心理契約視閾下高職院校兼職教師隊伍管理機制研究

陳亮

心理契約視閾下高職院校兼職教師隊伍管理機制研究

陳亮

從心理契約的角度來創新高職兼職教師的管理模式，對于更新高職院校人力資源管理與開發理念，構建高職兼職教師與高職院校的新常態和諧關系，具有十分重要的意義。

高職院校;兼職教師;管理機制;心理契約

一、心理契約的基本內涵與特征

20世紀60年代，著名的組織心理學家阿基里斯在《理解組織行為》一書中首次提出“心理工作契約”一詞，認為工人與工頭之間存在一種隱性、非正式的理解與默契關系。之后，美國管理心理學家施恩提出心理契約是一系列時刻存在于組織成員之間的未書面化的期望。他指出，個體與組織之間的情感聯系、彼此期望遠多于物質上的需求，這些看不見的、表現為心理情感需求的期望，對成員、組織來說是最有意義的，它構成了心理契約的基本內容。因而，可以將心理契約概括為:員工和組織之間非正式的、內隱的非經濟契約，它能約束雙方的責任和義務，具有非正式性、交互交叉性、動態性和脆弱性特征。［1］高職院校與兼職教師之間責任、權利和義務的主觀協商約定作為心理契約的體現，是聯系與兼職教師的心理紐帶，也是影響行為態度和方式的重要因子。

二、當前高職院校兼職教師的管理現狀

(一)渠道窄，選聘難

根據調查顯示，兼職教師主要來源于校內專任教師的推薦以及與學校有合作關系的企業推薦，很少有其它來源渠道，并且高職院校普遍沒有建立起兼職教師的選聘機制。許多高職院校為了完成相關的評估，直接從社會錄用，缺少必要的遴選和評價機制，兼職教師質量參差不齊，自然就影響了教學質量和辦學成效。［2］

(二)重使用，輕培養

高職院校聘任的兼職教師幾乎全是編外人員，在校并不受重視，因而許多學校并未建立起一套比較完善、科學的考評機制，不管教學質量和工作狀態如何，一聘到底。而被聘的教師則認為只要按照學校規定上完課，不出教學事故就行，在教學過程中缺乏積極性和創造性，更不能全身心參與專業建設和教研活動。同時，學校也幾乎不安排兼職教師去參加一些必要的系統性的教學技能培訓，這種做法阻礙了高職院校兼職教師隊伍建設的步伐。

(三)重經濟利益，輕人文關懷

學校與兼職教師大多是一紙合約，沒有正式的勞動合同，強調經濟利益，發給他們課時費、加班費，但忽視對兼職教師的責任感、事業心、敬業精神的鼓勵和約束，即所謂的感情維護。許多高職院校與兼職教師互動較少，事實上，人文關懷往往能從不同側面對兼職教師的管理起到補充作用。

三、心理契約在高職院校兼職教師管理中的重要意義

(一)有利于促進高職院校兼職教師管理理念的轉變

當前，許多高職院校對兼職教師更多的是一個“管”字，以一紙協議約束兼職教師的責任和義務，對課時費給出明確的規定，較少的考慮兼職教師的心理感受。其實，對于兼職教師來說，經濟契約固然重要，但心理契約更重要。兼職教師作為學校一直不可或缺的師資力量，更需要用柔性化的方式去管理和開發。這種方式不僅是對兼職教師的尊重，更有利于提高兼職教師對學校的向心力和凝聚感。因而，將心理契約合理引入，不但可以促使學校更多的思考如何采用柔性化的管理手段，而且還可以促進管理理念的創新。

機器視覺處理和識別圖像，顏色是重要因素。RGB和HSI是比較常見的兩種顏色模型。RGB顏色模型是基于三基色原理，而HSI顏色模型則是基于色調、飽和度、和亮度理論原理。采集到的紅棗圖像為RGB圖像，但HSI顏色模型能夠更加自然和直觀地反映人類視覺系統感知色彩的方式[9]。因此，本文首先將獲取的紅棗RGB圖像轉換成HSI圖像，利用其顏色的色度、飽和度和亮度3個基本分量的均值來衡量紅棗的顏色特征。

(二)有利于構建高職院校與兼職教師之間的和諧管理模式

兼職教師有著獨特的人格特征，希望自己的工作能夠得到尊重與重視，高職院校此時如果片面強調經濟契約，認為給了課時費就萬事大吉，只會導致兼職教師工作的滿意感不斷下降甚至離職。心理契約作為一種有效的管理理念和形式，雖不像正式契約那樣具有較強的約束力，但比正式契約更能體現人文關懷。它以一種無形的形式存在，卻又無時無刻發揮著有形契約的影響，它對于指引高職院校兼職教師管理有著特別的意義。

(三)有利于激勵兼職教師工作，保持對學校的忠誠度

高職院校與兼職教師簽訂的合同中，較多的包含薪酬、責任、權利和義務，很少涉及較高層次需要的情感內容，而根據馬斯洛需求層次理論，只有這些高層次的需求得到有效滿足之后，兼職教師才會產生最大的滿足感，才能更有效的工作。心理契約是以滿足人們的高層次需求為立足點的。心理契約的建立必然會使學校與兼職教師之間保持和諧的關系，促使兼職教師自身更好的履行義務，以此為基礎做出更深層次的行為支持和情感承諾，激發和強化高職教師的工作動機。

四、兼職教師與高職院校心理契約構建的路徑選擇

(一)招聘過程中科學設置職位預期，合理兌現承諾

高職院校求賢若渴，在招聘時往往給應聘者過高的承諾，而應聘者為了能順利入職，同樣會夸大自己的優點。當兼職教師進校后，雙方發現各自的需求立足點出現偏離，心理契約開始動搖，這時調整起來已經十分困難，即使兼職教師不辭職，也不會在崗位上認真工作，應付了事。因此，在招聘時應設置合理的職位預期。所謂職位預期，是指在招聘時，合理的介紹職位的優缺點，不存在隱瞞。這樣能有效的縮小兼職教師與高職院校各自心理期望的差距，提高兼職教師與高職院校之間的匹配度，從而形成較好的心理契約。

(二)加大對兼職教師的培訓，增強歸屬感

新入職的兼職教師都會通過自己的觀察來判斷高職院校對其的總體認識和重視程度，繼而建立起自己模糊的組織歸屬感。對兼職教師的培訓，能夠有效的增強兼職教師的成就感和工作滿意度，增強對學校的向心力，也是防止兼職教師過度頻繁外流的一個好辦法。培訓的內容包括校情認知、工作環境、教學方法與技巧以及必要的課程培訓。對兼職教師進行適當的培訓，是高職院校兼職教師管理中的重要內容，有著特別的意義。

(三)構建合理的考核激勵措施，調動兼職教師的工作積極性

兼職教師作為高職院校師資隊伍的重要組成部分，能否有效的調動他們的工作積極性，對兼職工作起著重要的作用。高職院校有必要建立一套較為完整的考核激勵機制，對那些高質量完成教學任務，或者超額完成，或者對學校做出突出貢獻的兼職教師，應給與充分的認同，包括物質和精神的肯定。時刻以動態的方式，引入學生評價意見，合理出臺激勵措施。

(四)塑造和諧的組織文化氛圍

組織文化被人們稱為管理科學界的“第四次革命”。在兼職教師管理中運用心理契約，需要在和諧組織文化的氛圍中進行和維持，創造和諧的工作環境，也是心理契約構成的核心要素。學校應充分發揮以人為本的組織文化作用，如邀請兼職教師充分參與到教學的設計、教材的編寫以及學術交流活動過程中，以主人翁的意識塑造兼職教師的團隊意識，自覺的參與到學校的發展中，也只有這樣，學校的和諧組織文化氛圍才能夠真正建立起來。

［1］寧寧．基于心理契約的高職院校兼職教師管理研究［J］．延安職業技術學院學報，2011(2):23．

［2］胡恩保，鄭蓓．“三段一體”式高職院校兼職教師管理模式研究［J］．中國校外教育，2013(9):93．

［責任編輯 李 漪］

淮安信息職業技術學院2014年度教科研課題“心理契約視閾下的高職院校兼職教師隊伍管理研究”(項目編號:HXGJY1401)

陳亮，男，淮安信息職業技術學院助理研究員，主要研究方向為高等職業教育管理、人力資源管理與開發。

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1674－7747(2015)08－0063－02