基于企業人力資源管理模式的思考

于巍巍

在現代的企業管理當中，人力資源管理對于企業的經營與運行有著巨大的影響，優秀、合理、有效的人力資源管理會對企業的發展提供極大地幫助與助推作用，反之，不合適的人力資源管理模式則會為企業的正常運轉帶來障礙。自從我國發展人力資源管理20多年以來，人力資源管理一直在持續的進行發展，其中出現了許多有關管理模式的新理論和新方法，但要成為企業發展的不竭動力，就必須在管理過程中與企業的實際情況相結合，切忌紙上談兵，從而幫助企業建立自身的獨特管理模式，形成強有力的競爭優勢，切實履行“以企業為根本，以人才為核心”這一原則。人才是決定一個企業發展程度的最重要的因素之一，因而人力資源管理也是企業管理模式中重要的一環，及時進行人力資源管理的創新有助于提高企業的競爭力。該文對企業人力資源管理的模式進行了深入的思考和分析。

在一個企業中，人力資源管理的具體工作內容有很多，并且均與企業員工的切身利益息息相關，例如人力資源管理中的薪酬管理。薪酬管理是企業員工普遍關心的一個問題，企業具體的薪酬管理制度直接影響、決定著員工的薪酬水平，完善、合理、科學的薪酬制度會使得員工的薪酬保持在一個較為合理、可接受的水平，員工對于企業制定的薪酬的滿意度就會大大提高。如果企業對于自身的人力資源管理具有足夠的重視，將人力資源工作水平保持在一個較高的程度上，既可以幫助企業降低人才流失率，使這些人才可以更好地為企業服務，同時也可以提高企業自身的形象，通過良好企業形象的展示，可以為企業吸引到更多的人才進行加盟，從而在根本上提升企業的競爭力。在人力資源領域的競爭已經成為企業間競爭的焦點，對人力資源管理進行良好的發展與提高，就能掌握市場主動權，從而推動企業生產力的大幅度提高。本文通過對人力資源管理模式、我國人力資源管理模式的現狀以及我國企業人力資源管理的發展方向三方面進行探討，對企業人力資源管理模式這一議題進行深入的分析和闡述。

1.人力資源管理模式

企業人力資源管理的傳統模式。在我國，由于傳統觀念的影響和局限，對人力資源管理的理解大都還停留在“人事管理”這一層面上，與世界范圍內的現代化企業管理模式及思想存在一定的距離。傳統的人力資源管理模式主要包括命令式管理、固定的獎懲制度以及管理的官僚性這三方面。第一方面，命令式管理。傳統的人以資源管理方式就是硬性的向人員分派工作或進行派遣或發放薪酬，僅僅停留在淺層面上，只拘泥于人事管理方面。這種管理模式使得員工處于被動等待分配工作的狀態，只發揮自身部分能力而不對自身能力進行全面的挖掘，因此，員工的工作積極性始終得不到充分的調動，不能在工作中做到創新。第二方面，固定的獎懲制度。在傳統的管理模式中，員工如在工作中出現失誤和差錯，就根據固定的方式進行懲罰，不針對錯誤的具體情況進行相應的懲罰方式，以示懲戒的預期效果很難達到。而獎勵卻常常在一個較小的范圍內進行，不能使大多數員工都獲得獎勵的激勵，不利于企業生產力的進一步提高。第三方面，管理的官僚性。在傳統的人力資源管理過程中，上級對于下級的職務優越感過于強烈，在普通的交流中不處于一個平等的層面中，會導致上下級信息不流通，尤其是下級向上級所匯報的信息既有可能存在不確定性或不真實性，在導致人際關機惡化的同時也容易造成矛盾。

企業人力資源管理的彈性模式。進入21世紀后，國際上普遍提出了一種新的人力資源管理模式即彈性模式。彈性模式對傳統的管理模式做出了巨大的改進，尤其是體現在對“以人為本”這一原則的實施上。第一方面彈性管理在管理過程中具備的自發性有效地提高了員工對于企業的責任感，在管理模式上不上死板的進行任務的下達和命令，而是把重點更多地轉移到對于員工的信任和依靠上，激發員工的主人翁意識，從而能保證企業高效、持續發展。第二方面，彈性的人力資源管理模式具備靈活的獎懲制度。從馬斯洛需求理論的相關內容中我們了解到，人都需要滿足自我實現這一需求，而彈性的管理模式可以滿足人的自我實現需求。在企業中實行彈性管理，可以促使員工積極的進行工作，增強他們的主人翁精神，從而使員工充分發揮自我能動性和創新能力。讓員工自身做出獎懲的判罰有助于他們對于錯誤的認識，和對于正確的、積極地行為的理解，從而幫助企業進一步發展。第三方面，在現代，彈性的人力資源管理模式更加適用于高速發展的社會和市場。

2.我國人力資源管理模式的現狀

觀念上的落后與僵硬。在現代社會中，“以人為本”的思想備受推崇，是現代化企業必備的企業文化及精神之一。但是在我國，很多中小企業忽視這一原則的踐行，人力資源管理模式僅僅停留在傳統的人事管理這一較低等級上。這種落后的管理模式只要求員工被動接受工作的分配和派遣，忽略了員工自身的主觀能動性。

人力資源管理制度不健全、不完善。在我國，大部分企業的人力資源管理制度僅僅停留在書面規章制度的制定上，制度的內容大都是關于考勤、績效、薪酬等問題的聲明與規定，對于“以人為本”這一原則執行的較為淺層次，也就難以充分將員工的主動性調動起來。制度的制定目的是為了規范員工的行為，而無法從問題的根本層面上進行解決，甚至于由于制定的不夠詳細而造成管理漏洞的出現。為了實現企業長遠發展這一根本目的，必須對企業人力資源管理模式進行徹底的思考和改變。同時，企業人力資源管理戰略與企業發展戰略不相適應以及人力資源管理人才缺乏也是我國人力資源管理的顯著特征和現狀。

3.我國企業人力資源管理的發展方向

對人力資源管理在企業中的戰略地位有著明確的認識。在現代，企業之間的競爭歸根結底就是關于人才的競爭，即人力資源的競爭，人力資源在企業的競爭力中發揮著巨大的作用，因此，要想快速實現企業的經營目標，就必須形成人力資源管理的戰略地位，并深刻理解、認識到這一戰略地位在企業發展中的作用。在確立人力資源戰略地位時，應將企業的戰略結合起來，以企業的戰略規劃作為最高指導，確保人力資源戰略的長遠性和有效性，同時為企業戰略的實施提供堅強的基礎和保證。

培養積極、健康的企業文化。良好、積極的企業文化對企業的發展具有重大的影響和推動作用。同時，如果企業文化有所缺失，即便人力資源管理較為完善和出色，也不能達到最為理想的執行力，對企業的運行造成一定的障礙和困難。良好的企業文化可以增加員工對企業的歸屬感，增強員工的進取精神，這種堅定的信仰對于一直隊伍的塑造起到至關重要的作用。用企業文化來潛移默化的影響、引導員工的行為，是一種行之有效的人力資源管理方法，良好的企業文化可以保障以及促進企業的長久發展。同時，健全、完善企業管理制度以及在企業中建立學習型團隊、組織也是人力資源管理的發展方向之一。

本文針對現有的人力資源管理模式進行分析，并對未來的發展趨勢以及需改進的方面進行展望做出了以上的研究。研究內容表明人力資源管理的有效程度直接影響到了企業的正常運行于經營，企業應該結合自身的具體情況，對現存的管理模式進行深度的分析，在改進不足的基礎上進行創新性的探索，力求創造出一套完全適用于企業進一步發展的人力資源管理模式和制度，提高員工對于企業的認同感和滿意度，從而提升企業在市場中的競爭力。