提高地方高校教務員工作質量的對策研究

闞云艷

摘 要：教務員是教務管理工作的直接執行者，也是影響教務管理質量的重要因素。文章以南昌工程學院為例，首先，分析了該校現有教務員工作的現狀；其次，剖析了其教務員工作中遇到的主要問題；最后，闡述了提高該校教務員工作質量的對策。

關鍵詞：教務員；工作；新常態

習近平總書記以"新常態"定義當下的中國經濟發展階段，新常態之"新"，意味著不同以往；新常態之"常"，意味著相對穩定。高校教學質量是高等院校得以生存與發展的生命線，而高質量的教學效果又離不開規范、科學、高效的教務管理。教務員是教務管理工作的直接執行者，是關系到管理質量的重要因素[1]。而目前各高校教務員普遍存在著人數配備相對較弱、工作壓力大、任務重、職稱職務難以提升，未來發展前景渺茫等現象，這些都導致了教務員漸漸淡化了最初對教學管理工作的熱情和投入，長此以往勢必影響到學校整體的教學工作和管理水平。學校應對此給予足夠的重視，教務員工作應以"新常態"面對師生， "新" 意味著教務員應以新的工作面貌、新的工作方式投入到教學管理工作中，"常"意味著教務員隊伍相對穩定，管理能力穩步上升。

1 南昌工程學院教務員工作的現狀分析

1.1 教務員隊伍情況

學校自2004年升格為本科院校以來，招生規模不斷擴大，教職工逐年增長，現有教職工1200余人，在校學生約18000人。學校設有14個教學院（部）。

隨著學校規模不斷擴大，各項工作也逐步完善，教學管理工作也日益規范和程序化。隨之而來的滾雪球似的開展各項工作，事情越做越細、活越干越多。學校急需專門的教務管理人員以適應學校教學管理的需要。2010年教務處牽頭，在各院（系）部的配合下，組建了第一批專兼職教務員隊伍（見表1）。其中有11個院（系）部各配備了一名專職教務員，她們在教務員崗位上工作均達到四年以上，全部為女性，年齡主要在28～35周歲之間，本科學歷5人，碩士學歷6人，中級職稱5人，副高職稱0人，計算機專業0人，無人接受過系統的教育管理專業的教育。以上數據表明南昌工程學院教務員隊伍具體女性偏多、職稱層次偏低、收入較低等特點。

1.2 教務員工作情況

隨著各院（系）教務員配備到位，教務處也陸續開展了一系列的教務規范管理工作及培訓。而教務員的日常工作主要是來自教務處各科室、所在院（系）部、其他院（系）部、評仲中心等其他行政部門和業務單位。教務員日常工作的開展一方面要接受所在院（系）部主管教學院長的指揮，另一方面還要嚴格遵守學校教務部門制定的各項規章制度和教學資源的統籌調度。對于這些部門所發布的有關教學方面的文件和通知，教務員需及時傳達下發到各教研室、相關教師和各專業班級等，保證教學信息的暢通和傳達，確保各項工作的順利完成。現將教務員日常工作用圖1來簡略概括。

圖1直觀的顯示出，教務員的工作特點是多進多出，我們可以把它形象的比作"8"字型。即教務員是教學管理基層的管理者和執行者，是連接教務處與各院（系）部之間、各院（系）部與各院（系）部之間、教師之間、教師與學生之間的各項教學管理活動的橋梁和紐帶，具有上傳下達、溝通協調等作用[2]。同時，也不難看出，教務員工作要受到學校教務處和本院系的雙重指揮；學生和教師的雙重監督[3]。而且教務員的工作千頭萬緒，每一項教學工作都與教師和學生密切相關，容不得半點差錯，需要高倍的責任和精力去投入。長期的這種事務多、節奏快、壓力高的工作狀態使得教務員無暇反思工作中的不足，更談不上科學系統地探索更好的工作方式。

2 南昌工程學院教務員工作中遇到的主要問題剖析

隨著信息化時代的到來，學校引進先進的教務管理系統軟件，教務員除了要有條不紊的組織好以上各項教務工作，還要時刻不斷熟悉與適應軟件的操作與變化。當前，教務員在實際工作中還面臨以下幾個突出的問題。

2.1 教務員人數偏少，工作壓力較大

學校對教務員崗位配備較弱。很多人對教務員崗位的重要性認識不足，認為教務員的主要職責是把學校和學院的相關通知及日常教學管理工作傳達給師生員工，工作簡單機械，只要按章辦事就行了[4]，不存在技術和管理創新能力的較高要求。而實質上，教務員崗位具有時效性、繁瑣性和頗具責任性等工作特征[2]，加上教務員人數偏少，使得教務員的工作在一定的程度上地停留在表面。

從目前各院（系）部在校的學生人數和教師人數來看，教務員工作量大，尤其是教師人數、學生人數和專業數比較多的院（系）部（見表2）。

注：表中"/"代表沒有此類人員。

2.2 激勵機制不完善，發展前景不明朗

（1）學歷提升通道不暢

教務工作多，使得教務員很難有時間反思，更談不上求學備考。而且每個院（系）部只有一個教務員，離崗讀書，沒有人愿意長期頂崗。此外，教務員工資收入偏低，難以支付提升學歷的學費。而且本科學歷的教務員獲得了碩士學歷學位后，在職稱職務評定、工資定級和職業發展等方面也沒有明顯提升和便利通道，這些都使得教務員本來強烈的求學愿望漸漸淡化直到消失。

（2）職稱評聘難度較大

高校評職稱評聘大體相同，基本是在符合一定的教學工作量的前提下，著重參評教職工的科研業績。而教務員工作普遍存在頭緒最多、事務最雜、工作最實、任務最重、牽涉面最廣等現狀[5]，使得教務員沒有精力從事足夠的專業課程教學，她們的專業大部分都已荒廢，在自己的專業領域內搞學術研究發表論文，更是難上加難。雖然各高校設有校級課題，但都是針對教師和輔導員方面的課題，極少有教務員能參加或申請到。省級、國家級課題對教務員來說就更遙不可及。課題參與度較低，論文發表較少，成了教務員職稱評審的短腿。但是，課題和論文的數量和級別是評職稱的基本量化要求；教務員沒有一定數量和質量的課題和論文，根本達不到專業技術職稱參評的資格。難評職稱使教務員的崗位失去了吸引力，也會導致已在崗位的人員思想波動。

（3）職務提拔較難

高校教務員被劃分為行政崗，但不能像行政的各科室、輔導員崗位那樣通過自身的努力提升到高一級別的行政崗。而且學校其他行政崗位、輔導員等都相應的上崗要求。這種情況就會在一定的程度上造成從事教務員工作的人員尋求轉崗[4]。

（4）收入偏低

職務職稱上不去，工資待遇也就沒有增長。而二級院（系）管理在績效津貼分配上明顯傾斜專職教師，與同等學歷、同級別職稱職務的專職教師相對比，其工資收入存在一定的差距。總體來看，教務員工資偏低。

3 提高南昌工程學院教務員工作質量的對策探尋

針對南昌工程學院教務員隊伍的現狀及其工作中遇到的主要問題，下文從兩大方面闡述提高教務員工作質量的對策。

3.1 合理配備教務員人數，減輕工作壓力

（1）壯大教務員的隊伍

高校輔導主要從事學生工作事務，與教師相關的工作相對較少。輔導員的配備一般是按一定的生師比，即學生人數與輔導員人數比來配備。而教務員的工作與教師、學生、專業等密切相關。教師人數、學生人數、專業數增加，教務員的工作量也會隨之增加。從表2看，教師人數、學生人數，專業數越多的院（系）部，教務員的工作量就會越大。因此，教務員的配備應該側重考慮到教師人數、學生人數和專業數這幾個因素，并給每個因素確定一個權重系數。教務員是學校教學管理隊伍的重要組成部分。各學院（系、部）教務員具體編制由教務處和人事處根據工作要求統一核定。

（2）進一步明確教務員的職責

學校規模擴大后，各院（系）增加相應的教務員人數。從圖2中不難看出，同一院（系）部的教務員工作多數是交叉重疊，容易產生推卸責任的現象。對此，學校和二級院（系）部應根據實際情況進一步明確教務員的職責，以免出現推職推委的現象發生。

從目前教務員所從事的工作內容和范圍看，很難對其進行劃塊劃類。建議先從排課、排考和資料保管三個大的方向上劃分。在工作中再逐步落實和完善每位教務員的崗位職責。

3.2 建立有效考評機制和激勵機制，提供發展空間

任何組織的管理離不開有效的政策與制度保障[6]。學校將教務員隊伍建設作為管理隊伍建設的重要內容。并在2011年及時出臺相關文件，該提到學校根據教務員的聘任年限及實際工作表現，在職稱評聘、崗位聘任、績效津貼等福利待遇方面給予適當政策支持。這些非常值得肯定。但后續學校還應當在原管理辦法的基礎上，制定配套使用的實施細則，設置一些量化指標，以彌補原管理辦法中的不足，使原辦法發揮具體入微的工作效應。構建與職稱職務掛鉤的考評機制，與教務員勞動強度相適應的激勵機制。

（1）建立學歷提升機制

提升教務員學歷層次是培養"專家型教務員"的有效途徑。建立教務員學歷與非學歷提升機制，可從下面兩方面著手。

一是開闊視野，提高自身素養。通過各種非學歷教育，提高教務員素養和業務水平。開展豐富的培訓和交流活動，為教務員提供交流和學習的機會。以便教務員認識到自己工作中的不足，進而改變其工作方式和提高工作效率。

二是鼓勵教務員深造。學歷教育不但體現了教務員自身接受繼續教育的公平性，而且也直接涉及到其所服務的師生利益。因為，教務員學歷層次的提高直接影響到教學管理科學化水平的高低。而在求學過程中，教務員比專職教師遇到的困難多，特別是工作和學習的矛盾。學校應支持教務員在做好本職工作的基礎上，按照學校的有關規定攻讀相關專業學位。可為取得符合原則的學歷學位的人員報銷學費和讀書期間安排其他人員頂替其崗位，使教務員能全心投入到學習和深造中。學歷學位提升要堅持學用一致或與教學專業相符的原則，以便日后將所學應用到教學管理工作中。

（2）建立職稱職務提升機制

開展各種考評活動，將考評結果設置成具體的量化指標，為教務員職稱職務評定提供政策支持。對教務員的職稱評定應將其履職情況作為一個重要評價指標。如將工作實績、考核結果優秀等同于校級課題等，以促進教務員把主要的精力投入本職工作中。

（3）完善工資收入增長機制

讓教務員承擔一定的教學，既能增加教務員工資收入，又便于與師生的換位思考。教務員適當承擔一定的教學任務，親身體會課堂教學，加強與學生交流，以任課教師身份體驗專職教師在教學工作中提交材料和系統操作中遇到的常見問題，便于教務員在工作中不斷思考，緩解相互不理解的矛盾，調和工作氛圍。

此外，提高教務員薪酬等級，增加相應待遇，可激發教務員的工作熱情。高校可以建立教學管理崗位最長年限制度，結合實際工作表現對教務員崗位工作達到一定年限的人員給予一些政策優惠。如達到不同年限的分別給予校內享受副科級、科級和副處級待遇等，建立充滿生機和活力的競爭機制，有利于激發教務員工作的積極性和主動性，增加教務員工資的動力。

（4）構建職業發展提升機制

對特別優秀或有能力從事教學工作的人員轉為其他崗位，如專職教師、輔導員或其他行政崗。這樣既解決了他們的后顧之憂，又能充分調動教務員的工作積極性和主動性[7]。以此來增加教務員崗位的吸引力。工作表現優秀、個人能力較強的教務員的可轉到其他崗位，空出的崗位能吸引更優秀的新人入伍。有進有出，形成教務員隊伍數量相對穩定，質量不斷提升的新格局。

4 結語

只有建立了完善的激勵機制，才能吸引更多優秀的人才加入到教務員的隊伍中來，才能使已在崗的教務員踏實工作，熱愛這一崗位。這樣教務員整體隊伍也能得到教學管理能力、教育教學水平、科研能力、師德素養等全方面的發展，以"新常態"投入教務管理事業，促進教務管理事業的高效和諧發展。

參考文獻：

[1]董清風.提高高校教務管理人員工作積極性的優化措施[J].太原城市職業技術學院學報， 2012（5）.

[2]蘇永駿.獨立學院教務員職業倦怠成因與對策--以杏林學院為例[J].湖北廣播電視大學學報，2014（8）.

[3]趙潔，胡彬.高校教務員在院（系）二級教學管理工作中的探索與思考[J].學術·理論，2013（7）.

[4]陳偉華.高校教務員隊伍建設的幾點思考[J].韶關學院·自然科學，2011（2）.

[5]顏炳月.試析我國高校教務員面臨的發展問題及崗位流動的可能性[J].江西教育學院學報 （綜合），2013（6）.

[6]陳霞.獨立學院基層行政管理人員生存狀態研究[D].南昌：南昌大學，2011.

[7]蘇永駿.高校教務員職業倦怠的成因與對策[J].文教資料，2013（36）.