如何構建企業人力資源績效管理體系

夏正麗

企業人力資源績效管理體系構建及其實施過程當中的可行性、科學性以及有效性程度將直接關系著企業在進行人力資源管理過程中的工作水平高低，其對于企業生存發展所起到的整體性作用是不容忽視的。

一、企業人力資源績效管理體系的構建

對于人力資源績效管理體系的構建而言，績效考核所發揮的重要作用是顯而易見的。然而績效考核卻并非是整個企業人力資源績效管理體系的全部。在當前技術條件支持下，企業人力資源績效管理體系應當包括績效考核計劃/標準的制定、績效輔導、績效考核以及績效考核結果反饋這幾個方面。

績效考核計劃/標準的制定分析。制定績效考核計劃或是績效考核標準的最關鍵目的在于引導企業員工能夠認清進行績效考核的目的所在，并熟悉績效考核的考核方式、考核標準、考核權值以及考核人員等。從企業人力資源績效管理體系角度上來說，績效考核計劃，標準的制定可以稱得上是績效管理得以實施的基礎所在，與此同時，績效考核計劃或是績效考核標準的實施與執行能夠為企業績效管理工作的落實提供必要的依據與保障。若非如此，部分企業員工難免會出現“吃大鍋飯”的嫌疑，進而導致企業絕大部分員工的工作態度與工作積極性受到嚴重影響，這顯然是不易于企業穩定生存與持續發展的。

績效輔導分析為確保績效考核作業質量的有效發揮，展開有關人力資源績效考核的輔導是至關重要的。簡單來說，在落實企業人力資源績效管理措施與績效管理計劃的過程當中，企業經營管理工作人員需要同企業員工構建良好且有效的溝通，針對企業人力資源績效考核措施的開展及其績效管理計劃的落實程度進行全過程性的跟蹤處理。不僅應當關注企業整體人力資源績效考核指標的實現情，同時也應當及時針對企業工作人員的工作進度進行高質量的監督記錄與控制，確保企業員工在從事工作過程中的障礙與問題能夠得到及時且有效的選取。企業員工以及企業經營管理工作人員均應當認識到，企業人力資源績效管理體系中績效考核的目的在于實現企業以及企業員工收益的雙向提升，并非針對某一企業員工進行嚴厲的懲處，這也正是企業績效輔導的核心所在。

績效考核分析在當前技術條件支持下，企業接觸及涉及較多的績效考核方法具體而言包括如下幾種類型：

關鍵事件法：即績效考核過程當中按照企業員工對企業整體發展的關鍵貢獻程度或是利益損害程度進行績效考核處理；

360度考核法：即通過對考核對象上級領導、平級同事、下級員工以及客戶等諸多方式針對考核對象進行包括工作業績、工作態度以及綜合素質在內的全方位式評估。與之相對應的考核結果數據填寫至考核評分表當中，通過得分匯總以及指標比率比值的方式進行員工登記的劃分，從而確定與之相對應的績效考核結果；

平衡計分卡法：即將包括教育培訓、崗位晉升以及薪資福利在內的相關內容與企業員工完成平衡計分卡相關內容指標的情況進行密切管理，在此基礎之上構成一套管理回路。績效考核過程當中針對完成平衡計分卡各項指標內容要求較好的員工予以獎勵，針對完成平衡計分卡各項指標內容要求較低的員工進行一定力度的懲處。

績效考核結果反饋分析對于企業而言，人力資源績效管理體系是否在企業經營管理過程當中發揮了應有的價值，其關鍵在于通過績效考核結果的反饋對其進行衡量與確認。現階段絕大部分企業僅針對銷售部門采取以績效考核結果為衡量指標的管理方式，其出發點在于銷售部門工作人員的業績是能夠被量化處理的。但盡管如此，受到不同銷售區域市場開發途徑的差異性、市場成熟度的差異性以及市場開發度的差異性因素影響，銷售部門工作

人員的銷售業績往往是由多個方面的因素共同構成的。從這一角度上來說，銷售部門員工績效考核結果還需要結合其他方面的因素進行綜合考量。與此同時，對于非銷售部分而言，績效考核應當以過程考核為主。企業相關工作人員應當盡可能采取面談的方式面向員工公布績效考核結果，若發現績效考核結果無法得到大部分員工的認同，則需要企業人力資源管理部分廣泛收集員工意見，針對績效管理辦法予以改進優化。

二、企業人力資源績效考核體系的構建

在實踐應用過程當中，績效考核不僅能夠通過對企業工作人員工作成績的體現為企業人力資源開發工作的展開提到一定程度上的指導作用。即績效考核成績優秀的工作人員應當獲取更高的薪資福利回報以及更為廣闊的發展空間，而績效考核成績較差的工作人員則可以在人力資源管理過程當中予以轉崗、降級甚至是辭退的處理方式。與此同時，績效考核還能夠發揮對企業培訓的指導作用，通過績效考核的方式了解員工在日常工作中的優缺點，從而制定與之相對應的培訓計劃，更好的接受培訓。

選取科學化的企業人力資源績效考核評價工具與方法。現階段較為常見的績效考核評價工具與方法基本可以分為如下幾種類型：

首先是關鍵業績指標方法：即通過對企業經營管理內部某一特定流程輸出及輸入端關鍵參數信息的設置與計算分析方式達到衡量流程績效的一種量化式管理指標方式。此種績效考核評價方式多應用于經營單位的績效考核，對于生產服務性員工而言并不適用；

其次是平衡計分卡方式：即將企業在較長一段經營管理使其內的戰略目標逐步分解并轉換成為各種相互平衡的績效考核指標體系。一般通過對財務指標、客戶指標、內部流程指標以及學習成長指標的分析實現周期性的績效考核；

最后是SWOT分析方式：即針對績效考核過程當中所涉及到的S（優勢）、W（劣勢）、O（威脅）以及T（機會）進行分析。此種績效考核評價方式多適用于對競爭要素要求較高的企業人力資源績效考核過程當中。

構建現代化的企業人力資源績效考核思想觀念。在管理經驗并不成熟的企業當中，企業人力資源管理過程中所涉及到的績效考核往往直接與員工薪資待遇相關聯。這對于企業員工而言會在一定程度上發揮相當的促進與推動作用。但從企業績效考核的制定者角度上來說，績效考核的觀念顯然是更為重要的，其目的在于促使績效考核更為有效的體現過程，而部分企業員工所關注的薪資待遇。與此同時，在針對績效考核進行改進與優化的過程當中，還應當重點關注考核對象以及被考核對象雙方績效的均衡性提升，績效考核負責人應當在不斷與下屬進行良好交流與溝通的過程中輔助下屬提高工作業績。這種行為一方面是對員工自身工作表現的認同與肯定，另一方面也是主管管理藝術的體現。在此基礎之上，企業人力資源績效考核還應當強調績效考核行為過程的公平與公正，通過物質獎勵、精神獎勵以及職業晉升等多種方式實現與企業員工利益的關聯性，借助于此種方式確保企業人力資源績效考核體系能夠得到及時且有效的落實。

（作者單位：漠河北極筑路工程有限責任公司）