“道德領導”對“科學管理”的補充：高校教學評價理念探析

鄭晶晶

摘 要：科學管理理論是高校教學評價的理論根基，它所指導的學校教育評價在運行中呈現諸多弊端。道德領導是對科學管理的補充，應堅持借鑒科學管理的理論精華，并注意科學管理與道德領導的恰當結合，做到優勢互補。

關鍵詞：科學管理;道德領導;教學評價理念

教學評價就是根據評價指標對教師的教學活動、教學過程和教學結果進行價值判斷的過程，是對高校教師教學質量評估的重要方面。目前，高校的教學評價多以量化評價為主，以數據、條框對教師進行衡量，獎優懲劣，這顯然壓抑了多數教師的積極性，這也是科學管理理論在教學評價中過度推行的結果。本文將對高校教學評價理念作進一步探析，以期彌補教學評價理念上的缺陷。

科學管理理論與道德領導理論的對話

1.科學管理理論

1911年泰勒出版的《科學管理原理》一書中闡述了他的科學管理理論。它是依靠制度管理來提升生產效率并減少資源浪費的一種管理思想;它也是工具理性指導下以結果為導向的管理理論。該理論指導下的教學評價采用的是“效率”這一經營語言與市場隱喻，無疑是搞企業模式的學校改革，此過程中，作為“教育目的”的“理想的成人”是“成品”，教師是“作業員”，合理地、有效地組織從“原料”（學生）到“成品”的過程，是作為“教育工程師”的教師的作用。這就壓制了大學教師的學術自由，導致教育中人本精神的匱乏，還出現了部分教師為了爭取自身利益，對策越來越多的境況。

2.道德領導理論

薩喬萬尼鑒于目前學校的管理目標錯位、課堂評價活動收效甚微，提出了道德領導理論。該理論強調將人當作組織發展目的，強調通過塑造文化、借助文化的感染，尋求人的主動性和創造性的發揮的領導理念。以它為指導的教學評價會始終把教師的發展當做高校的發展目的，以領導者的專業權威和道德權威為引領，求助共同體價值觀的承諾、教師的專業理想、工作本身的愉悅等替代領導，對教師施以間接的、柔性的“文化熏陶”，并因道德融合到每位教師的性格，形成了教師專業持續成長與自我領導的習慣，實現組織的自發生長。“有了道德承諾形成的責任感，領導者才會擺脫‘權利—責任的均等原則的局限，被領導者也會放棄“利益—努力”計算公式的權衡，從而共同積極地思考學校的建設與發展問題。”[1]道德領導的弊端在于它可能會忽略對追隨者低層次需要的滿足，還可能使領導者陷入道德判斷的兩難困境。

對于高校教學評價，沒有一種理論是完美的，但我們只有認識到高等教育事業與高校教師這一群體的特殊性，將學校教學評價中的問題從理論深度加以理解，就可實現道德領導理論對科學管理理論的補充，從而實現高校教學評價由理論到現實的重構。

科學管理面臨的問題及道德領導理論對其的修正

1.理論的前提假設對高校教師不適合

第一，“人性惡”的前提假設對教師不適合。不可否認，教師作為普通人類的一員，善惡因子在其身上都有潛藏和表現，但將“人性惡”作為教師人性的取向顯然不是科學的。在這種前提下，教師都是好逸惡勞的、不思進取的，這明顯與多數教師的任勞任怨、甘為人梯的人性表現相違背。教師表現出更多的是一種利他主義，更趨向于性善。性善論更適合于作為教師的人性假設。道德領導以“人性善”為前提假設，這一理論前提無疑使教學評價的具體規則更能尊重教師的主體地位，更能用些軟文化去引導教師的成長，而非一些硬措施來監督其按部就班地完成教學任務。

第二，“經濟人”的前提假設對教師不適合。“泰羅范式采取了物理學中最常見的隔離法，通過一系列假定，排除一切干擾因素，把個人從社會組織中抽象出來，得到了一個‘理想類型——‘經濟人”[2]，忽視對人的研究。假設人是自私的，以追求自身的最大利益為目的，工作的動機只是為獲得經濟報酬。因此，就會提出一系列管控制度，對違紀者處罰，對優秀者獎勵。由于這種對人的狹隘理解，科學管理理論忽視了人的高層次需要。道德領導理論卻認為人不是完全理性的“經濟人”，而是有限理性的“復雜人”，不僅注重物質激勵，更注重文化精神家園的營造，將教師看得比學校重要，強調領導的對象、介質和終極目的都是“人”，強調教師潛質的自發生長，使教師更多表現為“自我實現人”。

2.理念與高等教育理念相違背

科學管理以追求效率為首要目標，閻光才認為：“對效率的追求，加劇了大學傳統精神與現代觀念間的疏離、斷裂乃至對峙。在有形產出不斷增殖的同時，大學的精神、價值和信念等無形的傳統資源卻日漸枯竭”[3]。威羅爾認為：“我們需要回答‘什么是正當的這個大問題，理解什么是好的組織、好的學校、好的生活，以及一個人在需要價值判斷和道德選擇的情境中應該做什么”[4]。科學管理在推行企業模式的學校改革時，教師就成了專制管理下的不自由的弱勢群體;由于教師處于被監督的位置，被動地接受管制，其創造性和參與似乎被削弱了。道德領導借助自由的教學環境，教師可以自由思考問題、自由表達自己的觀點;提升人的主體、民主、獨立意識，從而使他們超越自己的自然本性而成為真正意義上的人。追求領導者和被領導者之間坦誠的合作關系，將教師的參與性和創造性、主動性發揮出來;減小了領導者與追隨者的心理距離，注重領導過程中個體的平等對話。

3.實踐中，過程因素被忽略

第一，教師的創造性易被忽略。教學是一種反思與創造的活動。教師只有游走于經驗之外，才能獲得對常規教學的突破，獲得專業的成長。教師的成長，即教學機智的形成，需要挑戰和嘗試，是在一次次試誤中，或心力交瘁，或被碰得頭破血流中，苦苦尋覓教學實踐的最優化，而正確理念的契合尤其需要教師用心來琢磨，在這種理論與實踐的不斷碰撞、不斷磨合、不斷適應中，求得教學和諧樂章的譜寫，這其中的心血如何量化？由于教學是一種反思型實踐，量化評教對效率的吹捧不利于教師的潛心反思，阻礙教師的專業發展。威嚴的權威、嚴格的紀律易使教師只注意那些可測量的部分，忘記了對大學生一生攸關的重要精神內涵的傳遞，教師的創造性受到嚴重的壓抑。杜威也曾對這種效率優先的理論提出了深刻的反思：“如果我們用有形的外部產品來度量效率，而不是用獲得的有價值的經驗來度量效率，那么效率的目的就變成物質主義了。效率只是教育的副產品：這種副產品是不可避免的，而且是重要的，但無論如何，它們是副產品”[5]。而道德領導重視領導替身的作用，教師就會訴諸情感和社會契約等內在力量，實現自我領導，并由內而外地影響到身邊的每一個人，教師的主動性和創造性得到了發揮。

第二，破壞了教育信任。教師需要信任和尊重，為人師者多把自己的人格尊嚴看得重于一切，經濟損失而在其次。以科學管理為理論根基的量化評教更多采取的是監督的手段，學校只是將對教師的不信任轉移到學生與教師之間。學校對教師的信任這一無形的資本就被忽視乃至透支了。殊不知教育信任具有豐富的功能，它維系著教師的安全觀，使教師對學校產生歸屬感，促進教師間的合作，激發教師的創造，節省了學校的管理成本。教育作為過程性的事業，離開了教育信任，癡癡追求指標，求得結果的最大量，無異于緣木求魚。道德領導下不需要管理者的存在，需要的是通過教學實踐的競爭，蛻變出的有專業權威和道德權威的領導者。他們是秉承教育價值與教育信念的精神領袖，能以共同的愿景和目標號召團隊，并引燃全體成員的領導意識，使高校實現優秀向卓越的華麗轉向。這種“管理者”無疑會使教師們信任并追隨。

4.實踐中，評價結果易被濫用

以學生網上教學評價為例，通過對S大學的2，386名大學生評教心態的調查并作統計分析，結果顯示：86.7%的學生未進行相關培訓，對教學評價目的非常了解的學生只占 8.4%，不了解的占25.6%，有一些了解的占65.8%。學生作為教學評價的參與者多數未經培訓，且對評教的目的不甚了解。科學管理下的教學評價卻依此將教師評比、分等，對教師獎懲。無疑，“評教”被異化為“比教”，學生評教被“工具化”，使高校教學評價面臨著手段與目的相背離的危險。這樣的評教活動喪失了意義，師生疲于應付。可見，學生的教學評價結果被誤用了。僅以量化評價作為考核標準，教師的隱性表現，如教師在教學中表現出的機智，和學生替代父母的關系，對學生德行、人格的影響與塑造等卻被忽略。這樣評價結果的可信性自然引發人們的質疑。對于網上評教成績不能夠真實反映教師實際教學水平這一問題，60.3%的學生持否定看法。道德領導下的教學評價，卻要淡化功利性的競爭，淡化評價的工具性，避免將評價結果與職稱評定、獎金發放相掛鉤。引導每個教師關注自己的專業成長，努力成為反思型教師。評教的初衷是教師發展，評教的歸宿也是教師發展。

科學管理與道德領導理論在高校教學評價中的結合

1.制度建設與文化建設的結合

教學評價中，學校要健全管理制度，使學校管理有“法”可依，教師的行為得到規范。如果我們只靠制度建設，沒有文化建設相配合，員工就會越來越自私，對策也越來越多。支持信任、異質包容和心態開放的教師文化，所形成的合作氛圍熏陶了教師，合作行為的養成，內化為教師合作的信念。“應該有這樣的教師集體：有共同的見解，有共同的信念，彼此間相互幫助，彼此間沒有猜忌，只有這樣的集體，才能夠教育兒童” [6]。教師們主動聽取學生的及時反饋，對如何備課、如何講課進行反思、交流及行動研究，相互交流，共同成長。因此，教學評價若要取得顯著成效須有制度建設與文化建設的配合。

2.形成性評價與終結性評價的結合

教學評價的終結性評價是在一個學期或一個學科結束后進行的評價，其主要用于證明教育目標達成與否并對教師教學水平分等、鑒別。形成性評價重新定位了教學評價的價值，強調評價的學習功能，評價時間也多分散在教學過程中，評價目的在于持續促進教師專業成長。科學管理下的教學評價多為終結性評價。道德領導的教學評價多為形成性評價。因為形成性評價形成的持續反饋有利于教學反思，教學反思被認為是“教師專業發展和自我成長的核心因素”[7]。所以形成性評價下的評教過程即為反思性的教師成長的過程。我們在進行終結性評價的同時，還應將形成性評價伴隨著整個教學過程。

3.物質激勵和文化、信仰激勵的結合

高校多將教學評價結果與教師獎罰制度聯系起來實施物質激勵，這種做法簡單、實用并有其合理性。適度的物質獎懲可以給教師一定的危機感，督促教師上進，但把評價結果與物質激勵過分緊密聯系起來容易使教師反感，部分教師還會將過多的精力放在應付不同的評價指標上。而文化、信仰一旦形成就會長期起作用。道德領導以學校領導者的愿景及學校共享的盟約代替真正的領導，教師有了共享的目的，就會訴諸情感和社會契約等內在力量，對教學工作的積極性、創造性得到長期穩定的存在，持續而盡責的表現。因此，教學中要做到物質激勵和文化、信仰激勵的結合。

4.工具理性與價值理性的結合

所謂工具理性即以追求功效為目的、通過對手段的精確理性計算來實現效果最大化。片面地追求工具理性的弊端在于手段的合理性消解了教育生活中目的的合理性，徒留下單純的形式合理性，易使個體變得精神空虛。張一兵等也指出，“在工具理性對社會的全面支配中，人不得不失去了靈魂。人自身的本真存在被‘連根拔起，工具理性的進步同時意味著人類文化的退化和鏟除”[8]。價值理性則是指主體所擁有的對其自身本性以及對社會生活意義的判斷能力，是慰藉和填充人們心靈的終極關懷。高校在追求效率等有形產出時，工具理性無限膨脹，價值理性無處寄身，二者的關系被嚴重扭曲了，從而出現了人類前所未有的對自身的憂慮、驚恐心理與道德危機。由于價值理性為工具理性的存在提供精神動力和目標方向，工具理性作為價值理性通往現實的途徑和手段而存在。因此，對工具理性和價值理性的重視應該取得一種平衡方能在教學評價中促進教師的發展。

參考文獻：

[1] 陳學軍.學校道德領導的意旨、反思與踐行[J].教育發展研究，2009（12）：6.

[2]羅珉.泰羅科學管理的遺產及其反思—兼紀念《科學管理原理》 誕生100周年[J].外國經濟與管理，2011（9）：7.

[3] 閻光才.識讀大學：組織文化的視角[M].北京：教育科學出版社，2002：289.

[4] 陳學軍.學校道德領導的意旨、反思與踐行[J].教育發展研究，2009（12）：5.

[5] （美）杜威著;王承緒譯.民主主義與教育[M].北京：人民教育出版社.1990：129-130.

[6] （蘇）馬卡連科著;吳式穎等譯.馬卡連柯教育文集：下卷.[M].北京：人民教育出版社，1985：81.

[7] 教育部基礎教育司.走進新課程——與課程實施者對話[M].北京：北京師范大學出版社，2002：129.

[8] 張一兵，夏凡著.人的解放[M].鄭州：河南人民出版社.2011：225.

（作者單位：新疆石河子大學師范學院）

[責任編輯：張 雯]