社區衛生服務機構醫務人員問題分析及建議

劉 晗，林 培，劉 彩

（天津中醫藥大學，天津 300073）

《中共中央、國務院關于衛生改革與發展的決定》提出“改革城市衛生服務體系，發展社區衛生服務”[1]。社區衛生服務是融預防、醫療、保健、康復、健康教育、計劃生育技術服務功能等為一體的，有效、經濟、方便、綜合、連續的基層衛生服務[2]。社區醫務人員充當著居民健康“守門人”的重任，本文分析社區衛生服務機構醫務人員的現狀，找出社區醫務人員存在的問題及其原因，試圖針對性提出相應措施。

一、我國社區衛生服務醫務人員的現狀

（一）社區衛生機構醫務人員數量不足

目前，許多地方的社區衛生服務中心由鄉鎮衛生院轉型而來，人員編制是多年以前下達的，一直沒有得到調整，衛生技術人員數量嚴重不足。面對日益繁重的業務工作，社區衛生服務中心只有通過聘用的方式來解決人員缺口，但由于工資等待遇較低，往往出現流動性較大等情況，加上新醫改的政策原因，無法繼續聘用此類人員，造成社區醫務人員數量不足。

（二）社區衛生服務機構醫務人員配置不合理

1.年齡結構不合理

有研究指出，以40～49歲為中心向兩邊逐漸減少，形成中間大、兩頭小的橄欖型年齡結構比較合理，比較適應社區衛生服務的需要[3]。而在我國，社區衛生服務機構的人數多以年輕人和老年人居多，呈現“兩頭大，中間小趨勢”，其中35歲以下的醫務人員的比重為32%[4]。

2.知識結構及職稱結構均存在不合理現象

衛生人員學歷結構在發達國家多呈橄欖型，而我國則呈寶塔型且塔尖太小，整體學歷偏低[1]。根據2012年中國衛生統計年鑒數據，將我國社區衛生服務機構醫務人員的學歷和職稱構成整理如表1，我國社區醫務人員有67.9%屬于大專及以下的學歷，研究生學歷僅占1.3%。根據世界衛生組織為中等發達國家制定的衛生技術人員職稱比例構成標準是1∶3∶1[5]。而我國高級人才缺乏，初級人才過剩，尤其是社區護士。不合理的技術職務構成，導致社區衛生服務機構的技術水平非常有限，嚴重阻礙其發展。

在國外，社區醫務人員有著高學歷及豐富的經驗，并且在上崗前都受過良好的培訓，所以社區醫務人員與醫院的醫生水平差相不大，居民非常信任。由于我國社區醫務人員在數量和質量上與二、三級醫院差異較大，造成了居民的不信任，因此不愿在社區就診。從表2可看出，社區不管是住院人次還是人均醫藥費用都與公立醫院相差甚遠。

表1 我國社區衛生服務機構醫務人員的學歷和技術職務構成 %

表2 公立醫院和社區衛生服務中心住院人次及住院人均醫藥費用

（三）社區衛生服務機構中臨聘人員比例較高

抽樣城市社區衛生服務機構在崗職工中臨聘人員比例普遍在13%以上，少數地區高達50%以上[6]，勢必會影響社區衛生服務機構的穩定性，加大醫務人員流動性，且臨聘人員并不屬于編制內，與正式員工在工資待遇、福利等方面存在差距，進而影響工作積極性，不利于社區衛生服務機構的持續發展。

二、社區衛生服務醫務人員問題產生的原因

（一）政府重視程度低，財政投入少

“重醫療輕預防”是我國衛生領域長期存在的毛病，主要表現在政府預算衛生經費及核定人員編制等方面，在醫院與社區之間分配上差別突出，使社區醫療服務長期處于較低水平。同時，政府對社區衛生服務的支持不足，尚未形成穩定可行的社區衛生服務籌資機制。

（二）對社區衛生服務機構醫務人員缺乏激勵機制

由于政府對社區衛生服務機構的投入少致使我國社區衛生服務機構醫務人員工資收入低、晉升和進修機會少，社區醫務人員的知識、技術等勞動力價值未能合理體現，這不但挫傷了社區醫務人員積極性，也導致很多醫學院畢業生不愿意下基層，難以吸引優秀人才服務社區、留在社區[7]。另外，居民的不信任，一方面使社區醫務人員在受尊重和自我實現上的需求難以滿足，另一方面也不利于醫患關系的和諧發展[8]。

三、討論與建議

基層醫療衛生系統是醫改的主要方向，調動醫務人員積極性是推進基層醫改的前提。具體建議如下。

（一）加大政府投入力度

政府應加大對社區衛生服務機構的投入力度，增加對建設、運行、公共衛生服務、藥品零差率銷售等方面的綜合投入，從而改善其形象，提高居民信心，增加居民到社區就診的機會，引導資源流向社區，從而吸引人才;同時應增加對社區優秀人才培養的投入，如崗前及上崗后的培訓，以及進修、學習要設立專項經費，為社區留住人才。

（二）完善社區醫務人員的激勵機制

1.建立合理的薪酬機制

科學合理的薪酬體系應以崗位和績效為導向，遵循效率優先、兼顧公平、按勞按技術要素按績效分配的原則，向關鍵崗位和優秀人才傾斜[9]。可以適當提高中、高級職稱的薪酬，以調動醫務人員評職稱的積極性，鼓勵其參加在崗培訓，加強自身素養，提高中、高級職稱人員的比例，促進持續發展。

2.建立公平的考核機制

首先，建立合理的績效考核指標體系，激發醫務人員的工作積極性，提高服務質量，改變“以藥補醫”的補償機制，要以醫務人員的德、才、績為標準。其次，規范績效考核的程序。最后，建立績效反饋制度。使醫務人員認識到自己的優點和不足，進而提高自身的能力。

3.建立和諧的人文環境

人本思想既可體現在為社區居民的醫療服務上，也可以體現在對醫務人員的管理上，將以人為本的觀念引入績效考核中，給予醫務人員工作的自主權，為其提供一個施展才能的空間，能夠提高醫務人員對社區衛生服務機構的認同感和忠誠度，增強機構內部的凝聚力。

[1] 李航，陳琦，李靜，等.全國社區衛生服務現狀調查——全國社區衛生服務站人力資源現狀及地區間比較[J].中國全科醫學，2005，8（13）:1042 － 1047.

[2] 李慧娟，季正明.社區衛生服務使用手冊[M].上海:復旦大學出版社，2000.

[3] 秦美嬌，褚詹玄，胡涵錦.社區衛生服務人力配置對醫學人才培養的影響[J].衛生經濟研究，2002，6（1）:29.

[4] 2012年中國衛生統計年鑒[M].北京:中國協和醫科大學出版社，2012.

[5] 陳敏，張嶸.南京市衛生人力資源現狀分析[J].中國初級衛生保健，2005，19（8）:13 －15.

[6] 張鳳帆.方鵬騫.基于公立醫院服務體系的城市社區衛生服務機構人力資源配置研究[J].中國醫院，2012，16（11）:68－71.

[7] 潘爾春.柯雄.醫學院校公共事業管理專業課程設置探要[J].川北醫學院學報，2008（6）:5－9.

[8] 代濤.王小萬.何平.醫務人員激勵機制影響因素分析[J].中國衛生經濟，2007，26（12）:41 一44.

[9] 張麗芳.關于社區衛生服務機構醫務人員激勵機制的思考[C]//清華醫療管理學術會議論文集.北京:清華大學出版社，2012:185－189.