國有企業人力資源管理中的競爭元素構建與實踐

摘 要：所謂競爭元素可界定為，在企業內部形成生機勃勃的業績比拼態勢，在相互比拼中實現企業經營績效整體水平的提升。之所以強調競爭元素的構建在于，相對于從形式上不斷適應市場需要的同時，在國企的人力資源管理中仍然面臨著諸多短板問題，其中如何植入合理的競爭元素便是其中之一。因此，在現狀分析基礎上，該元素的構建應圍繞著：競爭元素的植入、提升競爭意識、引導競爭態勢來展開。在此路徑指向下，實踐包括：調整績效考核的目的、優化組織生態的建設、創新思政工作的模式、規制競爭態勢的走向等四個方面。（本文原刊于南京師大學報社會科學版2014年8月）

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；競爭元素；實踐

近年來，隨著國企不斷深化人事改革，一系列的有助于體現按勞分配的機制得到建立，特別在于績效考核制度。然而，相對于從形式上不斷適應市場需要的同時，在國企的人力資源管理中仍然面臨著諸多短板問題，其中如何植入合理的競爭元素便是其中之一。

所謂競爭元素可界定為，在企業內部形成生機勃勃的業績比拼態勢，在相互比拼中實現企業經營績效整體水平的提升。從理論層面似乎并不存在難題，但受到國企傳統組織生態的影響便最終成為了難題。該難題的發端應歸因于企業職工“求和諧”的行為偏好，而具有這種偏好的職工往往處于35歲以上的年齡結構，且這一年齡結構下的職工又構成了企業管理層的主體。可見，人為破壞競爭元素的構建便成為了可能。

基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

1 國有企業人力資源管理的現狀分析

通過筆者的工作體會和調研可得，國企人力資源管理現狀可從以下三個方面進行分析。

1.1 制度健全但效果不佳

在國企長時間的發展中逐漸形成了具有自身特征的人力資源管理模式，這種模式又借助一系列具體的制度安排來發揮著作用，但在制度實施過程中則存在著效果不佳的現象。關于這一點，可以歸因于兩點：（1）國企特有的組織生態使得職工習慣于“和諧共處”，因此并不十分重視諸如績效考核制度對自身所帶來的影響；（2）作為科層組織的國企應具有較大的組織規模，從而導致了企業內部難免存在“X-非效率”現象，這就影響到制度實施的落地效應。

1.2 人員完備但考核缺位

這里的人員完備主要是指人力資源管理部門的人員齊備，但仍存在著中期和年終的考核缺位現象，關于這一點不得不提“非正式組織”對國企組織生態的影響。非正式組織是基于親緣、朋友、上下級關系而構成的小團體，這在國企內部比比皆是。正是因為大量存在著這種組織類型，使得在績效考核期間存在著人際關系影響力，該影響力將促使考核缺位現象的發生。另外，諸多職能部門具有非生產性特點，從而難以量化他們的工作業績；即使對于生產性部門，也因技術分工形式的影響，而難以界定單位組織的工作績效來。

1.3 績效兌現但目標模糊

盡管存在著效果不佳和考核缺位的現象，但國企仍將在現有的水平上兌現績效獎勵。然而，這似乎已成為年終獎發放、中期業績獎金發放的一種形式，而無法切實鼓勵先進而鞭策后進。這就意味著，在國企人力資源管理中存在著目標模糊的現實。

2 分析基礎上的競爭元素構建模式定位

似乎以上三個方面的現狀分析與主題沒有關聯，實則不然，在難以量化個體工作業績和制度實施缺位的情況下，將因職工大量存在著投機行為而導致競爭元素的缺乏。但這里也需要明確，信息不對稱現象大量存在著人力資源管理之中，這在非公企業中也同樣如此。因此，在尊重現實并借助創新的思路下，競爭元素的構建模式應定位于以下三個方面。

2.1 競爭元素植入中的模式定位

上文多次提到了國企組織生態這一因素，該因素極大的制約了國企競爭元素的形成。為此，這里需要思考一個問題，即如何將競爭元素有效植入到企業生態之中。根據筆者的工作體會和相關案例的支撐，需要在優化企業文化上下工夫。不難知曉，企業文化具有凝聚人心的功能，而這種功能便能使職工與管理層一同審視市場環境所帶來的挑戰。最終，形成以提升業務能力為支撐的企業文化。這一點，將有助于建立起企業職工的危機感，進而打破追求和諧的固定意識。

2.2 提升競爭意識中的模式定位

在企業文化中植入競爭元素，實則已經建立起提升職工競爭意識的可能。但在促使競爭意識能植根于職工的腦海中，則還需要借助一系列方法和手段的應用。具體而言，當前物質激勵方式已經逐漸被國企所掌握，而有關思想政治教育活動則有所削弱。因此，人力資源管理部門在提升職工的競爭意識上，還應從創新思想政治教育工作上下工夫。

2.3 引導競爭態勢中的模式定位

當前“商品拜物教”逐漸侵蝕著部分國企職工的價值觀和職業觀，這將可能導致競爭元素在落實上因過于關注物質激勵結果，而忽視了團隊合作意識的建立。事實證明，在非正式組織存在的情況下，還須引導競爭態勢的合理演進，從而滿足國企生產經營的需要。

3 定位驅動下的實踐路徑設計

根據上文所述并在定位驅動下，實踐路徑的設計可從以下四個方面展開。

3.1 調整績效考核的目的

從傳統視角下來認識國企績效考核目的，似乎聚焦于強化按勞分配制度方面。實則不然，還應將“鼓勵先進、鞭策后進”的目的納入其中。因此，國企管理層和人力資源管理部門應深化對上述目的的認識。在此基礎上，還應調整企業績效評價指標和方法，從而有助于衡量競爭元素的實現程度。筆者建議，為了減少信息不對稱和非正式組織等因素的影響，還需要將績效考核和獎勵的權限進行下放，從而在部門利益驅動下建立起職工監督機制來。

3.2 優化組織生態的建設

我們不可能完全改變國企的組織生態環境，但可以借助含有競爭元素的企業文化的建立來優化組織生態。企業文化的建設路徑應滿足兩個要求：（1）需要建立起從上到下的建設通道；（2）需要遵循物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的順序來進行。從解決短板問題的思路出發，應著力對第二個要求的認識和實踐。因此，國企不僅應強化綜合激勵機制的實現，還應在行為文化的建設上下工夫。對此，就涉及到了創新思政工作的問題。

3.3 創新思政工作的模式

針對職工的思想政治工作傳統應被保留下來，但也應結合新時期、新情況的要求給予模式創新。在模式創新上可以這樣來進行：（1）減少單純的說教形式，而更多的引入青年職工喜聞樂見的方式。在構建國企內部競爭元素上也需通過增量改革的方式來展開，因此提升青年職工的業務競爭意識顯得更為重要。為此，可以通過業務比武、樹立企業標兵，以及邀請專家進行講座的形式來實施。（2）改變傳統只重視工作關懷的現狀，還應切實解決青年職工的生活問題。通過這一工作的開展，將在人性化關懷下強化他們不斷提升業務回報企業的意識。

3.4 規制競爭態勢的走向

與我國某些非公企業的競爭元素構建不同，國企并不認可社會達爾文主義傳統。因此，建立職工之間的業務競爭應歸宿于提升整體業務水平，而不是展開同類的無情競爭。為此，人力資源管理部門還應規制競爭態勢的走向，主要通過以強調集體主義與個人主義的辯證關系來實現。

綜上所述，以上便構成筆者對文章主題的討論。

4 問題的拓展

針對思政工作模式創新方面，以下再從三個方面進行問題的拓展。

4.1 創新企業思想政治工作的手段

要使青年職工盡快的成長起來，就需要為他們營造出一種爭先創優的氛圍。在這種氛圍下，青年職工那種不服輸的精神將直接支撐他們積極工作。同時，這種氛圍的營造，也應當成為企業文化中的重要組成部分之一。具體的措施可以為：（1）經常組織青年職工進行技能比賽；（2）定期組織青年職工進行野外拓展訓練。通過這種方式，既滿足了青年職工集體歸宿感的需要；又使得思想政治工作能靈活的與之思想特征相適應。

4.2 重視企業職工合理的物質利益訴求

不可否認，現在職工所面臨的生活壓力比較過去已明顯增加。市場經濟條件下，一切交換都以貨幣為媒介。這就使得他們在生活壓力的改善方面，主要建立在生活費用增加的基礎之上。同時，只有在改善了生活壓力的前提下，職工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，企業管理者不應回避職工希望獲得物質利益的訴求，這是時代變遷所形成的客觀因素使然。

4.3 引導職工形成良好的職業觀念

企業傳統思想政治教育中，對楷模的樹立不能丟掉。正因為青年職工具有很強的可塑性，通過引入企業發展歷程中的楷模榜樣，將給予青年職工內心深處強烈的震撼。最終，起到引導他們形成正確工作態度的作用。伴以企業傳幫帶制度的建立，又必將通過中年職工的言傳身教不斷感染青年職工。最終，促進職工整體良好職業觀念的形成。

5 總結與展望

本文認為，相對于從形式上不斷適應市場需要的同時，在國企的人力資源管理中仍然面臨著諸多短板問題，其中如何植入合理的競爭元素便是其中之一。因此，需要通過調整績效考核的目的、優化組織生態的建設、創新思政工作的模式、規制競爭態勢的走向等四個方面來解決。具體而言，還應將“鼓勵先進、鞭策后進”的目的納入到績效考核之中；國企不僅應強化綜合激勵機制的實現，還應在行為文化的建設上下工夫；思政工作可以通過業務比武、樹立企業標兵，以及邀請專家進行講座的形式來實施；通過強調集體主義與個人主義的辯證關系來規制競爭態勢的走向。

筆者認為，國企在適應市場環境上不僅需要從整體視角下來考察，還需要從職工的個體素養上來審視。唯有構建職工在業務上的競爭元素，才能使企業整體競爭力的實現具有可持續性。未來，國企還應就打破人際關系的負面影響上下工夫，從而能使廣大職工在清澈的組織生態下來追求各自的業務成長目標。不難看出，隨著人際關系影響力的式微，將提升組織公平程度的達成。（本文原刊于南京師大學報社會科學版2014年8月）

參考文獻

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作者簡介

曹瑞瑞（1982—），女，山東人，士，經濟師，研究方向：企業文化，人力資源管理等。