇項中的第一個，那么，只要該備擇項出現，當前的選擇集就失效了，該決策同樣沒有第二階段，是一階段的決策。

接下來，我們假設決策者啟用排除策略檢驗某一個備擇項。如前所述，該備擇項的初始狀態是處于選擇集之內。檢驗的結果有兩種可能：

第一，該備擇項的部分信息或者全部信息超越了將其排除出選擇集之外的標準，該備擇項被排除到選擇集之外，因為決策有最終結果，說明被試最終的選擇集不為空。也就是說，決策分兩階段完成，先篩選，后選擇。

第二，該備擇項的全部篩選信息之和沒有超越將其排除出選擇集之外的標準，該備擇項依然處于選擇集中。這也是兩階段決策的情況。

綜上，啟用接納策略的決策過程可以出現一階段決策，而啟用排除策略的決策過程不會出現一階段決策。反過來說，出現一階段決策過程，則決策者必定是啟用接納策略。而出現二階段決策過程，決策者啟用的可能是“排除”策略，也可能是接納策略。因此，本實驗驗證了假設1：在人力資源招聘篩選決策過程中，存在由接納策略或者排除策略驅動的決策。

3 實驗二：備擇項性質和決策者認知需求對決策策略啟用的影響

本實驗為人力資源招聘模擬決策。

3.1 實驗方法

隨機選取浙江某大學本科學生93名，其中男生49名，女生44名；大一學生33名，大二學生26名，大三學生34名。

本實驗采用被試內設計，自變量為備擇項信息的積極水平，因變量為被試的決策策略類型，協變量為決策者認知需求水平。所有被試《大學生認知需求量表》的測量安排在實驗開始之前以問卷形式進行，問卷當場發放當場收回。

實驗時，研究者向被試呈現實驗任務(雇傭1名應聘者)以及10名應聘者的10個應聘標準的篩選信息(教育背景、培訓經歷、工作經歷、專業背景、技能技巧、人格特質、職業發展規劃、求職動機、團隊合作意愿、服從分配)。10個備擇項在積極信息量和消極信息量上是連續的。也就是說，從由1個積極信息9個消極信息，到10個全部為積極信息。備擇項的呈現順序以及備擇項信息的呈現順序均是隨機的。

被試的任務是，逐個查看備選應聘者信息，每查看完一個應聘者的篩選信息后，便完成提問：“你覺得該應聘者怎么樣？”有五個應答選擇項：“優點多，我已經決定聘用他(她)了”、“優點比較多，我有意向聘用他(她)”、“優點不多，我沒有意向聘用他(她)”以及“缺點不多，我沒有意向淘汰他(她)”、“缺點多，我已經把他(她)淘汰了”。要求被試做出單項選擇。

被試的應答選擇項是按照實驗一的分析設置的。我們把選擇前三項的被試所啟用的策略編碼為接納策略，把選擇后兩項的策略編碼為排除策略。

在本實驗中，被試認知需求的個體差異屬于決策者人格方面的影響因素，在任何一個實驗條件下應該都是存在的。研究者把決策者認知需求的個體差異作為一個協變量來處理，采用北京大學施俊琦等(2005)編制的《大學生認知需求量表》進行測量。該量表的形式為7點計分的李克特量表，內部一致性信度α系數為0.89，分半信度系數為0.90，重測信度系數為0.86，且具有較好的區分效度、效標關聯效度和結構效度。

3.2 實驗結果

決策者的決策結果頻次見表2。

決策者的決策策略類型對備擇項性質和決策者認知需求水平的二項邏輯回歸(binary logistic回歸)結果見表3。從表3中可以看到，備擇項性質對于決策策略啟用影響顯著；決策者認知需求水平對于決策策略啟用影響不顯著。模型的似然比檢驗2=606.400，p=0.000，模型擬合非常好。

作為對照，決策者的決策策略類型對備擇項性質積極水平、決策者認知需求水平，及其交互作用的二項邏輯回歸結果見表4。從表4中可以看到，備擇項性質對于決策策略啟用影響是顯著的；決策者認知需求水平對于決策策略啟用影響不顯著；備擇項性質和決策者認知需求水平之間的交互作用對于決策策略啟用影響不顯著。模型的似然比檢驗2=1.771，p=0.183，模型擬合不好。

綜上，研究者接受第一個回歸模型。假設2得到驗證：備擇項性質影響篩選決策過程中決策者接納/排除策略的啟用。積極備擇項驅動決策者啟用接納策略，消極備擇項驅動決策者啟用排除策略。此外，本實驗中決策者認知需求水平不影響接納/排除策略的啟用。

4 實驗三：備擇項信息框架和決策者認知需求對決策策略啟用的影響

4.1 實驗方法

隨機選取浙江某大學本科學生93名，其中男生42名，女生51名；大一學生45名，大二學生41名，大三學生7名。

研究者向被試呈現實驗任務(雇傭1名應聘者)以及10個應聘標準(同實驗二)。被試的任務是，查看應聘者信息，完成這樣一個問題：“你覺得他(她)怎么樣？”五個應答選擇項及統計編碼方式同實驗二。

本實驗采用被試間設計，自變量為備擇項信息框架，因變量為被試的決策策略類型，協變量為決策者認知需求水平。一半被試接受“積極”框架的備擇項信息，也就是以該應聘者的某屬性“滿足”應聘標準的百分數來表達(如，招聘工作小組30%的招聘官對該應聘者的團隊合作意愿表示滿意)；另一半被試接受“消極”框架的備擇項信息，也就是以該應聘者的某屬性“不滿足”應聘標準的百分數來表達(如，招聘工作小組70%的招聘官對該應聘者的團隊合作意愿表示不滿意)。備擇項的屬性整體為中性，即符合10條標準中的5條，不符合另外5條(上面例舉的備擇項為不符合團隊合作意愿標準)。因變量和協變量的測量方法同實驗二。

4.2 實驗結果

決策者的決策策略類型結果頻次見表5。

被試的決策策略類型對備擇項信息框架和被試認知需求水平的二項邏輯回歸結果見表6。從表6中可以看到，備擇項信息框架對于決策策略啟用影響顯著；被試決策策略類型對于被試認知需求水平的回歸沒有達到顯著；被試認知需求水平對于決策策略啟用影響不顯著。模型的似然比檢驗2=53.768，p=0.000，模型擬合非常好。

作為對照，被試決策策略類型對備擇項信息框架，被試認知需求水平，及其交互作用的二項邏輯回歸結果見表7。從表7中可以看到，備擇項信息框架對于決策策略啟用影響不顯著；決策者認知需求水平對于決策策略啟用影響不顯著；說明備擇項信息屬性框架和決策者認知需求水平之間的交互作用對于決策策略啟用影響不顯著。模型的似然比檢驗2=0.304，p=0.581，模型擬合不好。

綜上，研究者接受第一個回歸模型。假設3得到驗證：備擇項信息框架影響篩選決策過程中決策者接納/排除策略的啟用。積極框架驅動決策者啟用接納策略，消極框架驅動決策者啟用排除策略。本實驗決策者認知需求水平也不影響接納/排除策略的啟用。

5 總討論

通過系列實驗，本研究驗證了篩選性決策過程中接納策略和排除策略的存在，并且在此基礎之上考察了備擇項性質、備擇項信息框架以及決策者認知需求水平對于接納和排除策略啟用的影響。

綜合本研究的實驗結果，研究者認為，決策者所知覺到的備擇項性質決定決策者對備擇項默認狀態的預設，并以此為依據啟用接納策略或者排除策略。

研究者認為，這個機制是建立在“錨定和調節”(anchoring and adjustment)法則基礎上的。“錨定和調節”法則是在不確定條件下，進行預測和判斷的一個法則。根據Edward、安寶生和徐聯倉(1998)，人們的信息處理能力都是有限的。在有限的時間、金錢、資源、精力條件之下，人們常常不得不先對問題做出一個粗略的估計(錨定)，然后再進行調整，以形成較為理想的判斷。很多情況下，這是一種行之有效的判斷方法。

備擇項性質給“錨定”提供依據，并促成策略啟用。那些擁有較多積極屬性的備擇項，以及那些以積極框架構建的備擇項，“錨定”了決策者對該備擇項的積極判斷，使決策者產生積極的預設。因此，決策者就傾向于關注它的優點，用兼容性測驗來判斷這些優點是不是足以把該備擇項接納進選擇集之內。此時，決策者啟用接納策略。

相反，那些擁有較多消極屬性的備擇項，以及那些以消極框架構建的備擇項，“錨定”了決策者對該備擇項的消極判斷，使決策者產生消極的預設。因此，決策者就傾向于關注它的缺點，用不兼容性測驗來衡量這些缺點是不是足以把該備擇項排除到選擇集之外。此時，決策者啟用排除策略。

在本研究中，被試認知需求的個體差異對決策策略啟用的影響并沒有得到驗證。研究者認為，啟用不同策略進行決策所帶來的認知負荷差異是存在的，決策者會選擇啟用認知負荷較小的策略，但是決策者認知需求的個體差異在策略選擇過程中所起到作用，還有待新的研究來驗證。

6 結 論

本研究得到三個結論。

(1)在人力資源招聘決策過程中，存在由接納策略和排除策略所驅動的決策；

(2)備擇項性質和備擇項信息框架影響接納策略或者排除策略的啟用；

(3)決策者認知需求水平不影響接納策略或者排除策略的啟用。

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2015年第21卷第2期，173-182

2015.Vol.21.No.2,173-182

The Initiation Mechanism of Different Tactics in Screening Decision-making Process for Recruitment

WEN Nai

(School of Business Administration,Zhejiang Gongshang University,Hangzhou 310018,China)

Based on the image theory,the presented study simulated real-life recruitments in an experimental setting and examined the different tactics deployed in screening the decision-making process of human resource recruitments.The results revealed:(1) During the decision-making process of recruitment,both inclusion and elimination were involved.(2) Properties and information frames of the candidate choices could influence the initiation of the inclusion or elimination.(3) The levels of cognitive need of the decision makers would not influence the initiation of the inclusion or elimination.

tactic,decision-making process,recruitment

教育部人文社會科學研究一般項目(10YJCXLX046，13YJC630050)。

B849

A

1006-6020(2015)-02-0166-07

*通信作者：溫廼，女，浙江工商大學副教授，E-mail:wennai@mail.zjgsu.edu.cn。