北京高校教師聘任制管理及其實施效果的調查

周石+劉慧卓+吳映雪

摘 要：從高校教師的視角出發，2014年6月筆者調查了北京市230名高校教師對聘任制管理及其實施效果的評價。采用差異分析和路徑分析，得出聘任制管理的六個維度對實施效果均有顯著的影響作用。其中，評聘制度、教師權益、薪資分配、法制觀念和以師為本對聘任制實施效果有顯著正向影響作用，維權意識對聘任制的實施效果具有負向影響作用。同時，發現國外院校畢業教師的維權意識要顯著高于國內院校畢業的教師;講師與教授對聘任制實施效果的評價顯著高于副教授;“985工程”高校教師對聘任制的實施效果評價顯著高于“211工程”高校。

關鍵詞：教師;聘任;效果

高校教師擔負著傳授知識、培養人才的重擔，同時也日益在科研創新、技術改革等領域擔當著主力軍的作用。高校教師聘任制改革不僅僅涉及每個教師的切身利益，更是關切國家人才培養大計與科學研究水平。

在計劃經濟時代，高校教師任用制度是一種“計劃錄用、行政任命、調配結合”的模式，教師由國家錄取、任用及調配，教師隊伍有極高的穩定性。當社會主義市場經濟體制確立并逐步完善，高校教師的管理也出現許多新問題，有的問題嚴重地阻礙了教師的教學熱情和學術積極性，從而影響了教學質量的提高。為引入競爭機制，破除職務終身制和人才單位所有制，我國先后出臺了一系列法律法規，努力改變高校教師的管理工作，特別是2000年中組部、人事部、教育部聯合發布的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度。

在實踐中，不少學校進行了改革探討，特別是2004年初，《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案（征求意見稿）》出臺，引起高校教師的關注。這個“征求意見稿”力圖引入市場機制，打破教師職務終身制，提高學術競爭力。它引發了一場圍繞高校人事制度、教師聘任制度和學術競爭機制問題的大討論。最終這個方案沒有實施，但它傳達的強烈信號和全新理念給高校人事制度帶來巨大的觸動，是高校人事制度改革歷程中的標志性事件之一。

高校教師聘任制改革目前仍存在一些問題。例如：法律體系不完善、社保體制不健全、其他配套措施嚴重滯后;崗位設置不明確、職務晉升多為內部提升;教師只進不出、只上不下，對不思進取的教師缺乏剛性約束等。本文主要從教師的認知視角出發，調查高校教師對當前聘任制管理措施及其效果的評價，研究聘任制管理對其實施效果的具體影響作用，探討對聘任制實施效果產生影響的原因等，力圖有針對性地提高聘任制的實施效果。

研究設計

關于聘任制管理及其實施效果測量方面尚沒有成熟的測量量表，筆者綜合運用文獻材料研究法、訪談法搜集大量高校教師聘任制的材料，通過探索性因子分析與驗證性因子分析，開發出《北京市高校教師聘任制管理及實施效果測量量表》。其中，關于聘任制管理問卷主要包括評聘制度、教師權益、薪資分配、維權意識、法制觀念和以師為本6個維度，包含25個題項。實施效果問卷共7個題項，主要包括：教師聘任制能夠提高教學質量;能夠提高科研水平;能夠打破教師“鐵飯碗”，促進人才合理流動;能夠為教師提供更多的職業發展機會;能夠建立能上能下、能進能退的競爭機制;能夠調動教師工作的積極性。兩份問卷均具有良好的信度和效度。調查問卷的所有提問均采用李克特5分量表進行賦值。

研究對象主要是北京各大高校從事教學與科研的全職教師。人口統計特征見表1。

表1 ?樣本人口統計學信息表（N=230）

人口統計變量 類別 人數 百分比 人口統計變量 類別 人數 百分比

性別 男 147 63.9% 引進方式 國內院校畢業 188 81.7%

女 83 36.1% 國外院校畢業 42 18.3%

年齡 30歲及以下 16 7.0% 職務 助教 3 1.3%

31-35歲 58 25.2% 講師 57 24.8%

36-40歲 44 19.1% 副教授 98 42.6%

41-50歲 70 30.4% 教授 72 31.3%

51歲及以上 42 18.3%

學校類型 “985工程”高校 146 63.5% 學位 學士 1 0.4%

“211工程”高校 74 32.3% 碩士 33 14.3%

普通高校 10 4.3% 博士 196 85.2%

數據分析

信度檢驗：運用Cronbach α系數估計問卷的一致性，問卷各維度和整體的Cronbach α系數均介于0.73～0.91之間，說明該量表具有良好的內部一致性。

效度檢驗：通過探索性和驗證性因子分析，該量表具有良好的內容效度和結構效度。

1.不同引進方式的教師對“維權意識”評價的差異分析

表2 不同引進方式的教師在“維權意識”上的差異

維權意識 不同引進方式 平均數 標準差 t值 sig.值

國內院校畢業 3.266 0.761 -3.305 0.001

國外院校畢業 3.691 0.715

根據表2分析得知，國內院校和國外院校畢業的教師在維權意識方面有著顯著的差異水平（均值差為0.425，sig.=0. 001），國外院校畢業的教師在維權意識方面顯著高于國內院校畢業的教師。

2.不同職務的教師對聘任制“實施效果”評價的差異分析

表3 不同職務的教師在“實施效果”上的差異

實施效果 不同職務 平方和（SS） 自由度 平均平方和（MS） F檢驗 事后比較LSD法

組間 12.495 3 4.165 7.35*** 講師>副教授

組內 128.101 226 .567 教授>副教授

總和 140.596 229

表3數據統計結果顯示：不同職務的教師對本學校聘任制實施效果的評價存在顯著的整體差異（F=7.35，p<0.001），差異主要來源于講師和副教授、教授和副教授之間，其中，講師和教授對實施效果的評價顯著高于副教授。

3.不同學校類型的教師對聘任制“實施效果”評價的差異分析

由于不同類型學校（普通高校、“211工程”高校、“985工程”高校）的管理水平和政策推行力度不一樣，有必要進行差異分析。檢驗結果如表4。

表4 不同類型學校的教師在“實施效果”上的差異

實施效果 不同職務 平方和（SS） 自由度 平均平方和（MS） F檢驗 事后比較LSD法

組間 8.889 2 4.444 7.660*** “985工程”高校>“211工程”高校

組內 131.707 227 .580

總和 140.596 229

表4顯示，通過單因素方差分析比較發現，不同類型學校的教師對聘任制實施效果方面存在顯著差異（F=7.660，sig.<0.001），其中，“985工程”高校教師對實施效果的評價顯著高于“211工程”高校和普通高校教師。

表5 ?高校教師聘任制管理對實施效果影響的路徑分析回歸系數表

自變量——>>因變量 Estimate S.E. C.R. P值

評聘制度——>>實施效果 .369 .070 5.248 .000

教師權益——>>實施效果 .175 .073 2.396 .017

薪資分配——>>實施效果 .687 .098 7.001 .000

維權意識——>>實施效果 -.157 .084 -1.874 .053

法制觀念——>>實施效果 .219 .080 2.720 .007

以師為本——>>實施效果 .085 .045 1.895 .058

由表5可知，高校教師聘任制管理的6個維度對實施效果均有顯著的影響作用，“評聘制度”維度w=0.369，p=0.00，說明評聘制度對實施效果具有顯著的正向影響作用;“教師權益”維度w=0.175，p=0.017，表明教師權益維護對聘任制的實施效果具有顯著的正向影響作用;“薪資分配”維度w=0.687，p=0.00，表明教師的薪資分配方式對聘任制的實施效果具有非常顯著的正向影響;“教師維權意識”維度w=-0.157，p=0.053，教師維權意識與其實施效果呈顯著負向影響作用;“法制觀念”維度w=0.219，P=0.007，說明教師的法制觀念對聘任制的實施效果有顯著正向影響作用;“以師為本”維度w=0.085，p=0.058，表明以師為本對聘任制的實施效果具有顯著影響作用。

結論與討論

1.國外院校畢業教師的“維權意識”高于國內院校畢業教師

西方發達國家的法律體系完善，民主法制意識深入人心，高校教師聘任制有悠久的歷史和完備的制度;同時，國外的高校教師救濟制度非常健全，不僅包括校內的“政策和法律咨詢辦公室”和類似于教師工會的組織群體通過集體談判的方式維護教師權益，也有校外，諸如教師聯合會（AFT）具有影響力的全國性教師組織。有過國外求學和授課經歷的教師，在潛移默化中提高了自己的法律意識，不但更加了解教師應有的法律權益，也會更加注重個人權利的維護，懂得適時使用法律武器保護自己的合法權益，也體現出國外院校在聘任制管理及操作方面更加成熟，具有值得借鑒與學習的地方。

2.講師與教授對聘任制實施效果的評價高于副教授

講師對聘任制實施效果的評價要顯著高于副教授，這與青年教師在認知上更加容易接受聘任制有著緊密的關系，同時現在的青年教師研究水平和精力投入都比較高，能夠適應教師聘任制下的科研與教學壓力。對于教授的評聘制度實施效果顯著高于副教授的原因，借用“在位者理論”對這一差異進行解釋。從教師的職業生涯發展路徑來看，教授已經達到職業發展的頂峰，繼續評職稱的壓力較小，從在位者的角度會更加贊同高校實施聘任制，有利于激活學校的學術氛圍。相比之下，實施聘任制，對教師的晉升條件提出了更高的要求，副教授往往要面對科研與教學的雙重壓力，直接造成對聘任制實施效果評價的降低。

3.“985工程”高校的聘任制實施效果要高于“211工程”高校

“985工程”高校教師對聘任制實施效果的評價顯著高于“211工程”高校和普通高校，主要原因在于“985工程”高校與其他院校所屬部門不一樣。“985工程” 高校通常是教育部直屬高校，規模和影響力都比較大，不論是管理水平還是執行能力都比較高，對教師聘任制的管理相對于其它類型院校更加規范。因此，在聘任制的實施效果評價方面，“985工程”高校教師能夠切身感受到實行教師聘任制給學術科研和教學帶來的變化。

4.教師評聘制度對教師聘任制的實施效果具有顯著的正向影響作用

評聘制度主要包括聘任考核評價、聘任制的設計執行。科學、合理的評聘制度、有效的運行環境、民主的監督機制，有利于教師聘任實施效果的提升。因此，制度設計要科學合理、標準制定要合情合理、考核程序要公平公正，不斷優化評聘制度，加強執行監督。

5.教師權益維護對聘任制的實施效果具有顯著正向影響

學校尊重教師的知情權和協商自主權，幫助教師解決用工爭議，有利于聘任實施效果的提升。因此，學校應將聘任政策宣傳到位，關心教師解聘、緩聘后的去向并給予妥善安置，設置調解機構以幫助面臨用工爭議的教師，這些尊重并切實維護教師權益的行為會讓教師更滿意聘任制的實施情況。

6.薪資分配是促進教師聘任制取得更好效果的有力手段

薪資分配是對員工激勵的基本手段。薪資分配應該遵循兩項基本原則：一是薪資數量應保持市場平均水平以上;二是薪酬分配要公平，主要包括：拉開不同職級的差距，拉開行政序列和科研、教學序列的差距，工作量與薪酬相協調，給予合理的績效獎金。

7.學校要加大對教師權益的維護渠道建設

教師維權意識對聘任制的實施效果具有顯著的負向影響作用，學校在實施聘任制的過程中，要注意維護教師權益，減少對教師權益的損害，建設教師權益受損申訴渠道，提高聘任制的實施效果。高校教師具有較高的文化素質，自我維權意識較強，對學校在實施聘任制管理過程中的侵權行為更為敏感。因此，這對國家和高校提出了更高的要求，國家需要盡快出臺配套政策，學校也應該將聘任制真正落地，在聘任、考核、培訓、崗位設置、退出機制等各方面穩扎穩打，“流于形式”的聘任制將遭到教師的反對。

8.教師的法制觀念有利于促進教師聘任制的實施效果

法制觀念指教師的合同意識和對聘任制度的關注。在聘任合同上簽字，意味著和高校建立合法的契約關系，依法享受相應的權利，履行相應的義務。教師在簽訂聘任合同時越謹慎，越懂得聘任合同對自己的意義，知曉國家和高校推行聘任制的行動，會對聘任制的實施現狀有更多詳細的了解，減少對教師聘任制的一些誤解。

9.高校回歸“以師為本”，尊重教師

高校是學術的殿堂，傳道授業解惑的圣地，尊師重道是人類知識傳遞的基本原則。因此，在推行教師聘任制管理制度，推動高校學術事業發展的同時，始終遵循以師為本原則。政策制定時，考慮教師的切身利益，解決高校教師的后顧之憂，為教師營造良好的科研、教學環境。

總體而言，國家推行教師聘任制改革取得了長足的發展，由當初的宏觀構想到現在的具體操作執行，教師由當初的不理解、不積極到現在的逐漸認可，都發生了巨大的變化。雖然教師聘任制在實施過程中遇到了種種問題，但是實行聘任制的有利一面已得到了廣大教師的認可。根據本次調查，超過70%的教師贊成實行聘任制管理。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）

[責任編輯：李藝英]