醫學院校臨床師資隊伍建設的問題及對策研究
——基于廣東省12家臨床教學醫院的調查

楊永麗，施建明，權日，錢珍珠，吳運華

(1．廣東醫學院醫學教育研究所;2．廣東醫學院醫院管理處，廣東湛江524023)

醫學院校臨床師資隊伍建設的問題及對策研究
——基于廣東省12家臨床教學醫院的調查

楊永麗1，施建明1，權日2，錢珍珠2，吳運華2

(1．廣東醫學院醫學教育研究所;2．廣東醫學院醫院管理處，廣東湛江524023)

目的:對醫學院校臨床帶教師資隊伍進行現狀分析，針對問題，提出對策。方法:調查廣東省12家臨床教學醫院的220名帶教教師，數據統一使用SPSS軟件包分析。結果:臨床帶教教師隊伍存在年齡、職務偏低，教學工作精力投入不足，工作壓力大，缺乏認同感等問題。結論:臨床帶教教師師資隊伍建設不盡合理，困擾因素有政策導向、領導重視度、臨床醫療工作壓力等;對此我們提出明確臨床帶教師資建設目標，編制師資隊伍建設規劃，轉變觀念，優化激勵機制，強化教師培養和加強文化建設的對策，以期對臨床師資建設做出有益探索。

臨床教學;師資建設;現狀調查

臨床教師是教學醫院的一線工作人員，承擔著臨床和教學雙重責任，具有醫師和教師的雙重身份，是發展醫學教育的主要力量。近年，由于醫療工作環境緊張、醫務工作壓力大，加之醫學院校擴招，帶教任務加劇等因素，臨床師資隊伍的建設存在諸多問題［1-4］。如果這些問題解決不好，彼此疊加形成累積效應，將影響臨床教學工作的良性發展。因此，改善臨床師資隊伍現狀，調動廣大臨床教師的積極性，建立高水平的臨床教師隊伍勢在必行。本研究調查廣東省某醫學院校12家臨床教學醫院，分析臨床師資隊伍建設的問題、成因并在此基礎上提出對策。

一、臨床師資隊伍現狀分析

1．研究對象與方法。采用方便抽樣法，調查廣東省某醫學院校的12家教學醫院(三甲醫院4家，二甲醫院8家)的臨床帶教教師。自制問卷，共兩部分13道題。第一部分為基本信息，調查年齡、職稱、職務等;第二部分調查教學工作的認同感，包括對教學工作的喜愛程度、投入的精力、醫師兼任教師的壓力等問題。問卷發放220份，有效回收206份，有效回收率為93．64%。

2．研究結果。(1)臨床師資隊伍結構。①年齡結構。年齡結構是指帶教教師的平均年齡和各年齡段教師分布狀況，是教師隊伍教學與科研活力的標志。調查顯示，臨床教師中30歲以下占14．1%，30至40歲占59．7%，40歲以上占20．9%，50歲以上占4．9%，整體呈橄欖形。②學歷結構。學歷結構在一定程度上反映教師隊伍的理論知識、業務基礎和科研水平及能力，反映教師的基本訓練水平和教師發展的潛力。調查顯示臨床帶教教師以本科學歷為主，占63．1%，其次為碩士研究生，占29．1%，博士研究生及其他學歷所占比例較少。③職稱結構。職稱結構是衡量教師隊伍業務能力和水平，反映教師隊伍整體素質的一項重要標志。調查顯示臨床帶教教師以副主任醫師為主，占41．95%，其次是主治醫師，占25．37%，住院醫師20．00%，主任醫師12．68%。④職務結構。此次調查臨床教師隊伍中普通醫生占74．27%，科室領導占24．27%，院級領導占0．49%。⑤臨床醫療工作年限。帶教教師的臨床工作年限多為10年至20年，占39．3%，其次為6-10年21．4%，20年以上17．5%，2-5年14．1%，2年以下6．3%。⑥臨床教學工作年限。帶教教師從教年限多在6-10年，占26．70%，其次為10年-20年26．20%，2-5年23．80%，2年以下14．10%，20年以上9．20%。(2)教學工作的認同感。①關于教學工作的喜愛程度。臨床教師中非常熱愛教學工作者為21．36%，比較喜歡者占62．14%，說明我們的帶教隊伍中大多數人喜歡教學工作。另有13．59%的人表示“一般”，既不喜歡也不討厭。2．91%的人“不喜歡”教學工作。②關于教學工作投入的精力。臨床教師在教學工作中投入的精力占全部工作精力的比重多在20%到40%，該人群占有效應答人數的52．91%，精力投入在40%到50%的占15．53%，大于50%者為18．45%，精力投入不足20%者占13．11%。③關于兼任教學工作對臨床教師職業發展、醫療業務水平提高的幫助程度。這兩項內容，均有80%左右的教師認為很有幫助或非常有幫助，說明教學與醫療相互相成，承擔教學任務有利于臨床教師的職業發展，這一點得到了廣大教師的認同。④關于臨床醫師兼任教學工作的壓力程度。16．99%的臨床帶教教師認為“醫療工作壓力非常大”，2．43%的人認為“教學工作壓力非常大”，19．42%的人認為“兩者壓力都非常大”，另有59．22%的人認為“兩者可兼顧、但有壓力”，另有1．94%認為兩者兼顧，完全沒有壓力。⑤關于醫師、教師身份的認同感。60．19%的臨床教師在身份認同中選擇“醫師為主、教師為輔”，13．11%的人更認同醫師身份，25．73%的人兩者認同感相同，不足1%的人更認同教師身份。⑥關于臨床教學工作中的困惑。該題為多選題，整理各選項的頻次，結果提示臨床教師在兼顧醫療與教學的過程中首當其沖的困難是“臨床工作繁忙，精力不濟”。79．13%的調查對象存在該問題，遠多于其他。其次，31．07%的調查對象存在“缺乏有效的教學技巧”、23．79%的調查對象存在“缺少教育學專業知識”等，提示醫院教學管理部門的教育、培養工作還不到位。16．99%的教師存在“參與教學工作卻得不到認可”的困惑。

二、臨床帶教師資隊伍建設困境的成因

1．政策導向偏移，教學中心地位得不到保障。醫院的發展需要醫療、教學和科研三方面，三者相輔相成。但目前醫院更重視醫療和科研兩大塊，使得教學工作的中心地位得不到保證。相當一部分醫院，從領導層開始教學意識淡薄，進而影響了教師群體的整體心態、情緒基調和教育價值觀。這種專業心態一旦形成，會在教師的臨床教學工作中起著情緒調節和行動導向作用，甚至會積淀成臨床教學的行業風氣，從深層次上影響著醫學生未來的成長和發展。

2．領導重視不夠，教學積極性得不到調動。領導班子的參與，在臨床教師隊伍中能起到良好的示范作用，對教學工作的開展有巨大的推動作用和隱性價值。目前，有話語權的領導干部對教學工作參與不足，漸漸脫離教學一線，缺乏了對臨床帶教工作的動態了解和切身體會。這對臨床教學工作決策的制定、制度保障均不利。教師中有16．99%的人認為“參與教學工作卻得不到認可”，這也說明管理者對教學工作重視不夠，忽視了臨床教師隊伍中長期沉默的聲音，挫傷了廣大教師的積極性。

3．臨床醫療工作壓力大，教學熱情不足。以往研究表明醫師和教師都是讓人倍感壓力的職業［5］。臨床教師要同時兼顧醫師與教師兩種角色，肩負雙重責任，工作負荷、壓力可想而知。此次調查中有79．13%的教師存在“臨床工作繁忙，精力不濟”的問題，這在醫療水平高、年門急診量大的附屬醫院、三甲醫院尤為突出。長期、嚴重的壓力不僅是影響身心健康的重要工作性因素，也容易導致疲潰、倦怠，影響工作熱情，使得臨床教師關于個人專業生活質量的心態趨于消極。

4．師資培養體系不健全，缺乏可持續發展目標。目前很多教學醫院師資培養缺乏制度保障，沒有長遠規劃，無法保障臨床教學的師資質量。很多醫院臨床醫生輪到教學任務時，無系統的職前、入職和在職培養計劃，缺乏持續、有效的學習和實踐，整個醫院的教學水平也難以持續提高、發展。

5．教學缺少激勵政策，難于持續發展。根據赫茲伯格的雙因素理論，起激勵作用的因素包括:成就、認可、工作本身的挑戰、責任心、工資的提高和職務的提升、個人和事業的發展。從這幾方面來看，臨床教師在教學工作中得到的合理激勵均不足，難以形成可持續發展的良性循環。

三、臨床帶教師資隊伍建設的對策

1．明確臨床帶教師資建設目標，引導建設方向。《本科醫學教育全球標準》《本科醫學教育標準—臨床醫學專業(試行)》等都為醫學教育人才培養提供了明確的目標和方向。與之相應，醫學院校的臨床師資隊伍建設也應明確目標，以體現上述標準內涵，這將對臨床教師特別是非直屬附屬醫院、教學醫院的臨床教師的培養具有重要的引領作用。

2．編制師資隊伍建設規劃，建立結構合理的臨床教師隊伍。臨床教師隊伍建設規劃應按照高等醫學院校設置的基本條件，立足學院發展定位，考慮學院今后可持續發展的需要，確立師資隊伍建設的長遠目標、近期目標和年度計劃，有目的地引進、培養人才，改善人才結構。制定規劃需對現有師資進行核查，分析臨床教師的數量、年齡結構、職稱結構等，在現有的基礎上充分論證，提出改進計劃，并輔以相配套的制度、措施和經費。

3．轉變重臨床、輕教學的觀念，發揮教師的主導作用。附屬醫院、教學醫院，負有培養高水平醫學人才的責任，必然要承擔教學工作，因此應把教學工作納入整體的發展規劃，促進醫療、教學和科研工作的協調發展，使三者相互促進，形成良性循環。醫院管理者要引導廣大臨床教師轉變教育教學觀念，加強臨床教師隊伍建設，牢固確立教師的主體地位，尊重教師，提高教師的職業認同感和使命感，充分發揮教師在教書育人中的主導作用。

4．優化激勵機制，調動和發揮教師教學的積極性。教師激勵模型包括經濟激勵、職業激勵和環境激勵三個維度［6］。醫學院校及各教學醫院應從自身實際出發，構建臨床教師隊伍管理機制，優化激勵分配機制，通過綜合運用與協調推進，形成對教師發展的引導和約束、激勵與競爭，在機制上保證和促進教師隊伍的持續提升。

針對臨床教師工作壓力大、精力不濟問題，建議逐步推行教師學術休假制度，幫助教師減輕壓力，卸掉多余的工作負荷，引導教師體驗教學工作的樂趣和成就，營造良好的教師專業工作狀態。

5．強化教師培養，建立促進教師專業發展的長效機制。加強臨床教師培養，提高教師隊伍水平是高等醫學院校教師隊伍建設的一項具有戰略意義的措施。建議在終身教育思想指導下，按照教師專業發展的不同階段，對臨床教師實施職前培養、入職培訓和在職研修等連續的、可發展的、一體化的教育過程。

6．加強文化建設，創建支持教育教學的環境。比短期的金錢刺激更能吸引、穩定和留住人才的是一個團隊的“組織文化”和“學術文化”，醫院的“組織文化”和“學術文化”包括了和諧的人文環境、公平的制度環境和良好的學術氛圍。醫院管理者要創建支持教育教學的環境，建立尊師重教的醫院文化，增強廣大教師的職業認同感，尊重教師，關懷教師，對教師的權益予以充分保障，促進臨床教師實現個人成長，最終促進醫學教學的發展。

［1］黃曉潔．臨床教師隊伍建設的問題及對策研究——以×××臨床學院為例［D］．復旦大學，2010:19-25．

［2］李慧．護理本科生臨床帶教老師資格管理體系構建的研究［D］．南方醫科大學，2012:3-6．

［3］楊秀賢，王菲，喬正學，等．臨床教師工作倦怠情況分析［J］．中國公共衛生，2012，28(12):1639-1640．

［4］丁俐文．新疆某臨床學院教學積極性影響因素調研及對策研究［D］．新疆醫科大學，2012:3．

［5］吳琛．附屬醫院醫師兼任教學工作的問題研究——基于上海中醫藥大學附屬L醫院的教學管理調查［D］．華東師范大學，2011: 57．

［6］何霞，劉文明．高職院校教師極力模型的驗證性因素分析——基于28所高職院校的抽樣調查［J］．中國高教研究，2014，3:95-99．

Problems and Countermeasures of Building medical faculty teams: a survey of 12 teaching hospitals in Guangdong

Yangyongli1，Shijianming1，Quanri2，et al
(1．Medical Education Research Institute of Guangdong Medical College; 2．The hospital management department of Guangdong Medical College，Guangdong，524023，China)

Objective:To examine clinical preceptors of medical schools，raise questions and find solutions．Method:220 preceptors in 12 teaching hospitals of Guangdong Province participated in the research and the data was processed with SPSS．Results:The findings indicated preceptors were generally at a young age，at a lower position，very stressed out on jobs and lack recognition．Conclusion:faculty team building is hampered by school policies，school leaders＇opinion，and the stress of clinical work．This paper proposes objectives been established for faculty team building．Views should be changed．Incentive mechanisms be established．Teacher training and cultural enhancement be boosted．

Clinical teaching;building faculty team;investigating current situation

G451．2

A

1002-1701(2015)02-0027-03

2014-05

楊永麗，女，碩士，助理研究員，研究方向:高等教育。

廣東省高等教育教學改革項目:高等醫學院校實踐教育模式創新和實踐教育基地建設改革與實踐(項目編號: 2012193)。

10．3969/j．issn．1002-1701．2015．02．015