破解我國技能短缺問題
——從勞動力市場供給與需求的角度分析

□劉文杰

破解我國技能短缺問題
——從勞動力市場供給與需求的角度分析

□劉文杰

當前我國勞動力市場上面臨著嚴重的技能短缺問題。從供給角度看，學校職業教育中企業參與性不足和企業激勵機制的缺乏是影響技能供給不足的最主要原因；從需求角度看，“學術至上”的傳統觀念與職業教育投資收益的低回報和企業低成本優勢策略的選擇弱化了技能的需求。由此得出，我國當前面臨的技能短缺問題不僅是一個技能供給不足的問題，同時也是一個技能需求不足的問題。因此，要破解我國技能短缺問題，學校職業教育應從實現校企深度融合著手，企業培訓應從完善相關培訓制度著手，實現兩者的共同治理。

技能短缺；學校職業教育；企業培訓；勞動力市場

改革開放以來，隨著我國工業化進程和經濟發展的加快，技能型人才在勞動力市場中發揮著越來越重要的作用。然而，進入新世紀以后，這種技能型人才的供給越來越不能滿足社會發展的實際需求，即我國技能人才總量和結構問題使技能人才短缺問題逐漸凸顯，因此“技工荒”的說法便應運而生。“技工荒”的本質是技能短缺，它隱含了我國在技能型人才培養方面的問題。本文力圖通過找出當前我國職業教育體系與技能短缺的關聯性，從勞動力市場供給與需求的角度加以分析，梳理出我國技能短缺的主要原因并提出應對之策，以期對破解當前我國技能短缺問題有所幫助。

一、我國技能短缺問題的實質及現實表征

技能短缺是在經濟社會發展過程中產生的一種現象，其突出變現為技能勞動力的短缺，即在一定時間內某個地域的技能型人才不能滿足當地經濟發展過程中產生的空缺。事實上，技能短缺是伴隨著科學與技術的進步以及產品市場需求的不斷變化而產生的，是市場經濟發展過程中的必然產物。因為理想情況下的勞動力市場均衡狀態是不存在的，短期內局部地區發生的技能短缺也是符合經濟規律的。但是，如果技能短缺現象長期存在且涉及范圍廣泛并嚴重影響了當地經濟社會的發展，那么就必須予以重視。根據勞動力市場分割理論可以發現，企業的勞動力市場從空間上來看可以劃分為內部勞動力市場和外部勞動力市場兩種類型，因此與之相對應的技能短缺也可以分為內部技能短缺（internal skill shortages）與外部技能短缺（external skill shortages）。內部技能短缺指的是單個企業內的技能需求與該企業員工之間的技能供給關系；外部技能短缺指的是外部勞動力市場中總體的技能關系，它表現所有企業的技能總需求與勞動力市場中員工技能的總供給關系。本文主要探討外部勞動力市場的技能短缺問題。

技能短缺問題在全世界是一個普遍問題，不但發展中國家會存在，諸如美國、英國、德國和加拿大等發達國家也會存在。就當前我國而言，技能短缺一方面表現為數量短缺，即技能供給的數量低于市場的需求數量；另一方面表現為結構短缺，即技能供給的結構和類型不能滿足市場的需求。中國勞動科學研究所發布的《2010-2020年我國技能勞動者需求預測研究報告》指出，目前全國技能勞動者總需求量約為11577.3萬人，短缺927.4萬人；高技能人才需求為3067.1萬人，短缺為105.8萬人。該預測研究報告還指出，我國高技能人才隊伍建設將面臨三大矛盾：一是總量矛盾突出；二是結構性矛盾突出；三是經濟社會發展過程中技能勞動者需求結構和形態特征不斷變化［1］。通過上述數據可以發現，當前我國已經面臨著嚴重的技能短缺問題，這種技能短缺不僅廣泛而持久地存在，而且涉及到了技能人才的不同層次。此外，我國勞動力市場中技能人才的供求態勢不均衡，一方面是某些企業單位找不到合適的勞動者，另一方面是相當一部分勞動者無業可求，這種結構性失業問題更加反映出我國當前技能短缺問題的嚴峻性。因此，探討我國技能短缺問題產生的原因，找出相應的解決之策，對實現人力資源的合理配置和提升國家經濟競爭力具有重要意義。

二、我國技能短缺問題的原因分析

造成我國當前技能短缺的原因是多種多樣的，它是諸多因素共同作用下的結果。下面筆者將從勞動力技能的供給與需求兩個方面加以分析。

（一）從供給角度看

1.學校職業教育中企業參與性不足。在我國技能供給的提供渠道中，面向職業人才培養的學校職業教育是當前我國技能型人才培養的最主要和最根本方式。然而，當前我國的學校職業教育在人才培養方面卻存在著諸多問題，其中最關鍵的問題就是學校所培養的人才不能夠滿足企業和社會的需要，而產生這一問題的主要原因是企業在學校職業教育中的參與性不足。學校職業教育的發展與普通教育不同，有其鮮明的企業、行業特點。可以說，學校職業教育就是面向行業、企業的教育。從職業教育的發展歷程來看，我國學校職業教育經歷了兩個完全不同的發展階段：第一階段是在1985年至1998年。中共中央1985年頒布了《中共中央關于教育體制改革的決定》，提出要大力調整中等教育結構。1993年中共中央、國務院印發的《中國教育改革和發展綱要》提出要充分調動各部門、企事業單位的積極性，形成全社會辦職業技術教育的局面，這是我國第一次明確提出職業教育要走行業、企事業單位和社會力量聯合辦學的路子。1996年頒布的《職業教育法》中也規定企業可以單獨舉辦或者聯合舉辦職業學校。由此看出，此時行業企業在學校辦學中具有指導性地位，企業與學校的聯系十分緊密，學校能夠按照企業的實際需求培養出適合企業的人才。第二階段是1998年至今。隨著我國社會主義市場經濟理論的確立，國務院相繼頒布了《關于撤并部門所屬學校管理體制的決定》（1998）、《關于進一步調整國務院部門（單位）所屬學校管理體制和布局結構的決定》（1999）等文件，通過這一時期的調整和改革，數百所中等專業學校和技工學校的管理體制進行了調整并劃歸為地方政府教育主管部門管理。由于職業院校脫離了原有的企業依托，大都按普通的人才培養規律辦學，職業院校的行業特色逐漸淡化，這直接導致了職業院校所培養的人才不能夠滿足市場的需求，從而引發了技能型人才內在的技能短缺。

2.企業激勵機制的缺乏。企業激勵機制的缺乏是引發我國技能短缺的又一原因。由于企業培訓外部性的存在，導致了企業培訓投資的積極性不足，主要表現在兩個方面：第一是技能投資不僅使自身的收益增加，而且也會為投資者以外的其他利益主體帶來某種利益。這是因為大多數企業培訓都帶有公共物品的性質，使技能投資產生私人收益的同時也帶來了不同程度的外部收益。由于投資者不可能獲得技能投資的全部收益，這必然導致技能的投資水平低于社會期望水平。第二是普遍存在的“搭便車”現象。當勞動者所接受的技能具有較為廣泛的遷移性時，那么一所企業的培訓投入很有可能被另一所企業通過“挖人”的形式所獲取，即遷移性培訓的成本由投資者承擔，而收益往往由投資者和非投資者分享。因此，理性的企業通常不愿意投資遷移性的技能培訓，因為勞動力的流動性使它們難以確定是否可以獲得培訓收益。除此之外，企業經濟的環境也會影響企業的培訓動機。在經濟前景預期較好的條件下，企業有較強的培訓動機并能夠積極主動開展相關培訓，而在經濟前景預期不良的條件下，企業往往會對培訓猶豫不決，并通常將培訓投入作為削減的首要目標。通過上述分析可以看出，企業培訓的外部性和企業培訓的短期主義行為是造成企業培訓不足的主要原因，這也造成了當前我國技能型人才供給的短缺。

（二）從需求角度看

1.個人“學術至上”的傳統觀念與職業教育投資收益的低回報。觀念是行動的先導，職業教育在社會觀念中所處的位置將會直接影響到人們對職業教育的需求。當前，我國儒家思想文化中“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”的強調腦力勞動而鄙視體力勞動的傳統觀念一直存在，社會中普遍流行著“重學術而輕技能”的現象。加之我國當前生產力發展水平不高、教育發展水平不高等原因，人們缺乏對現代職業教育全面的、深刻的認識，更加維護了固有的傳統觀念［2］。社會普遍認為職業教育是“低層次教育”的錯誤認識導致大多數人從內心不愿意接受職業教育，從而引發了個人技能需求的下降。但是，傳統觀念并不是影響個人技能需求的最主要因素，個人的技能需求最終還取決于技能是否能夠帶來積極的收益。有研究表明，接受職高、中專教育的群體平均收入為17287.2元，大大低于同層次接受普通高中教育群體的平均收入21672.8元，僅略高于第一層次接受初中教育群體的平均收入15808.5元；接受專科高職教育的群體平均收入為22707.6元，僅高出低一層次接受普通高中教育群體的平均收入21672.8元的4%，較高一層次接受大學本科教育群體的平均收入30700.9元低出36%。［3］此外，個人職業教育投資的積極性還取決于職業教育就業市場的預期前景。由于當前我國學校職業教育人才培養方面存在諸多問題，所培養的人才并不能與市場需求相適應，加大了投資風險，也影響了個人投資職業教育的積極性。同時，不同技能水平勞動力間的收入差距過小，使技能投資不能產生相應的收益，也削弱了人們進一步投資職業教育和培訓的積極性。

2.企業低成本優勢策略的選擇。我國技能短缺問題的產生不僅在于個人對技能需求的不足，還表現在企業對技能的需求缺乏積極性，這主要是由于企業所采取的低成本優勢策略所導致的。在企業競爭中，有兩種競爭形式，即低成本優勢和差異性優勢。在消費者對價格的敏感程度超過質量的情況下，企業可以通過低成本策略獲得競爭優勢，這種策略對技能的需求較低，可以降低生產成本以提高競爭力。如果消費者對質量的敏感程度超過價格，企業就必須提高產品和服務質量才能贏得市場，此時就需要對勞動力有較高的技能水平。企業要獲取低成本優勢，相對比較簡單，只需提供低附加值和低質量的產出即可，對技能勞動力的要求較低。而要獲取差異性優勢，則需要提供高附加值和高質量的產出，對技能的需求水平也較高。對企業來說，盡管提高勞動力技能水平以提高企業生產率符合企業的長遠需要，但是技能供給的不足提高了勞動力成本價格且對勞動力的培訓需要較長的周期，同時也存在著一定風險。因此，以粗放型經濟發展為主要模式的我國企業多傾向于選擇降低成本獲得最大化利潤。在短期內，更是如此。當越來越多的企業不得不采取低技能、低質量的市場策略進行市場競爭時，就降低了對技能的需求。這造成了兩方面后果：一方面是對外部勞動力市場的技能供給產生了消極影響；另一方面，這種技能需求不足也削弱了企業投資培訓的積極性，從而進一步加劇了技能短缺［4］。這也就是所謂的低技能均衡（low skills equilibrium）狀態。當前我國技能需求不足的主要原因在于由技能供給不足而引發的技能需求不足，因此，改變企業技能需求不足的現狀同樣尤為重要。

三、我國技能短缺問題的解決之策

通過上述分析可以看出，當前我國面臨的技能短缺普遍表現為技能供給不能有效地滿足經濟增長的需要，而技能供給的相對不足又是由前期的需求不足產生的。可以說，我國當前的技能短缺問題不僅是一個技能供給不足的問題，同時也是一個技能需求不足的問題。如果僅僅依靠加大技能供給是不能從根本上解決我國面臨的技能短缺問題的。因為在技能需求不足的情況下，個人會缺乏參與技能培訓的積極性，這必然會影響技能供給的擴張。因此，只有通過改善技能供給和技能需求兩個方面才能從根本上解決我國當前面臨的技能短缺問題。為此，學校職業教育應從實現校企深度融合入手，企業培訓應從完善企業培訓制度入手，促進我國職業教育的發展。

（一）學校職業教育：實現校企深度融合

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》和《國家教育事業發展第十二個五年規劃》中明確指出建立健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，制定促進校企合作辦學法規，推進校企合作制度化。但是在實際過程中，校企合作的整體水平并不高并呈現“學校熱，企業冷”的不均局面。學校與企業作為兩個獨立的利益主體，在校企合作過程中所追求的目標是不一樣的。職業院校是以培養高素質技能技術人才為己任，為了培養學生的職業能力，在校企合作中具有較高的積極性；而企業是生產經營的主體，謀求的是用最小的成本使利益最大化，因此，企業參與校企合作的積極性不高［5］。相關調查顯示，企業擔心自身利益無法得到保障是影響企業參與校企合作的最主要原因。縱觀我國學校職業教育的治理結構現狀，不難看出，我國學校職業教育的領導體制是 “黨委領導下的校長負責制”，職業院校普遍采取了政府部門的 “雙軌制構架”，即黨群系統和行政系統，職業院校的治理結構依然建立在傳統的科層組織之上。所以，當前職業院校的治理結構滿足了政府的價值需求，而未能滿足企業對學校的價值需求，企業作為利益相關者仍無法深層次參與到學校的治理當中。學校職業教育這種“行政為體，企業為用”的合作方式遏制了校企合作的深層次開展，其結果必然是將政府視為首要利益相關者而弱化了企業在利益相關者中應有的地位。

就學校職業教育而言，解決我國技能短缺問題的關鍵在于實現利益相關者的共同治理（common governance），實現我國勞動力市場技能供給與需求的平衡。在外部治理結構方面，應從法律上進一步明確學校與政府和企業之間的關系，為企業參與職業學校辦學營造良好的政策環境。“建立健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制”關鍵在于鼓勵行業協會和企業在職業院校中的治理作用，實現學校與企業在職業教育發展中的平等地位。形成政府、行業企業與學校多元主體，各利益相關者在職業院校組織生態內外和諧相處的治理結構［6］。在內部治理結構方面，應組建政校企合作發展的理事會或董事會。理事會或董事會應以充分吸納政府領導、企事業單位領導、企業一線技術專家、社會各界代表組成。由理事會或董事會負責審定學校章程，制定發展目標、實施方案，爭取社會各界力量對職業院校辦學進行支持［7］。只有實施校企深度融合，才能滿足社會不斷變換的勞動力技能需求，培養出數以千萬計的高素質技術技能型勞動者，從而有效地推動技能供給。

（二）企業培訓：完善相關培訓制度

作為利益相關者的企業在職業教育中具有雙重地位：從經營者角度來看，它是勞動力的需求者；從企業培訓角度來看，它又是勞動力的供給者。由于我國當前的技能短缺問題既是一個技能供給不足的問題，同時也是一個技能需求不足的問題。因此，企業應該在技能需求和技能供給兩方面發揮作用。

1.企業在技能需求方面發揮作用。首先，企業應加強自身的技能需求，改善技能投資環境。通過上文分析我們可以看出企業所采取的低成本優勢策略弱化了企業對技能的真實需求，從而產生出一種信息傳遞，即對勞動力市場上技能勞動力的需求降低。因此，如果要提高企業的技能需求，就需要政府制定相應的政策鼓勵更多企業改變原有的產品市場策略。即必須將教育培訓政策與產業政策結合起來，全面提高產品和服務的質量，增加高技能的工作崗位才能使企業擺脫低技能均衡。總之，提高企業需求的關鍵在于刺激革新、提高企業的生產技術水平，從而刺激企業對技能的需求。其次，還應完善資格證書制度，刺激企業和個人的技能需求。在勞動力市場上普遍存在著信息不對稱和信息不完全，對企業來說，在搜尋合適勞動者相關信息的時候會產生非常高的搜尋成本。根據篩選理論可以得知，降低這種成本的有效方式是在求職過程中依靠信號（資格證書）來判別。該理論的假設是人的能力與其資格是正相關的，即能力越高可以獲得的資格越高，反之亦然。實踐表明，通過建立資格證書制度可以大幅度地降低企業的搜尋成本，從而為更多地吸納高技能人才，增加企業技能需求創造良好環境［8］。

2.企業在技能供給方面發揮作用。不難看出，我國企業技能培訓不足的主要原因在于缺乏培訓投資的積極性，這主要是由兩方面因素造成的：一是相關法律法規中缺乏對企業培訓義務的明確要求，只是“鼓勵”而并沒有實質性的要求，因此造成了企業對培訓不負責任的態度。二是在現有的企業培訓中各企業間缺乏相互信任和合作的基礎，導致了培訓的非系統化，增加了技能培訓的風險。可以說，在缺乏相應制度規范下各利益相關者客觀上存在難以避免的利益沖突。因此，政府需要通過制度激勵來激發企業和個人的培訓投資。如依據國外的成功經驗實施培訓稅制度。培訓稅實質是一種稅收補償制度，基本原則是“誰受益，誰負擔”。政府依靠自身的公共權力通過向所有企業征收一定額度的培訓稅，然后向開展企業培訓的企業進行稅收補償來調動企業參與培訓的積極性，從而解決技能供給成本與收益不對稱的問題［9］。培訓稅的實施將有助于避免各企業之間因缺乏信任和合作而產生的技能培訓風險，從而改善技能投資環境。

縱觀我國當前面臨的技能短缺問題，它是學校職業教育培養失衡與企業培訓乏力共同作用的結果。因此對兩者之間的關系需做進一步認識，應首先明確學校職業教育是一種系統的職業教育方式，它是培養技術技能型人才的最根本措施。但是學校職業教育所培養的人才不能夠也不可能完全適應個人未來的職業生涯發展的需要。因為知識經濟時代下的知識是高度分化與深度融合的，這帶動了技術技能的不斷發展變化。可以說學校職業教育的發展只能培養符合當前社會需要且具有潛在能力的技能型人才，并不能培養終身適用的技能型人才。其次，還應明確企業培訓是一種即時的、單向的、專項性的職業教育方式，它體現了職業教育的終身性。科學的不斷發展對技術技能型人才提出了更高的要求，個人接受的學校教育并不能滿足終身職業發展的需求，然而企業培訓可以通過多樣化的手段來滿足個人未來職業發展的需求，從而彌補學校職業教育的不足。由此可以看出，學校職業教育與企業培訓在促進勞動者職業生涯發展方面是相互銜接、緊密溝通的，兩者共同構成了勞動者成長發展的路徑，并不存在重復和對立。反觀在我國技能短缺問題的認識上，普遍存在著一種片面認識，即多數學者將技能短缺歸結為學校職業教育發展中的問題，而忽略了企業培訓在技能短缺問題上應履行的職責，導致我國技能短缺問題長期懸而未決。筆者認為，要從根本上破解我國面臨的技能短缺問題，應從對學校職業教育的關注逐步過渡至對學校職業教育與企業培訓問題兩方面的探討，從更為宏觀的視角審視技能短缺問題。一言以蔽之，實現學校職業教育與企業培訓的共同治理才是改變我國技能短缺問題的根本途徑。

［1］朱志敏.技能人才短缺狀況為何難以改變［J］.中國人才，2013（7）.

［2］駱習群.關于職業教育地位的四點認識［J］.職教通訊，2003（12）.

［3］職業教育與國民經濟發展關系研究課題組.城鎮就業與失業關系調查報告——職業教育與收入及失業關系［J］.徐州工程學院學報，2005（8）.

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［5］黃堯.職業教育學——原理與應用［M］.北京：高等教育出版社，2009：493-494.

［6］吳冰，劉志民.高職院校產學合作教育與隱形知識習得——基于SECI模型的分析［J］.教育發展研究，2013（3）.

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責任編輯 韓云鵬

劉文杰（1986-），男，河南開封人，北京航空航天大學高等教育研究所博士研究生，主要研究方向為比較教育與職業教育。

國家社科基金管理學青年課題“我國‘技工荒’問題及對策研究”（編號：11CGL067），主持人：王雁琳。

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1001-7518（2015）16-0010-05