國有企業集團薪酬分配體系初探

【摘 要】薪酬分配是一個世界性課題，也是個世界性難題。沒有絕對科學的方法或有效的手段可利用，也沒有固定的模式和可借鑒的經驗可遵循。但薪酬分配又是每個企業甚至國家必須重視的一項工作，本文從薪酬分配的主體和對象入手，著重闡述了國有企業集團薪酬分配的制度體系以及如何運行管理的四個環節，并提出構建國有企業集團薪酬分配體系的主要思路。

【關鍵詞】薪酬分配；制度體系；層次

1.薪酬分配的主體和對象

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，是組織對員工的貢獻包括員工的態度、行為和業績的一種認可。延伸來講，薪酬是一個動態的管理過程，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

從上述定義來看，薪酬分配的主體是組織，對象是員工。如果將組織和員工的概念延伸，薪酬分配的主體可以是國家，對象是企業。也可以薪酬分配的主體是世界經濟秩序，對象是各個國家。但如果將組織和員工的概念微觀化，薪酬分配的主體可以是企業的一個車間或者班組，對象是班組的成員。

2.企業集團的薪酬分配制度體系

總體來看，企業的分配制度體系應有以下三類制度來支撐：基本工資制度、獎勵（獎金）制度，年薪制度。

2.1基本工資制度

基本工資制度是企業必不可少的一項制度，是企業對薪酬分配的主要制度依據，是企業分配制度體系的主體。是企業管理所遇到的各種情形的一個基本的工資應對，它反映了一個企業基本的分配導向和價值取向。

基本工資制度主要應由崗位設置序列、崗位工資標準、各種津補貼標準、基本工資制度運行管理辦法四個部分組成。

崗位設置序列大體分為管理崗位、專業技術崗位、工人崗位三個序列。崗位工資標準是企業根據自身經濟能力對每個崗位基本價值所設定的工資價格。各種津補貼是對崗位工資的補充或是對特定事件發生時的工資規定。如：年功工資、專業技術津、專業技能津貼、夜班津貼、高溫季節津貼等。基本工資制度的運行管理辦法是基本工資制度在操作層面的具體執行辦法。包括各種工資支付的依據、算法和特殊假期的支付規定等。

2.2獎勵（獎金）制度

獎勵（獎金）制度是基本工資制度的補充，是員工或單位在超額完成一定的工作量指標或完成某特定臨時性工作而得到的獎勵的制度總合。一般是由不同層級、不同側重點的一系列考核制度組成，是企業效益優先原則的重要體現。

2.3年薪制度

年薪制度主要是針對企業領導班子成員以及二級單位經營班子成員等實行年度考核指標的人員的薪酬待遇的規定。

年度薪酬一般由基本薪酬、績效薪酬和獎勵薪酬三部分構成。基本薪酬是崗位基本價值的體現，綜合考慮單位規模、職工收入、管理難度、崗位責任、崗位風險等要素，并結合單位、崗位測評結果確定。基本薪酬作為年薪人員的基本收入，不參與掛鉤考核。績效薪酬是對年薪人員業績考核后所確定的薪酬，它一般以基本薪酬的一定倍數作為考核基數，根據考核指標完成情況上下浮動。獎勵薪酬是對年薪人員年度業績突出的獎勵。是對在創新發展、經營管理等方面做出突出貢獻的年薪人員的額外獎勵。

基本工資制度是企業分配制度體系的主體和依據，獎勵（獎金）制度和年薪制度是分配制度體系的補充和細化。

3.國有企業薪酬分配的四個層次

有了制度體系，還要有一個執行和如何執行的過程，筆者根據工作經驗將國有企業薪酬分配的過程歸納為四個層次，這四個層次的分配是自上而下，由大到小，從宏觀總量到微觀分配的系統過程。

第一層次：國有資產監督管理委員會（以下簡稱國資委）對企業薪酬總量的控制。

國資委代表國家履行出資人職責，其中很重要的一條就是監管國有資產的保值增值，國有資產出資人的權益。從而引出國資委對國有企業薪酬分配的效益基礎原則，即企業工資總額預算應堅持以效益為前提，工資總額的增長原則上應低于效益增長，保持企業發展后勁。在實際操作中我們將此原則概括成“兩低于”：工資總額增長低于經濟效益增長，實際平均工資增長低于勞動生產率增長。

這個層次的分配對于企業來說是一個宏觀總量的劃定，按照國資委的原則要求，為企業爭取薪酬總量，可以稱之為向國資委“要蛋糕”。

第二層次：國有企業集團在國資委核定的工資總量內，核定其二級單位的工資總額。

這個層次的分配對于企業來說是薪酬總量在企業內部的平衡消化，可以稱之為“分蛋糕”。如何“分好蛋糕”，應遵循分配的基本原則，即效率優先、兼顧公平。

在公平層面主要體現在核定工資總額基數上要有一個統一的標準和體現單位性質、崗位價值差異的尺度。可以稱之為“可比性分配參照系”，即集團內所有單位的崗位都放到一個體系中，與一個特定的崗位（通常設定為一線操作工人崗位）進行比較，確定它們的崗位差別，從而為每個崗位確定一個分配系數。通過建立分配參照系，只要確定這個特定崗位的年度工資水平基數，其他所有崗位的工資水平也都相應確定。再將各對應崗位的人數確定，就可以確定二級單位的工資總額。

在效率優先層面主要體現在核定的各二級單位的工資總額都要與經濟效益指標進行掛鉤考核，按效益指標的實際完成情況確定各單位的實際的工資總額。

可見核定工資總額基數時體現公平，實際分配時體現效率。

第三層次：二級單位在集團核定的工資總額內確定其基層科區（隊）單位的工資總額。

第三層次的分配是“特定蛋糕的再分”，是集團內的獨立組織將工資總額的再次細分。其方法與第二層次基本相同，各二級單位先分解企業集團下達的年度工資總額計劃。確定各個生產流程系統、基層區隊的年度工資總額基數。根據各系統的工作內容設計掛鉤考核指標，并根據各項指標完成情況考核結算，最重確定各系統的實際工資總額。

第四層次：確定企業員工個人所得。

第四層次的分配是對員工個人工資所得的分配，是上述層次分配的最終反映，是把“蛋糕”分到員工手中的微觀過程。

從分配形式上看，對職工個人的分配有計件工資和計時工資兩種分配形式。對一線工人個人的分配一般都是采取的計件工資形式。班隊按工作量完成情況確定工資總額，工人按崗位和工作量計算工分。月度工分價值確定后，工人按分分配，確定自己的工資。這種分配方法可以簡單概括為“按量計分，以分計資”。從多年的實踐來看，這種分配形式簡單易行，適合群體性工作的特點，能夠激發工人的勞動積極性，促使勞動生產率提高。很好的體現了按勞分配、多勞多得的分配原則。

計時工資一般應用在工作量不便于計量考核的崗位。如管理技術崗位、機關職能部門等崗位。計時工資一般分為崗位工資、效益工資和其它津補貼。崗位工資一般由單位根據崗位價值、崗位職責、崗位貢獻等要素綜合確定；效益工資一般與計件工資的崗位進行掛鉤，根據計件工資崗位的實際分配結果，確定一定的比例來計提效益工資；各項津補貼可根據單位或者企業集團制訂的基本工資制度對應執行。

4.企業分配體系設立的主要思路

一是國有企業要使國家出資者受益，最終是全體人民受益。因此國企薪酬分配體系的建立首先要考慮國家的有關規定。如：建立工資增長集體協商機制和正常的工資增長機制。這些做法是國有企業體現公平的基本機制。

二是國有企業肩負的國企改革的使命，要有市場導向的機制。因此國企薪酬分配體系更多的要考慮效率和效益。按照“效益決定收入”原則建立薪酬分配隨效益、效率浮動的動態管理機制。加大內部分配與效益、效率掛鉤的力度，做到經濟效益、效率增長，收入水平適度增長；經濟效益、效率下降，收入水平隨之下浮。

綜上可見構建國有企業集團薪酬分配體系是一個復雜的系統工程。而薪酬分配又是“牽一發而動全身”的敏感命題，因此如何平穩有序的建立符合國有企業使命的薪酬分配體系是擺在企業薪酬管理者面前的重大課題。

【參考文獻】

[1]喬治·米爾科維奇，杰里·紐曼.薪酬管理.

[2]蘇海南.經營者激勵與約束.