航天企業研發團隊績效研究

劉靜　檀春雨　崔范明

[提要] 本文主要以航天企業研發團隊為研究對象，研究航天企業研發團隊領導行為、團隊潛能和團隊績效之間的關系。本文在對相關理論及研究進行綜述的基礎上，探討航天企業研發團隊領導行為直接或間接影響團隊績效的路徑及作用機理，運用調查問卷法和社會統計分析方法對所建立的理論模型和提出的5個假設進行實證檢驗，并對檢驗結果進行討論，提出提高航天企業研發團隊績效的幾項措施。

關鍵詞：航天企業；研發團隊；領導行為；團隊潛能；團隊績效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：航天企業研發團隊領導行為、團隊潛能與團隊績效關系研究

收錄日期：2014年8月10日

一、前言

21世紀是創新的時代，航天技術是世界公認的高新技術，研發成為航天企業競爭優勢的源泉，為此很多航天企業成立了研發中心，針對具體項目成立研發團隊，研發團隊成功與否受到多種主客觀因素的制約和影響，其中，研發團隊領導行為是主要的一個影響因素，這已經被學術界所證實，但是研發團隊領導影響團隊績效的作用機理值得進一步的考慮。因此，本次嘗試引入團隊潛能作為研究航天企業研發團隊領導與團隊績效之間的過程變量。

團隊潛能是社會認知理論中的一個重要概念，自從Shea和Guzzo等學者在1987年首次在行為學文獻中提出團隊潛能的概念后，團隊潛能應用的領域不斷地被拓寬，在教育、軍事、體育、金融等領域都取得了很高的應用價值。團隊領導在整個團隊中形成一種必勝的共同信念尤為重要，而這種團隊的必勝信念來自于每個成員對團隊能力的信心，稱之為團隊潛能。Guzzo等學者認為對于團隊成員來說，其工作自信心在影響團隊績效的各種因素中占有很大的比重，而由此形成的共同信念稱之為團隊潛能，而這種共同信念的產生在很大程度上是受團隊領導的行為所決定的，而團隊潛能通過認知、動機和情感等過程對團隊績效產生一定的影響。

航天企業研發過程對研發速度和研發水平要求極高，這就更增大了研發成功的難度，因此作為航天企業研發團隊的領導尤其重要，如何通過領導行為影響團隊潛能，進而影響團隊績效，這將是本文研究的重點。

二、研發團隊領導行為、團隊潛能與績效之間的關系

（一）團隊領導行為與團隊潛能關系理論分析。根據Robert House的路徑-目標理論，領導的主要職責是為下屬設定并闡明適合的目標，幫助他們移除障礙，找到達到目標最好的辦法。即，領導者的行為是為下屬所接受的，并且下屬把這些行為看作是使他們的需要得到滿足的源泉，對他們的行為起到一定的激勵作用。同時，領導會清楚地勾勒出整個團隊的理想化愿景，所有追隨者承諾于同一愿景會提高整個團隊成功的自信心，當一個團隊有一個清晰的目標時，所有團隊成員理解了團隊存在的意義，這將導致團隊成員的更加有效交流，刺激每個成員的行為，使整個團隊沿著有利的方向發展下去。領導者通過這些有效的行動來讓他的追隨者確信他們能夠順利完成任務，從而促進組織內部的凝聚力，提高協同工作的程度。

Ali E.Akgum et al（2007）從影響團隊潛能的前因和團隊潛能的后果角度進行研究，認為團隊成員的目標清晰化和團隊成員之間的信任與團隊潛能之間具有正相關性，而團隊成員的目標清晰化和團隊成員之間的信任是受團隊領導行為影響的，這從間接說明了團隊領導行為與團隊潛能之間的正相關關系。

（二）團隊領導行為與團隊績效關系理論分析。研發團隊領導作為整個項目開發的承擔者和負責人，他們在復雜的、功能交叉的環境中工作，由于缺乏傳統意義上的上下級關系，所以幾乎不具有發布命令的權力，只能通過個人的一舉一動來影響整個團隊成員的行為，進而影響研發團隊績效。

研發團隊領導行為是研發團隊績效的重要影響因素之一，很多學者都已經分析并證實了它的正確性，從這點上就可以說明研發團隊領導行為與團隊績效之間具有一定的相關性。

（三）團隊潛能與團隊績效關系理論分析。Gully et al（2002）提出當成員之間的任務依賴性越強時，那么團隊潛能和績效的關系越緊密。他還建議當任務和環境需要成員間協調、溝通以及合作時，團隊潛能和績效之間的正相關明顯加強。

Campion et al（1996）通過研究60個團隊，發現團隊成員共享的信念明顯能夠提高成員滿意度，團隊的有效管理以及團隊產出效率。Ali E.Akgum et al（2007）在軟件開發項目的背景下，證實了團隊潛能與團隊有效性之間的關系，進一步研究認為團隊潛能正相關于開發成本、創新速度以及市場成功率。

三、概念模型與研究假設

（一）概念模型。由于航天企業研發團隊領導的特殊性，本文根據Sarin（2003）的研究，把航天企業研發團隊領導行為分為促進行為和定規行為兩個方面。基于以上研發團隊領導行為、團隊潛能與績效之間的關系研究綜述，提出以下概念模型，如圖1所示。（圖1）

（二）研究假設。基于以上研發團隊領導行為、團隊潛能與績效之間的關系研究以及概念模型，提出以下五個研究假設：

H1：航天企業研發團隊領導的促進行為與團隊績效有顯著的正相關。

H2：航天企業研發團隊領導的定規行為與團隊績效有顯著的正相關。

H3：航天企業研發團隊領導的促進行為與團隊潛能有顯著的正相關。

H4：航天企業研發團隊領導的定規行為與團隊潛能有顯著的正相關。

H5：航天企業研發過程中團隊潛能與團隊績效有顯著的正相關。

四、研究方法

本文采用問卷調查法，根據概念模型，參考國內外具有代表性的研究成果，設計了調查問卷。本研究的調查問卷主要包括三個部分：第一部分是個人資料，主要了解樣本的個人特征以及所在研發團隊的特征；第二部分是研發團隊領導行為的衡量指標，主要包括促進行為和定規行為兩個方面；第三部分是團隊潛能的衡量指標；第四部分是新產品開發團隊績效的衡量指標。

本研究采用分層隨機抽樣法進行問卷的發放與回收，發放對象為航天企業的一些研發團隊，此次調研一共發放問卷300份，回收248份，有效問卷223份。

五、實證分析

（一）實證分析結果。本文首先對各個研究變量進行信度檢驗，所有變量信度檢驗通過后，采用結構方程模型進行實證分析，檢驗模型整體的配適度。根據因子分析及研究假設，設計出結構方程模型路徑分析圖，并進行結構方程模型擬合參數檢驗。經過結構方程模型分析，本文研究的假設路徑的實際檢驗結果如表1所示。（表1）

由表1可以看出，5個研究假設中，共有4個通過了檢驗，1個未通過檢驗。由此可以得出如下結論：航天企業研發團隊領導的促進行為直接影響團隊績效，但不會通過團隊潛能對團隊績效產生間接影響；航天企業研發團隊領導的定規行為不但直接影響團隊績效，而且通過團隊潛能對其產生間接影響，團隊潛能是航天企業研發團隊領導的定規行為與團隊績效之間關系的一個中介變量。

（二）結果討論。通過實證研究發現：航天企業研發團隊領導行為直接影響團隊績效，航天企業研發團隊領導行為通過團隊潛能間接影響團隊績效。而假設H3沒有通過檢驗，主要原因是航天企業研發項目本身具有一定的特殊性，對研發目標和研發過程要求更高，為激發團隊潛能，這就要求團隊領導對所有團隊成員的定規行為比促進行更加重要。

（三）提高航天企業研發團隊績效的措施。基于以上實證分析結果，本文提出改善航天企業研發團隊績效的具體措施：

第一，提高團隊領導的促進行為。團隊領導的促進行為與團隊績效顯著正相關。團隊領導的這種關懷行為和參與行為對航天企業研發工作來說尤其有效，因為知識型員工更注重自己被重視和尊重，從而使他們感覺工作很愉快，有利于研發工作的進行。

第二，提高團隊領導的定規行為。團隊領導的定規行為與團隊績效顯著正相關。團隊領導制定明確的研發目標，并根據研發團隊成員的具體情況進行分工，使團隊成員明確研發目標、研發分工，在研發過程中約束自身的行為，朝著研發目標工作。

第三，提高團隊成員的參與度。團隊潛能與團隊績效顯著正相關。研發團隊是個整體，當每個成員都能夠明確自己工作在開發項目中的位置，并根據開發項目的整體進度調整自己工作的進度，積極參項目當中，才能夠形成團隊合力，激發團隊潛能，提升團隊績效。

六、結論

本文針對航天企業研發團隊的特點，引入團隊潛能作為中介變量，研究航天企業研發團隊領導行為、團隊潛能和團隊績效之間的關系。本文在對相關理論及研究進行綜述的基礎上，探討了航天企業研發團隊領導行為直接或間接影響團隊績效的路徑及作用機理，建立了概念模型并進行實證分析。研究表明：航天企業研發團隊領導的促進行為直接影響團隊績效，但不會通過團隊潛能對團隊績效產生間接影響；航天企業研發團隊領導的定規行為不但直接影響團隊績效，而且通過團隊潛能對其產生間接影響。

主要參考文獻：

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