家族企業(yè)治理模式完善路徑探析

重慶工程職業(yè)技術學院 李超翠

發(fā)達國家對于家族企業(yè)的治理研究，無論在研究廣度還是研究深度方面都遠優(yōu)于我國，且在實務操作方面也積累了豐富經驗。本文以發(fā)達國家的理論與實踐經驗為基礎，深入分析我國家族企業(yè)當前治理存在的問題，并給出完善治理的建議，以期為廣大家族企業(yè)提供改善自身治理的參考，從而幫助其提升運營效率，進而提升自身在市場中的競爭力。

一、家族企業(yè)治理現(xiàn)狀

（一）產權封閉，股權結構失衡 家族企業(yè)因為其特有的成員結構，所以產權一直以來都非常封閉，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展與壯大，幾乎所有家族企業(yè)都有產權封閉的通病。家族企業(yè)的股權也基本上都集中在家族成員手上；同時，這種產權結構導致企業(yè)與家庭資產模糊不清，家族企業(yè)通常也不會把企業(yè)和家族分離，這樣直接造成了家庭因素直接影響企業(yè)決策與運營的現(xiàn)象，隨著企業(yè)的不斷壯大，家族成員間會逐漸產生關于利益分割的矛盾，而且這些矛盾通常難以調和，只會越積越深。一旦爆發(fā)出來，就會為家族企業(yè)帶來災難性的打擊。圖1和圖2顯示了我國家族企業(yè)的股權分布情況，不難看出，其股權結構嚴重失衡。

圖1 家族企業(yè)1999年與2012年的家族內部持股百分比

圖2 家族企業(yè)2012年的股權分布圖

（二）管理流程不規(guī)范，過于集權 家族企業(yè)有其自身的特殊性，其成立與發(fā)展過程與普通企業(yè)存在很大區(qū)別，因此家族企業(yè)的管理也與普通企業(yè)的管理有所不同。隨著家族企業(yè)規(guī)模與業(yè)務范圍的不斷擴大，特別是在一體化程度不斷提升的經濟環(huán)境下，我國家族企業(yè)暴露出了越來越多的管理問題，管理流程極度不規(guī)范。家族企業(yè)負責人單憑自己的能力很難控制好企業(yè)發(fā)展的方向與目標，因此管理過程中出現(xiàn)的錯誤與疏漏也越來越多，從而使企業(yè)要面對很高的經營風險以及財務風險。

（三）資金來源單一，資金融通能力差 受限于金融政策，家族企業(yè)想要獲得運營資金只能靠自己，基本上國有控股銀行不會貸款給家族企業(yè)。為了獲得足夠的發(fā)展資金，家族企業(yè)只能靠家族內部成員的個人籌資能力。表1顯示，很多家族企業(yè)的股東都來自家族內部，換言之家族企業(yè)的資金來源非常單一，基本上都是自籌的。受限于金融體制，家族企業(yè)想要借助發(fā)行股票和債券來融資的難度也很大，尤其是對于規(guī)模不大的家族企業(yè)。

表1 2012年家族企業(yè)股東構成統(tǒng)計表

（四）家族企業(yè)負責人經營理念的偏差 這種偏差主要表現(xiàn)在：（1）缺乏長遠的發(fā)展意識。家族企業(yè)的負責人很多將眼光聚焦在眼前利益，認為當前的經營現(xiàn)狀很好了，能夠保持住即可，這種沒有長遠發(fā)展的意識，自然不會促使家族企業(yè)取得太大的發(fā)展；（2）缺乏強烈的誠信意識。不少家族企業(yè)負責人為了最大化企業(yè)的利益，往往會違規(guī)進行偷稅漏稅以及開具虛假發(fā)票等操作，這種不誠信的做法不但擾亂了市場秩序，也令家族企業(yè)的聲譽嚴重受損；（3）勞資糾紛。最近媒體幾乎每天都會曝出勞資糾紛案件，而這些發(fā)生糾紛的資方大多都是家族企業(yè)，們往往無故拖欠、苛扣員工的工資，甚至強迫員工無償加班。

（五）任人唯親，缺乏合理的激勵機制 家族企業(yè)的用人標準就是任人唯親，因為其認為血緣和忠誠有直接的關系，家族成員始終都是最值得信任的，所以很少會根據人員的能力來安排適合的崗位（見表2）。另外，當前我國未建立規(guī)范的職業(yè)經理人發(fā)展機制，導致家族企業(yè)不愿放心將企業(yè)的管理權交給職業(yè)經理人。

表2 家族企業(yè)管理層人員和家族關系統(tǒng)計表

（六）未建立家族企業(yè)文化 當前，家族企業(yè)負責人對企業(yè)文化的概念比較陌生，就算有些認識也是非常淺顯的，盡管不少家族企業(yè)也實施了文化管理，可大多都流于形式，沒有太大實效。幾乎所有家族企業(yè)都擁有“家長式”的企業(yè)文化，即企業(yè)的所有事項都是家族內部成員決定的，這種企業(yè)文化和現(xiàn)代企業(yè)文化可以說是背道而馳。

（七）缺乏健全的監(jiān)督機制 家族企業(yè)的經營管理權通常都是集中在家族成員內部，因此對于經營權使用的監(jiān)督也是由家族成員掌控，并沒有完善的監(jiān)督機制。另外，家族企業(yè)的決策通常都是企業(yè)負責人或者幾個家族人員一起決定，公司內部的董事會以及監(jiān)事會完全就是擺設，幾乎發(fā)揮不了任何作用。家族企業(yè)決策主體的數(shù)據，具體見表3。

表3 家族企業(yè)決策過程的主體分布統(tǒng)計表

二、家族企業(yè)治理完善建議

（一）內部治理完善建議

（1）適當開放產權，多元化股權結構。為了具有更好的發(fā)展持久性，家族企業(yè)需要在產權方面進行一定程度的開放，尋找有實力、有發(fā)展?jié)摿Φ耐顿Y者進行戰(zhàn)略投資，這樣能夠為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮活力。這樣的產權開放操作不僅可以使家族企業(yè)的股權結構變得更加多元，還可以推動家族企業(yè)快速提升運營效率；同時家族企業(yè)最好能夠將股權中的一部分向員工開放，通過獎勵或購買的形式，讓員工也成為企業(yè)的所有者，從而提升他們的主人翁意識。

（2）改革治理結構，摸索管理創(chuàng)新。一是推進管理層職業(yè)化進程。盡管家族企業(yè)的一人集權式管理在成立階段發(fā)揮了重要作用，但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，經濟業(yè)務與內部結構越來越復雜，這種集權式管理變得有些不合時宜了。目前，學者一致公認家族企業(yè)要想提升自身的管理效率、提升盈利能力，推進管理層職業(yè)化的進程是最佳選擇。家族企業(yè)若想在當前白熱化的市場競爭中立于不敗之地，就要交出管理權，讓擁有豐富管理專業(yè)知識和經驗的職業(yè)管理人才來管理企業(yè)，借此提升企業(yè)的總體運營效率。二是秉承以人為本的發(fā)展理念。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念中最重要的就是以人為本，同樣家族企業(yè)也需要秉承這種理念。為了提升員工的工作主動性與積極性，家族企業(yè)必須正視員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用，不管是人才的培育制度，還是人才結構的調整，都需要將企業(yè)員工作為重點，并尊重其切身利益，從而落實以人為本的發(fā)展理念。

（3）重視企業(yè)的長期發(fā)展。對于任何企業(yè)而言，只關注眼前的利益是無法獲得長期發(fā)展，在當今的經濟環(huán)境下，如果不能獲得發(fā)展，那么就很快會被市場淘汰，因此，家族企業(yè)必須認識到企業(yè)長期發(fā)展的重要性，制定適合自身情況的發(fā)展戰(zhàn)略。其中最關鍵的一項就是市場定位，家族企業(yè)應充分利用自身擁有的一切資源，打造自有品牌，并不斷拓展品牌的廣度。另外，家族企業(yè)應該選定一個核心市場，再根據自身運營的特點確定最佳的發(fā)展空間，同時借助適當?shù)臓I銷手段提升市場份額。當然，不管如何選擇發(fā)展模式，都必須在實行前做好全面的市場調研，從而準確把握市場行情，避免由于盲目發(fā)展而導致企業(yè)陷入困境。

（4）健全經理人激勵制度。一是將薪酬激勵作為制度的中心。基本上職業(yè)經理人努力工作的初衷都是維持生計，基于此，家族企業(yè)應將薪酬激勵作為經理人激勵制度的中心，從而讓經理人可以沒有后顧之憂的開展工作，進而保證工作質量。二是側重長期激勵。現(xiàn)今市場競爭已到了白熱化的程度，家族企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對自身運營有著重要的指導意義，也直接關系著企業(yè)的未來。經理人不僅要參與家族企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的制定，甚至能依靠專業(yè)知識與管理經驗提出頗具可行性的戰(zhàn)略規(guī)劃，因此家族企業(yè)應該同樣側重對經理人的長期激勵，結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定具有針對性和人性化的激勵制度，從而促進職業(yè)經理人與企業(yè)共同發(fā)展的工作積極性。三是重視情感激勵。除了滿足生活需要之外，職業(yè)經理人還有更高的精神追求，即實現(xiàn)自我價值、獲得賞識與尊重。因此，家族企業(yè)需要重視對經理人的情感激勵，從而讓他們從精神層面認同企業(yè)的發(fā)展理念與管理方式，在工作中更加充分的發(fā)揮自身的潛能，既滿足家族企業(yè)的發(fā)展需求，也使個人擁有更好的職業(yè)前景。四是將工作績效與薪酬對接。家族企業(yè)要想完善激勵機制，就需要對接職業(yè)經理人的工作薪酬與績效，以激勵其更加努力工作，并享受工作績效優(yōu)秀帶來的額外獎勵，從而最終實現(xiàn)提升家族企業(yè)運營收效的目標。

（5）創(chuàng)新企業(yè)文化。制約家族企業(yè)發(fā)展的一個重要因素就是企業(yè)文化，因此家族企業(yè)應該借鑒發(fā)達國家的文化建設經驗：第一，當前企業(yè)文化中優(yōu)秀的部分可以保留；第二，選擇性地吸收發(fā)達國家的先進企業(yè)文化，并將其融合到自身的文化體系中，做到取其精華棄其糟粕。

（二）外部環(huán)境完善建議

（1）健全職業(yè)經理人運作機制。一是設置資格認證制度。只有通過相關資格認證的人員才可以取得職業(yè)經理人證書。除考試之外，人員的其他綜合條件也要達到一定標準，才能獲頒職業(yè)經理人證書，這些條件包括學歷、工作年限、工作成果等。二是完善評估機制。具體如下：第一，規(guī)范評估標準。設定統(tǒng)一的評估標準，從而保證評估的公平性；第二，參考發(fā)達國家的評估體系與機制。以此為導向建立適合我國的評估機制；第三，評估應具有全面性。評估應面向我國所有的職業(yè)經理人，以提升人員之間的可比性。

（2）完善資金融通渠道。國家已經出臺相關政策來改善家族企業(yè)的融資環(huán)境，但是收效卻并不理想（見表4）。因此，當前如何完善家族企業(yè)的資金融通渠道是政策制定者應該深入研究的課題。一是建立多元化的直接融資機制。為了緩解中小家族企業(yè)融資困難的現(xiàn)狀，監(jiān)管機構應該適當放松對其的上市限制，推動通過股權操作籌集發(fā)展資金；同時完善債券市場，在家族企業(yè)滿足一定要求的情況下，允許其通過發(fā)行債券融資。另外，還應重視構建場外交易機制，結合家族企業(yè)自身的特點，建立與之相適應的運作機制，從而緩解其發(fā)展資金不足的問題。二是建立與金融機構的合作通道。第一，放松對金融機構為家族企業(yè)發(fā)放信貸的限制。第二，積極開拓中小金融機構的信貸實力。這種模式需要注重的是開拓本地中小金融機構為家族企業(yè)提供信貸的機會幫助家族企業(yè)緩解資金不足的困難。三是正確利用民間融資。第一，民間融資非常靈活，較之國有銀行而言，沒有繁瑣的程序；第二，民間融資能夠有效分散國有銀行承受的信貸壓力；第三，民間融資可以幫助家族企業(yè)優(yōu)化其資金融通結構，進而提升融資效率。

表4 家族企業(yè)因政策改善經營環(huán)境的意見統(tǒng)計表

（3）完善管理法規(guī)。一是完善家族企業(yè)運營保障法規(guī)。家族企業(yè)負責人盡管出于保證企業(yè)健康發(fā)展的目的，也會在企業(yè)運營過程中注重對各項法規(guī)的嚴格遵守，可這樣的保障并不夠，有可能因此導致更大的利益沖突。因此，必須建立外部法規(guī)，完善家族企業(yè)運營保證法規(guī)，從而保證企業(yè)資產的安全性，讓企業(yè)產權的歸屬有明確的法律指引，另外，如果發(fā)現(xiàn)了不合乎法規(guī)要求的操作，必須進行嚴厲懲處。二是建立誠信管理法規(guī)。當前經濟社會中一切以利益為導向的運作模式，已經令秉承誠信和道德標準受到了嚴重的挑釁與褻瀆。基于此，為完善我國的市場運作機制，應建立誠信管理法規(guī)對企業(yè)進行規(guī)范。

［1］張景華：《中小型家族企業(yè)資本結構與公司治理的互動關系研究》，《蘭州商學院學報》2008年第6期。

［2］周生春、范燁：《社會資本、治理結構與家族企業(yè)代理問題》，《浙江社會科學》2008年第12期。