知識(shí)型員工的激勵(lì)策略研究

闞云艷+鄧婕

[提 要] 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造不可限量的價(jià)值。在此背景下，文章首先闡述了知識(shí)型員工的含義與激勵(lì)的一般過程;其次，從四個(gè)方面分析了知識(shí)型員工激勵(lì)過程中存在的主要問題;最后，從區(qū)分知識(shí)型員工與普通員工激勵(lì)的不同、重視薪酬管理、注重精神激勵(lì)和完善績效考評制度等四個(gè)方面論述了知識(shí)型員工的激勵(lì)策略。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工;激勵(lì);策略

[作者簡介]闞云艷（1979—），女，南昌工程學(xué)院工商管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理;鄧婕（1986—），女，南昌工程學(xué)院財(cái)務(wù)處助理會(huì)計(jì)師，研究方向?yàn)樨?cái)務(wù)管理。（江西南昌330099）

一、知識(shí)型員工的含義和激勵(lì)的一般過程

（一）知識(shí)型員工的涵義。所謂知識(shí)型員工，是指具備豐富知識(shí)與某項(xiàng)技能，并能創(chuàng)造性地運(yùn)用到工作中的員工。知識(shí)型員工在企業(yè)里充當(dāng)著比較重要的角色，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了大部分利潤。

（二）知識(shí)型員工激勵(lì)的一般過程

激勵(lì)的源頭分內(nèi)部和外部原因。內(nèi)部原因是員工對工作有濃厚興趣，產(chǎn)生一股努力的內(nèi)部動(dòng)力。外部原因是為達(dá)成未滿足的需求[1]。需求是激起員工主動(dòng)積極工作的動(dòng)力的源頭，滿足需求是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)知識(shí)型員工的有效途徑，企業(yè)要做的就是滿足他們各階段的不同需求，達(dá)到最終激勵(lì)的目的。首先要對這一群體的不同階段的需要進(jìn)行調(diào)查和分析，清晰地了解知識(shí)型員工的需要與動(dòng)機(jī)，推出能夠滿足員工需要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，并且獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)呈階梯狀排序。知識(shí)型員工產(chǎn)生心理動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成目標(biāo)[2]。目標(biāo)達(dá)成員工需要得到滿足，將進(jìn)一步出現(xiàn)新的需要。目標(biāo)未達(dá)成，員工需要未能得到滿足，此時(shí)出現(xiàn)兩種情況，要么繼續(xù)努力，要么選擇放棄。整個(gè)過程是由未被滿足的需要到產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，到對此付出行為努力，達(dá)成目標(biāo)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)結(jié)果。

激勵(lì)中需注意兩點(diǎn)，一是需要必須與員工的實(shí)際需要相符，這就要求企業(yè)最初的調(diào)查和分析必須真實(shí)準(zhǔn)確。二是員工做出努力后，對于員工達(dá)成與未達(dá)成這兩種結(jié)果，企業(yè)都應(yīng)做出適當(dāng)?shù)胤从场Ｍ瓿晒ぷ髂繕?biāo)給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)。未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工不要放棄，繼續(xù)努力。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)過程中存在的主要問題

（一）未區(qū)分與普通員工激勵(lì)的不同

知識(shí)型員工從事的腦力勞動(dòng)、工作成果無法用數(shù)據(jù)衡量，導(dǎo)致企業(yè)將知識(shí)型與普通員工同等對待，全體員工的薪資福利差距不大，這對知識(shí)型員工而言，他們的付出與報(bào)酬卻未成正比。

（二）忽視薪酬管理，薪酬結(jié)構(gòu)不夠完善

薪酬管理是以員工向企業(yè)提供的勞動(dòng)的多少為依據(jù)，決定企業(yè)支付員工薪資額度、薪酬結(jié)構(gòu)和支付方式的一個(gè)管理過程。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的組成部分及每個(gè)組成部分的比例。薪酬是知識(shí)型員工激勵(lì)的核心因素[3]。目前大多數(shù)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面都存在著兩個(gè)方面的問題。一是薪酬管理過于呆板和缺乏彈性。知識(shí)型員工注重工作環(huán)境與個(gè)人發(fā)展，他們需要自由寬松的工作環(huán)境和靈活多變的辦公時(shí)間。二是薪酬結(jié)構(gòu)比較單一、陳舊。雖已認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的重要作用，采用高薪聘用，但其薪酬結(jié)構(gòu)大都是級別差距不大的基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等相同的標(biāo)準(zhǔn)，未突出不同職位的區(qū)別，未凸顯相同職位能力高低的差異，未反映知識(shí)型員工知識(shí)的價(jià)值。

（三）過于注重物質(zhì)激勵(lì)

在進(jìn)入工作崗位初期，知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)不足，微薄的積蓄不足以支撐生活，往往能被企業(yè)的高薪和良好的福利所吸引。但是當(dāng)知識(shí)型員工的知識(shí)與技能有進(jìn)一步的提升、生活基本條件有保障時(shí)，企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)效果就會(huì)減弱，此時(shí)，單項(xiàng)地靠物質(zhì)激勵(lì)或過于注重物質(zhì)激勵(lì)已不能滿足知識(shí)型員工這一群體。

（四）績效考評制度不夠完善

績效考評是對員工的一段時(shí)間的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行評估，衡量其是否符合組織要求的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工的能力不足以勝任當(dāng)前工作崗位，應(yīng)采取相應(yīng)的提高工作能力的培訓(xùn)或調(diào)整崗位等措施。對于知識(shí)型員工這一特殊群體，其績效考評不能簡單的等同于普通員工。而目前關(guān)于知識(shí)型員工的考評還不夠完善，其主要原因包括以下幾個(gè)方面：

一是知識(shí)型員工是依靠腦力勞動(dòng)的員工，用對工作付出的體力和行為的多少來考評其工作的好壞，缺乏完整性。

二是知識(shí)型員工的工作往往依附在一個(gè)團(tuán)隊(duì)合作中，很難把全體工作成果細(xì)化到每個(gè)人身上，從而增加了考評的難度。

三是知識(shí)型員工在確保完成組織交予他們?nèi)蝿?wù)的基礎(chǔ)上，喜歡自我支配時(shí)間和自我控制工作的完成進(jìn)度，要求辦公環(huán)境舒適，能夠自由選擇。這更增加了考評的復(fù)雜性。

三、激勵(lì)知識(shí)型員工的主要策略

激勵(lì)過程中，策略的重要性不可忽視。員工激勵(lì)策略的更替和調(diào)整都將影響著員工的工作積極性。關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)策略，企業(yè)需要花費(fèi)更多的精力和費(fèi)用。

（一）區(qū)分與普通員工激勵(lì)的不同

首先組織的管理者要認(rèn)識(shí)和區(qū)分知識(shí)型員工與普通員工的定義和特征。知識(shí)型員工是主要以腦力勞動(dòng)為主的員工，喜歡擔(dān)任富有挑戰(zhàn)性的工作，注重企業(yè)對其個(gè)人的培養(yǎng)，關(guān)注自己的成長。普通型員工比較希望有穩(wěn)定的工作，尋求生活的安全感，能夠在一層不變的辦公環(huán)境里工作。基于知識(shí)型員工與普通員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值的不同，管理者應(yīng)在激勵(lì)過程中遵循公平的原則，使知識(shí)型員工享有的權(quán)利和獲得的回報(bào)與其履行的義務(wù)和承擔(dān)的責(zé)任充分對等[4]。

（二）重視薪酬管理，完善薪酬結(jié)構(gòu)

知識(shí)型與普通員工的薪酬結(jié)構(gòu)區(qū)別并不明顯，這直接打擊了知識(shí)型員工的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)充分重視知識(shí)型員工的薪酬管理。在保證物質(zhì)激勵(lì)的前提下企業(yè)應(yīng)重視薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和調(diào)整。如可將員工持股、定期技能培訓(xùn)等納入薪酬體系。當(dāng)知識(shí)型員工以自己的技能入股，把企業(yè)的利益與自身利益掛鉤，工作將更加認(rèn)真負(fù)責(zé)。企業(yè)提供給的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足知識(shí)型員工對知識(shí)的追求，能夠使員工個(gè)人得到發(fā)展，避免跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。總之，以知識(shí)型員工為主的企業(yè)在激勵(lì)過程中應(yīng)注重從激勵(lì)策略的選擇、制定以及更換等各個(gè)環(huán)節(jié)上嚴(yán)格把關(guān)，設(shè)計(jì)合理的有創(chuàng)新意義的薪酬結(jié)構(gòu)，多方面多元化地調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，激發(fā)他們的潛能。

（三）注重精神激勵(lì)

在物質(zhì)需求被滿足后，精神需求占主導(dǎo)地位。企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面來滿足知識(shí)型員工精神方面的需求并形成固定激勵(lì)。

1.讓知識(shí)型員工參與企業(yè)的管理。信任知識(shí)型員工，給予一定的權(quán)限，使其在工作中能夠自己決策，鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的意見和看法，供企業(yè)制定決策時(shí)加以參考。增強(qiáng)知識(shí)型員工與企業(yè)的聯(lián)系。

2.注重規(guī)劃知識(shí)型員工的職業(yè)生涯。堅(jiān)持以人為本的信念，組織不定期的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我提供引導(dǎo)。

3.革新工作時(shí)間和地點(diǎn)。在家自主的完成工作，放松、舒適的空間，更有利于知識(shí)型員工提高工作效率和發(fā)揮潛能。

4.重視員工個(gè)體需求的差異。靈活的激勵(lì)機(jī)制要求注重知識(shí)型員工的個(gè)體化差異，既要區(qū)別于一般的員工，又要在知識(shí)型員工內(nèi)部有所不同，隨著企業(yè)和知識(shí)型員工雙方的發(fā)展，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，適應(yīng)變化[5]。

（四）完善績效考評制度

績效考評的科學(xué)性、公平性和真實(shí)性影響知識(shí)型員工的薪酬以及工作的積極性，因此，組織應(yīng)根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)制定新的績效考評。具體步驟如下：

1.保持考評制度的時(shí)段性。考評制度的內(nèi)容必須相對穩(wěn)定，知識(shí)型員工的工作成果的顯現(xiàn)是一個(gè)比較漫長的過程，不停地更換標(biāo)準(zhǔn)使得他們的績效難以得到真實(shí)的考核和評價(jià)。

2.保證考評的客觀性和真實(shí)性。知識(shí)型員工的考評一方面是通過考試對技能進(jìn)行測試，另一方面是多層次地評價(jià)，包括對同一級別的員工、下屬、上司和經(jīng)理以及自我的評價(jià)。只有這樣才能在一定程度上得到知識(shí)型員工真實(shí)的工作狀況、性格和相處情況等。

3.公開考評標(biāo)準(zhǔn)和考評結(jié)果。使員工明確地了解自己的能力和標(biāo)準(zhǔn)的差距。另外，相互的評價(jià)及反饋意見采取匿名的方式，避免產(chǎn)生不必要的矛盾。

4.同時(shí)考評團(tuán)隊(duì)與個(gè)人。知識(shí)型員工完成任務(wù)需要團(tuán)隊(duì)作為有力的支撐，同時(shí)考評團(tuán)隊(duì)與個(gè)人，既突出了個(gè)人的勞動(dòng)成果又促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)。

四、結(jié)語

文章分析了激勵(lì)知識(shí)型員工過程中存在的薪酬結(jié)構(gòu)、精神激勵(lì)、績效考評等問題，針對這些問題提出相應(yīng)的策略。但僅這些還夠，還需要不斷的改進(jìn)和完善。因?yàn)橹R(shí)型員工是企業(yè)中重要的特殊群體，企業(yè)需不斷革新激勵(lì)的內(nèi)容和方式，以確保激勵(lì)策略能夠吸引和留住知識(shí)型員工，為企業(yè)現(xiàn)在及未來創(chuàng)造利潤提供人力儲(chǔ)備。

[參考文獻(xiàn)]

[1]劉淑麗.知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國商貿(mào)，2010，（2）.[2]孫永正.管理學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011.[3]屈靜曉，李宇晟.知識(shí)型員工激勵(lì)研究十年：進(jìn)展與反思[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2013，（9）.[4]李冰，李阿嬌.心理契約視角下知識(shí)型員工的激勵(lì)研究[J].人力資源，2013，（3）.[5]王素艷.知識(shí)型員工非物質(zhì)激勵(lì)策略研究[J].現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版），2013，（8）.

？眼責(zé)任編輯：程文燕？演