發(fā)電企業(yè)落實人力資源戰(zhàn)略的途徑及意義

黃彥瑜

當(dāng)今，我國的發(fā)電企業(yè)正深刻地受到科技驅(qū)動、市場導(dǎo)向趨勢的影響，傳統(tǒng)的壟斷性特征正發(fā)生著變化。絕大部分發(fā)電企業(yè)將向科技創(chuàng)新型、市場化生產(chǎn)性產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變，亟待栽培出一只具備經(jīng)營管理能力、技術(shù)水平及科技創(chuàng)新能力兼?zhèn)涞娜瞬抨犖椤?/p>

本文將通過闡述企業(yè)人力資源戰(zhàn)略意義、診斷發(fā)電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，明確提出加強(qiáng)頂層設(shè)計、提升中層素質(zhì)、完善制度體系建設(shè)等途徑以落實人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍建設(shè)，從根本上激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)出科學(xué)高效且適合企業(yè)發(fā)展特點的現(xiàn)代企業(yè)人才。

人力資源戰(zhàn)略理論

企業(yè)競爭說到底就是技術(shù)和人才的競爭，人力資源管理戰(zhàn)略是為滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的需要，有計劃地培養(yǎng)出一批與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的優(yōu)秀人才隊伍而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，決定著企業(yè)的生存機(jī)會和時限。人力資源戰(zhàn)略包括人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略、人才使用戰(zhàn)略三大內(nèi)容；人力資源戰(zhàn)略包含招聘、人員配置、個人發(fā)展、績效與薪酬和組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計五大要素。

人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展的意義

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)一項重要的職能戰(zhàn)略，它為實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略提供有力的人力資源支撐平臺。

人力資源戰(zhàn)略是人力資源供求平衡的杠桿。許多發(fā)電企業(yè)正面臨著人力資源供給與需求發(fā)展失衡問題，這表現(xiàn)出高質(zhì)量人才供不應(yīng)求，低層次人力資源卻供過于求。企業(yè)可通過制定人力資源戰(zhàn)略來改善人力資源供求關(guān)系，預(yù)測并有計劃地擬補(bǔ)人力資源現(xiàn)階段及更長遠(yuǎn)的一個發(fā)展時期內(nèi)的缺陷。

人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。目前，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟(jì)向知識技術(shù)型經(jīng)濟(jì)過渡，這就要求人力資源管理必須遵循社會經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律，通過人力資源戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、提升勞動者素質(zhì)，快速有效地把人力轉(zhuǎn)化為技術(shù)知識型人才，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的目的。

人力資源戰(zhàn)略有利于提高人力資源投資成本管理效率。人力資源戰(zhàn)略是從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求出發(fā)，以長遠(yuǎn)發(fā)展的角度謀劃企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效、組織設(shè)計等工作業(yè)務(wù)。一個與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略，可以確保企業(yè)在任何發(fā)展階段都擁有最匹配的人才（包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及綜合素質(zhì)）予以支撐。傳統(tǒng)觀點將人力資源被視為企業(yè)的成本中心，對人力資源的管理局限于單純地考慮如何降低成本。事實上，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，對人力資源的管理不應(yīng)只局限于如何降低用工成本，更要關(guān)注如何將人力資源的投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出，人力資源戰(zhàn)略恰恰是從企業(yè)發(fā)展的角度考慮如何以最低的人力投入獲得更高的產(chǎn)出。

發(fā)電企業(yè)人力資源戰(zhàn)略狀況及現(xiàn)存問題

當(dāng)前，發(fā)電企業(yè)處于從單一生產(chǎn)性產(chǎn)業(yè)向生產(chǎn)技術(shù)、科技創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)過渡，正面臨著企業(yè)管理方式和人才培養(yǎng)方向的轉(zhuǎn)型。發(fā)電企業(yè)正在從低學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員“地帶”逐漸向高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)“集中營”轉(zhuǎn)變。

人員綜合素質(zhì)參差不齊，缺乏相融。在發(fā)電企業(yè)中，高學(xué)歷人才大多處于24-34歲之間，但仍處于“學(xué)徒”階段，這一層次人員學(xué)歷高、素質(zhì)優(yōu)、思維開闊、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，這些能力雖能使青年員工較快、較好的適應(yīng)工作和掌握生產(chǎn)技術(shù)，但他們?nèi)狈ぷ鲗嵺`經(jīng)驗和對專業(yè)技術(shù)的專研刻苦精神；而具備技術(shù)高級職稱、高級技師人員大多處于35-50歲之間，這一層次人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低，但經(jīng)過多年的經(jīng)驗積累和工作實踐，專業(yè)素質(zhì)較強(qiáng)、工作經(jīng)驗豐富，但綜合素質(zhì)較低、學(xué)習(xí)能力和精力較弱、思想固化，缺乏對同事的知識、經(jīng)驗共享精神，員工彼此之間不能很好地相互融合，這些制約了良好的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實施氛圍的形成。

人力資源供求不平衡。發(fā)電企業(yè)中，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門對企業(yè)當(dāng)前人力資源狀況缺乏了解，對國家、行業(yè)和企業(yè)本身的未來發(fā)展缺乏宏觀認(rèn)識和把握，加之人力資源戰(zhàn)略意識薄弱，缺乏明確的人力資源管理方向和目標(biāo)，沒有制定出針對性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致人員培養(yǎng)不力，人員配置欠佳，許多企業(yè)出現(xiàn)了人才素質(zhì)發(fā)展不平衡，關(guān)鍵人才短缺，人員綜合素質(zhì)偏低等局面。

對專業(yè)化人才培養(yǎng)出現(xiàn)“偏門”。許多發(fā)電企業(yè)對人才的培養(yǎng)僅限于針對一線人員的生產(chǎn)技能培養(yǎng)，對企業(yè)內(nèi)職能崗位的管理技能和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)長期缺位，這導(dǎo)致企業(yè)實際人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)需求的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重失調(diào)。出現(xiàn)一是技能人才過剩；二是職能部門人員工作能力和知識水平提升緩慢，制約企業(yè)整體績效提升。上述尷尬曲面的出現(xiàn)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

發(fā)電企業(yè)落實人力資源管理戰(zhàn)略的途徑

加強(qiáng)頂層設(shè)計，從全局出發(fā)求長遠(yuǎn)。人力資源戰(zhàn)略是基于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，也是企業(yè)戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，這就要求人力資源戰(zhàn)略首先要處理好企業(yè)的基本問題，這包括人才儲備、人力需求、人員技能要求和員工關(guān)系，這才是滿足企業(yè)需要，贏得員工認(rèn)可的人力資源戰(zhàn)略。發(fā)電企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時應(yīng)從時代需求、企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，站在社會發(fā)展的高度，兼顧企業(yè)實際現(xiàn)狀，對人才定位進(jìn)行細(xì)致現(xiàn)行分析和未來預(yù)測，充分將招聘工作、人員配置、員工個人發(fā)展、業(yè)績與獎勵、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及崗位設(shè)計緊扣企業(yè)的發(fā)展主題。

目前，許多發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源戰(zhàn)略的認(rèn)識度、重視度不夠，對中層干部的監(jiān)督力度不夠，對生產(chǎn)一線技術(shù)人員和職能部門人員的發(fā)展、培養(yǎng)力度失衡，導(dǎo)致企業(yè)整體發(fā)展不平衡，企業(yè)管理水平和管理效率低下。因此，要完善發(fā)電企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，就是要從維護(hù)企業(yè)和人才的根本利益出發(fā)，圍繞企業(yè)發(fā)展前景，兼顧生產(chǎn)一線和職能管理發(fā)展目標(biāo)，平衡崗位人才培養(yǎng)需求，創(chuàng)造提升工作效率的條件，讓不同層次、不同專業(yè)人才的利益訴求有機(jī)會充分表達(dá)，最大程度集納民智，充分營造出企業(yè)的公平的人力資源管理氛圍，從而推動企業(yè)“頂層設(shè)計”成效。

提升中層素質(zhì)，強(qiáng)化人力資源管理職能。縣官不如現(xiàn)管。中層管理者就是企業(yè)中的“現(xiàn)管”人員，是連接企業(yè)機(jī)構(gòu)高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的紐帶。因此，中層管理者的綜合素質(zhì)和管理能力直接決定著企業(yè)的整體績效，決定著人力資源戰(zhàn)略是否能達(dá)到預(yù)期目的。

當(dāng)前，在許多發(fā)電企業(yè)中，中層管理者普遍認(rèn)為培養(yǎng)人才、績效管理等一切有關(guān)人力資源管理的事務(wù)工作僅屬于人力資源部的工作范圍。其實不然，各部門的中層管理者才是人力資源戰(zhàn)略管理和企業(yè)績效的參與者和執(zhí)行者。凡是績效出色的企業(yè)，無一不擁有一批優(yōu)秀的中層管理者，這些優(yōu)秀的中層管理者善于挖掘自己部門人才，懂得培養(yǎng)和運用人才，更是巧于發(fā)揮團(tuán)隊力量提升工作績效。

完善制度體系，推動落實人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源管理制度是企業(yè)內(nèi)包括崗位分工、人事聘用、績效管理、薪酬待遇、培訓(xùn)教育以及晉升提拔等人力資源相關(guān)工作的規(guī)則總稱，是企業(yè)規(guī)范人力資源管理、員工行為和工作責(zé)任落實的重要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)實現(xiàn)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的保障。當(dāng)前，電力企業(yè)普遍面臨著人力資源戰(zhàn)略意識薄弱，人力資源管理制度體系不健全的情況。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)面臨的內(nèi)外部情況，實事求是地梳理企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)、流程以及制度，確保人力資源管理制度體系與企業(yè)戰(zhàn)略要求相吻合，完善人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)人力資源管理相關(guān)制度在明確部門以及崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定和優(yōu)化的。這就要求首先明確企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略梳理工作重點及其時間表；其次按照工作重點和性質(zhì)的輕重緩急梳理工作流程；再次是建立制度落實的考核機(jī)制，推動具體工作事項落實，保證實現(xiàn)工作閉環(huán)管理，從而形成完整的企業(yè)制度體系。