信托行業人才激勵模式

劉理

隨著中國信托行業在制度基礎奠定、政策紅利驅動的歷史機遇下，開啟了高速發展的篇章，優秀的信托業從業人員在行業內赤手可熱，信托行業人才激勵模式也成為行業內熱議的焦點。該文將從信托行業激勵現狀入手，結合行業未來發展趨勢，提出未來人才激勵模式的構想及具體措施。

中國的信托業從1979年中國國際信托投資公司成立為標志至今，經歷了30多年的發展歷程。2001年《信托法》的頒布奠定了信托行業的法律基礎，2007年銀監會頒布新的《信托公司管理辦法》和《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》明確了信托公司作為財富管理機構的功能定位，為信托業快速發展奠定了制度基礎，中國信托業步入良性發展軌道，進入歷史最好發展時期。如何在行業發展的關鍵時期，建立有效的信托業務人員激勵模式，促進公司良性發展，成為信托業關注及思考的重點。

一、中國信托業發展概覽

經過30多年改革開放的財富積累，作為全球財富增長最為迅速的國家，中國財富管理方興未艾，財富管理需求更加多元化。百姓理財需求不僅僅停留在保值增值的層面上，開始逐漸關注理財與人生規劃結合的高端理財產品。作為專門為客戶解決財富管理需求的金融機構，信托行業自2007年以來飛速發展。根據中國信托業協會公布的數據，目前全行業共有68家信托公司，行業信托資產規模快速增長。有數據表明（圖1），截至2013年末已經突破10萬億元大關，7年來復合增長率超過50%。在2012年下半年，信托的資產管理規模已經超過保險行業，僅次于銀行業之后，成為金融領域第二大行業。

二、信托公司人才激勵現狀

信托行業的爆發式增長，帶來的自然是行業平均薪酬水平的大幅提升。《投資時報》研究部根據2013年41家金融類上市公司年報中“支付給職工以及為職工支付的現金”項目及員工總數，計算出各家金融機構的員工平均薪酬，從而得出“投資時報-金融業員工薪酬榜”。“據統計，2013年，金融業員工平均薪酬為23.4萬元。其中，信托行業以59.8萬元的平均薪酬成為金融領域里最賺錢的行業，證券業平均薪酬僅是信托業的一半，為27.4萬元，其后是平均25.3萬元的銀行業，保險業以13.8萬元墊底。”豐厚的匯報，讓信托人說到自己的職業可以更自豪，也促使更多金融從業人員走進信托業大門。

通過筆者對信托行業多家企業的訪談，筆者發現，信托從業人員數量隨著信托行業近幾年的財富積累顯著增加。信托業務人員超過50%來自于傳統銀行業，尤其手里握有豐富客戶資源的銀行客戶經理是信托公司角逐的重點；此外，信托公司間的人員流動也較為頻繁。一個優秀信托業務經理的出走不僅會帶走其開發的項目及客戶資源，還可能帶走其領導的整個業務團隊，讓公司蒙受業務及人才上的雙重損失。我們很難斷言信托從業人員的價值，因為這個行業的從業門檻并不高，但就是這樣一批人借助行業發展的東風，拔高了自身身價及行業均值。信托行業的人才激勵模式成為業界關注的一個焦點。通過進一步訪談，筆者總結了以下幾類信托行業人才激勵模式：

激進發展模式-業務提成制度。業務提成制顧名思義，就是獎金提成與業務掛鉤。行業內現在仍在使用這種激勵模式的信托公司較少。一些信托公司在發展初期，為了實現迅速盈利，設計了一套較為激進的員工激勵模式，信托業務及財富管理等業務員工采用較為直接的營業收入提成模式，這種制度在某種程度上可以較好挖掘員工工作積極性，為業務注入無窮動力，但管理的過程中也會帶來很大的局限性，故很容易遭到摒棄。提成制的弊端主要有三點，一是會致使業務人員之間具有較強競爭意識，不利于相互間交流與協作。業務人員普遍獨享業務資源，不愿與他人分享，也不利于公司實現客戶沉淀；二是員工認為自己的付出與收獲是對等的，對公司不抱有感恩及回報之心，同時因為收入可測算，獎金發放的激勵作用也會逐漸減弱；三是促使業務人員一心向“錢”看，與公司只能同甘，不能共苦，在公司業務下滑的時候，人員流失也會迎來高峰。這種方式，成就了一批起步晚，但恰好趕上信托行業政策紅利釋放期的公司，其中的佼佼者甚至依托這種“激進”的激勵模式，使其業務規模躋身進入行業前20名。但現在行業領先的信托公司中，幾乎看不見這種業務直接提成的激勵模式，過往存在的痕跡也在改革中逐漸被沖淡。

溫和發展模式-全成本核算制。全成本核算是行業內較為普遍的一種做法，為了體現股東價值回報，信托公司董事會多要求進行全成本核算，在滿足董事會要求的資本回報率前提下，再對公司利潤進行獎勵分享。全成本核算將公司前中后臺均納入成本核算口徑，有利于公司實現對生產經營管理費用和業務支出的直接管理和控制，鎖定股東收益，也能較好實現業務與激勵的正向掛鉤，促使公司上下及前中臺間建立一盤棋意識。但這種方式對員工激勵沒有強刺激作用，員工一定程度上缺少全力投入業務的動力，且因為背負中后臺成本，業務提成較難估算，有時距心理預期存在一定差距，造成員工情緒上的反彈。此外，業務部門一貫“看不慣”職能部門“坐享其成”，對中后臺，尤其是后臺人員發揮的作用不予認同，這種核算方法一定程度上會引發前后臺人員的矛盾。目前，行業內多數信托公司都采取全成本核算或類似的激勵模式。有信托公司的高管表示，隨著信托行業進入穩定發展時期，優秀人才不再只受利益驅使，開始關注公司長遠發展情況、思考個人未來職業規劃，此外也更加看重公司中后臺管理規范性，尤其是合規風險把握及運營管理的能力。因此，全成本核算模式的優勢會更加顯現。

保守發展模式-建立職級體系。行業里也有少數的信托公司，多為國企背景、工資總額受國資委管控的信托公司，采用與其股東共用一套職級體系但職級薪酬略有上浮的激勵方式，薪酬水平普遍處于行業較低分位。這種激勵模式下管理的信托公司通常具有較為和諧的企業文化，工資及提成模式相對簡單、公平，習慣于這種激勵模式的員工較為安穩，不容易對獎金分配產生質疑。此外，公司也可以有效控制工資總額的發放。但顯而易見的是，這種模式不利于公司業務拓展，優秀業務人員易流失，一般業務人員動力不足，長期來看公司很難在競爭日趨激烈的信托行業搶占有利地位。

三、信托行業未來人才激勵模式

信托行業的輝煌成績都是過去創造的，在外部經濟環境和其他金融機構競爭的壓力下，市場條件瞬息萬變，信托行業的政策紅利究竟還能支持其走多遠尚未可知。在金融市場混業經營加劇、創新業務致勝的今天，各金融機構間的競爭歸根到底還是人才的競爭。摸索出一條兼具行業發展特色并能促進企業可持續發展的人才激勵道路是各信托公司面臨的重要課題。

筆者整理行業多家信托公司及業內某知名人力資源咨詢機構的意見得出：第一，單純提成激勵辦法已經不符合行業發展規律，要把公司建成百年老店，更應該重視公司文化建設，要鼓勵員工重視業績，可以重點建設業績導向文化，但不可簡單的實行收入提成；第二，行業內不提倡建立風控與業務收入相聯系的激勵機制，為激勵風控員工，更多的企業選擇為風控員工設立較后臺高的固浮薪酬比例；第三，為了凝聚員工思想，促進團隊協作文化建設，業內多數企業董事會采取“可裁量的”獎金包分配機制來平衡業務團隊間、前中后臺間的收入，以使員工樹立合伙人意識；第四，為使公司薪酬具有市場競爭力，多數企業與管理咨詢公司長期合作，根據行業薪酬水平，適時調整公司薪酬策略。

未來，信托行業還面臨艱巨的挑戰，在經濟下行過程中，出現風險是正常的現象。即使如銀行這樣在中國金融子行業中最成熟的行業，在目前的經濟形勢下不良貸款率也一樣出現了上升。所以對于不斷暴露的風險的憂慮僅僅是公司經營者在微觀經營層面壓力的感受。但是對于信托行業這個幾經風雨的行業來說，它并不缺少克服一切困難再打開一片天地的勇氣，而要想成為行業領先的信托公司，還是要始終保持對市場對核心人才的敏感度，不斷調整人才激勵模式，從而將信托這一金融牌照的作用發揮到最大。

（作者單位：五礦資本控股有限公司）