人力資源冗余與技術創新的關系

顏廷杰

隨著社會地進步和科技地發展，人在企業中的關鍵作用一直未變。人力資源管理一直都是企業和事業單位著重考慮的重點內容，人力資源冗余同技術創新之間同樣存在著密切的聯系。該文通過對現代企業調查分析，簡述人力資源冗余與技術創新之間存在的“N”型關系模型，并提出兩者融合的應用。

眾所周知，在組織理論中，冗余和創新占有核心地位。現如今，冗余與創新之間的關系逐漸受到更多學者的關注。然而，大多數文獻的研究工作偏重于冗余財務方面的研究，對于人力資源冗余方面的研究缺少關注。目前，人力資源冗余已經成為我國企業發展的一個重要問題。我國企業改革從20世紀90年代開始減員增效，實際上假設了一個對企業存在害處的人力資源冗余而進行的。越來越多的研究實踐表明，人力資源冗余同企業發展的負相關之間有聯系。本文結合我國企業管理，將人力資源冗余和企業技術創新之間的聯系進行了更加細致的研究，希望通過研究能夠使我企業在人力資源冗余和技術創新之間的關系更加和諧的發展。

1 人力資源冗余的現象與形成

什么是人力資源冗余。在我國，企業人力資源通常包括滿足現有生產經營所需的勞動力和超出生產經營所需規模的勞動力這兩個部分，其中超出生產經營所需規模的勞動力被稱為人力資源冗余。

現實所需要的人力資源只能滿足企業現有全部業務的需要，能夠維持現有業績和完成現有戰略，相比之下，人力資源冗余卻能夠幫助企業有效地利用外部機會。例如：人能夠力資源冗余在企業拓展現有領域之外的其他業務時，提供必要的人力支持。根據以上分析，本文對人力資源冗余給出如下定義：人力資源指的是企業實際擁有的人力資源總量超過現有業務的富余量，但從組織個體角度講，可以將其看成是組織個體能力能夠充分發揮的知識、能力、技能同現已發揮的知識、能力、技能之間的差額，也指員工的知識、能力、技能未能完全發揮的潛在份額，這部分潛在份額對企業未來的發展是十分有利的。

人力資源冗余是如何形成的。企業生產經營的過程中，經常根據企業的發展需要而引進新鮮人才同時有目的性地組織對個體員工的進一步培訓與教育，這使得個體知識、能力和技能逐漸超出了現有企業的需要而造成人力資源冗余現象的發生。同時，企業員工在工作過程中不斷歷練，對自己的要求也不斷提高，不斷努力學習新知識、技能，提高自身能力，是員工自身的知識、技能、能力都有了進一步的飛躍，超出了現有業務的實際需要而造成了人力資源冗余現象的發生。隨著社會經濟的不斷發展和企業經營環境的進一步改善，企業內部的部分崗位同以往相比不再重要，甚至可有可無，但員工的知識能力、技能依舊局限于那個崗位的范圍內，造成了人力資源冗余現象的發生。

2 人力資源冗余與技術創新的關系

人力資源冗余與技術長信之間的關系可以概括成倒置“N”型關系模型。人力資源冗余與技術創新若為負相關，則企業的人力資源冗余就出現了不足的情況，還有企業的人力資源冗余過多同樣會導致負相關的出現，當人力資源冗余同技術創新出現正相關時，人力資源冗余便是最適度的。

第一階段，負相關。理論上說，企業人保持力資源冗余在零狀態的條件下，同時使企業所需的創新知識只用從內外方面精確并準時地獲取，才能夠達到一種非常高的創新績效，然而企業若想滿足這樣完美的條件是極其困難的。企業管理者通常對人力資源進行一定的投資是為了將人力資源冗余的技術創新復雜性、隱蔽性、不確定性完美的發揮出其的優勢，若企業人力資源冗余過少，企業往往因為積累的知識不足進而導致創新能力的低下。對于創新能力而言，不確定性是其根本性質，人力資源過少，對企業的通過人力資源進行自主知識創新是十分不利的。因此，許多企業的管理者大力投入對人力資源的冗余是為企業管理員增加創新而奠定良好的基礎。這樣之后，隨著創新量的增加，企業成本也隨之增加，因此在這個階段期間，人力資源冗余與技術創新之間存在負相關。

2.2第二階段。正相關

當人力資源冗余在企業人力資源中超出了發展技術創新的最低要求之后，雖然產生了很多技術創新構想，但是這并不能動搖人力資源冗余在技術創新后企業是否能夠真正實現創新順利進入商業化的重要地位。一直處于合適范圍的企業人力資源冗余，如果技術發展和技術創新的條件在管理者認為已經具備的情況下，管理者定會投入更多到企業人力資源中，同時管理員也會對創新給予一定的鼓勵。更多技術創新知識和技術創新能力同樣隨著人力資源冗余的增加而進一步提高，使企業能夠更加深入地認識新市場，了解新技術，也能夠切實開展對人力資源的計劃，這對技術創新也起到了很好的作用，從而使得技術創新中的績效不斷提高。在這個階段中，兩者的關系就是正相關。

第三階段，負相關。當人力資源冗余在企業存在過多時，人力支持和物質都是技術創新中所需要的，定量的物質很難將整個冗余過多的現狀支撐起來。這種現象會導致兩種不良影響：（1）造成很多閑置的冗余資源，導致成本不斷增加；（2）導致企業崗位同員工不匹配和激烈的資源競爭引起創新的效率直線下降。企業也會因為冗余過多而選擇一些優質項目，降低了企業創新的績效。在這種情況下，兩者呈負相關。

3 人力資源冗余同技術創新的協調

積極運行行為科學理論和壓力管理策略。在組織行為學中，強調系統性開發人力資源，促進技術創新。對管理這的決策，員工的發展，技術的創新等素質也提出明確的要求，企業應對人力資源冗余的適當開發給予足夠的重視。同時由過去的局部性，分散性人力資源管理，轉變為整體的系統的發展模式。目前，給予人力資源冗余和技術創新角度的勝任特征評價，適應性評價以及干預問題等，正在不斷加強研究。

通過技術創新指導人力資源管理。隨著社會地發展和企業的不斷進步，創新是現代企業發展過程中至關重要的因素之一。企業管理的創新建立于關聯創新的基礎上，通過人力資源冗余引導技術創新，以技術創新進一步優化人力資源冗余是一個非常重要的舉措。為了使企業能夠更快掌握上述關鍵，本文再次提出如下建議：能本管理。對于人本管理來說能本管理是比較重要的階段之一，在組織進行人力資源管理的過程中，充分調動人自身的潛力和主觀能動性，能夠為企業的創新發展奠定堅實的基礎。分層化管理同人性化服務相結合。在信息技術盛行的時代中，企業應該推行人性化管理，這樣企業在管理過程中才能更加個性化、多元化、具體化。對于人力資源管理者來說，通過企業內部之間的緊密聯系，逐漸推行個性化服務，是企業上下形成一個自上而下、多元化發展的新平臺，進一步加深對每個員工的了解，更好地滿足員工的實際需求。構建完善的投資增值體系。當企業支出一定的成本之后，通過增減員工的知識、能力、技能等因素，為公司的投資活動的順利進行提供了有效地保障。在知識經濟不斷進步的時代，企業必須加強對資深員工的深度培訓教育，完善員工體系，以合理的人力資源冗余促進技術創新的開展。

本文通過進一步分析人力資源與技術創新之間的關系，表明其關系呈倒置“N”型模型。通過以上研究結果表明：當企業人力資源不足時，企業應加快對優秀人力資源的引進，對現有人力資源進行培訓教育，增加企業的人力資源冗余，促進企業技術創新；當人力資源冗余過多時，企業應削減冗余達到企業效益的最大化。

（作者單位：中國社會科學院研究生院）