加強事業單位人力資源管理的思考

石雪清

摘 要：隨著市場經濟的不斷發展，社會各方對機關事業單位職能轉換的要求日益急迫與強烈，人力資源無疑是機關事業單位的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果。介紹當前事業單位人力資源管理機制存在的問題，并提出一些建議。

關鍵詞：事業單位；人力資源；管理

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）36-0192-02

目前，中國事業單位130萬個，從業人員3 000多萬人，人才資源豐富。事業單位是社會公益性部門，計劃經濟體制下形成的人力資源開發與管理體制存在諸多與市場經濟不相適應之處。從20世紀80年代中期開始，中國的事業單位改革一直沒有間斷過。科技、衛生、工程設計等事業單位陸續開始嘗試逐步推進本系統向企業機制過渡的改制進程，從中摸索并積累了許多成功的經驗。尤其是90年代后期開始，隨著部分領域的改革逐步深化，如何更好地開發管理人力資源潛力，建立與市場經濟相適應的人才機制是亟待解決的問題。

一、事業單位人力資源管理機制存在的問題

1.事業單位人力資源管理傳統，不適應市場經濟發展的要求。長期以來，事業單位的人力資源管理者大多由黨組織指定的同志擔任。這些事業單位的高層管理人員當中有很多人原來也是普通職員，只是工作時間比較長而被提拔上來，其實很缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高。其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。

2.崗位設置和人員配置由單位領導確定，忽視人才的合理開發和利用。事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導—處—科室—職工，職工只能服從組織分配。這種人才委任方式，往往不能合理地選拔和使用人力資源。領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，這樣勢必影響到職工的積極主動性，不能很好地發揮他們的創造性和潛力。另外，干部權力過分集中，公開民主機制不完善，導致高層次人力資源的選用很大程度上停留在神秘化的封閉狀態，使高層人力資源不能公平競爭，限制了人力資源的有效利用。

3.事業單位人力資源培訓工作中存在誤區。很多組織培訓的管理者對培訓的期望值與職員的表現并不成正比，而接受過培訓的職員也往往覺得不解渴，認為盡管學到了先進技術和理念，但應用起來仍有無所適從之感。這些誤區主要有以下幾個方面：（1）盲目選擇課程。很多事業單位的管理者往往不注意課程與本組織的切身適用程度，選擇了不適合本組織的課程，使職員培訓難見實效。（2）忽視“高管”的培訓需求。一個高層管理人員的素質高低對于組織發展的影響最大，高層管理人員更需更新知識，改變觀念。一些事業單位的最高領導人錯誤地認為，培訓只是針對基層管理人員和普通職員的，而高層管理人員不需要培訓。（3）對培訓的投資性認識不足。培訓是一種可獲得回報的間接投資，企事業單位的管理者往往錯誤地認為培訓是一種成本，認為應該盡量降低，能省則省。（4）培訓過程過于枯燥。提高員工基本素質培訓的內容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。（5）不重視職員后續努力。一些組織對職員后續努力不夠重視，職員接受培訓后回到自己崗位，被繁多的具體工作和短期任務目標壓得透不過氣來，培訓中所學的東西不能運用，或者僅僅部分而非系統地實施，甚至產生負面作用。

4.人才考核和評價中過分看重學歷、資歷、職稱。人才評價不看能力和業績，評價標準以職稱官位論英雄，存在著機械、片面、不科學、不公正等等缺陷，缺乏激勵機制。眾所周知，這種唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的非科學人才觀，窒息了真正的人才，造就了一代又一代只知應對書本知識的片面的“人才”。依據這樣的考核評價機制，一流的人才難以獲得一流的報酬和足夠的發展空間，這已經成為制約優秀人才脫穎而出的攔路虎。因此，要改革中國仍處于計劃經濟狀態的人才體制與觀念，提出“四個不唯”的科學人才觀，即“不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。在人才工作的理念上，要樹立科學的人才觀，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不拘一格選拔人才”。

5.績效考評實踐困難重重，甚至成為單位運作與發展的瓶頸。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎、關鍵性與多極影響性環節，事業單位績效考評，對于事業單位人員觀念轉變，提升事業單位對于環境的應變能力，更好地履行職能意義深遠。但事業單位具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成果難以量化等特點。績效考評存在以下問題：（1）考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強，考評指標權重設置不合理，考評指標操作性不強，指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持，使得考評執行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評信度。（2）考評方法主觀性強。由于事業單位內部目標管理基礎不健全，指標評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規范，使得考評過程很難執行，考評結果主觀隨意性大成為必然。（3）考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強，但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評，評價結果可信度不高。（4）考評缺乏有效激勵機制作支撐。受事業單位薪酬管理體制影響，與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限，不足以充分調動中層的積極性。

二、加強事業單位人力資源管理的建議

1.改變傳統觀念，提高現代人力資源管理能力。事業單位的人力資源管理，在理念上遠未實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的蛻變。一些事業單位領導在認識上還不到位，沒有把人視為實現組織目標的第一資源而擺在重要的位置；人事管理依然處在以“事 ”為中心的模式，沒有從“資源的角度來認識人事管理。要改變上述狀況，必須要突破傳統觀念的束縛，實現觀念上的創新：依據現代人力資源管理的理論，構建新理念，重新認識人力的價值及其管理。事業單位人力資源的管理要擯棄傳統以“事” 為中心的管理模式，樹立以人為本，以“人” 為核心的基本觀念，把人力資源的能力建設作為第一重要的定位。endprint

2.完善用人機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源是企業的第一資源，人力資源的開發和管理的最終目的是人才為企業所用，而要實現這一點，應深化事業單位人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。在人才的考核、獎勵、晉升、使用、提拔中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制；實現人力資源使用的市場化，增加人力資源開發過程中的資金投入，提高本單位人力資源價值；建立和完善適應市場經濟需要的人力資源流動機制，優化人力資源配置體系。

3.發揮工資杠桿作用，建立一套具有激勵性的薪酬分配和晉升體系，穩定事業單位人力資源。發揮工資的杠桿作用是指通過給做出貢獻的職工及時、公正地發放報酬，穩定、吸引優秀人，將事業繼續下去。工資杠桿作用的發揮必須是持續的，不能間斷。一方面能切實調動員工積極性，另一方面給員工創造一個上升的發展空間。晉升的依據主要以能力考核和工作實績為主，并引入年功制度，有計劃地提升有能力的人員，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。

4.有針對性地加強培訓工作，重視管理人才開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。從某種意義上說，員工培訓是人力資本增值的重要途徑，是單位組織效益提高的重要過程。人事管理部門要把對員工的教育培訓工作作為一件大事來抓。（1）對培訓有全面的計劃和系統的安排。人事管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排。（2）建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，從而可以提高員工參加培訓的積極性。（3）要重視管理人員開發的工作。 從目前看，一般性的培訓和補充知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。其實這類培訓是關系到單位能否可持續發展的關鍵問題。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身訂做開發項目，從而提高他們的管理技能。在實施這項工作時，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。（4）要對培訓項目加強評估和總結，并不斷修正和優化培訓計劃。培訓評估的首要工作是確定評估標準。通過對培訓進行評估，有利于總結經驗，并及時修正培訓項目，改進教育培訓工作，以提高教育培訓實效。

5.加強機關績效考評的對策研究。確定多樣化的績效考評目的，應對多元激勵與組織發展新要求；設置先進、貼切的績效考評體系原則，保證考評體系有效性；設計明晰的績效考評思路，保證績效考評方案系統有效性與動態適應性；建立科學、合理的績效考評指標體系，全面、客觀地反映機關的績效；合理設置考評標準、主體及權重，增強績效考評的可操作性與多目的兼顧性。績效考評事關多元激勵與人力資源開發管理有效性，有效的績效考評需要設計科學合理的績效考評目的、原則與思路設計，構建具有充分適應性的考評指標體系，選擇有效的考評主體；除此之外，考評程序的設置、周期的設計、方式方法的選擇，績效考評基礎工作的完善，考評體系的動態改進也是績效考評有效的重要保證。

中國的社會主義市場經濟正在蓬勃的發展，經濟的迅猛發展決定了作為上層建筑的政府機構必須拋棄以往陳舊的管理思想和觀念，建立科學、合理、高效的人事制度。改革是一個長期系統的過程，需要循序漸進，但是這并不等于要放慢改革步伐，相反我們的政府更應加速改革的進程，加快推進事業單位分類改革，使人力資源的開發和管理更為合理有效。

[責任編輯 吳 迪]endprint