如何提高企業員工的工作投入度

張麗霞 王書寧

為最大化的提高企業員工工作積極性及投入度，該文在企業管理的角度，分別從企業員工自我效能感、職業生涯規劃、工作認同感等方面提出提升企業員工工作投入的管理建議，有利于企業管理者在管理的實踐中采取有效的措施改善員工的工

作狀態來提高自我的工作投入，從而提高企業的生產力和競爭力。

企業要邁向成功，員工的工作投入就是一雙無形的推手，推動著企業的前進。不同的企業有不同的管理制度，管理模式也是千差萬別的，但是企業的最終目的只有一個，希望自己的員工在工作中積極的投入，為企業充分盈利。本研究從員工的自我效能感、職業生涯規劃、工作認同等方面探討如何提高企業員工的工作投入度，并根據相關的實證研究，提出與人力資源管理相關的管理建議，希望能對企業的管理實踐帶來一定的借鑒和指導意義。

1.注重員工培訓，提高其自我效能感

首先，企業應向員工提供能夠親身經歷成功的機會，當成功是通過自我努力工作而非輕而易舉的獲得時，其效果尤為明顯，這種直接的經驗是提升員工自我效能感的最有力的信息源。

其次，企業應為員工提供更多的培訓機會，針對不同員工與其崗位需求的差距，系統地制定員工培訓計劃，根據員工不同的職位要求，提供各種與其專業及個人發展相關的培訓，從而直接高效的提高員工的工作能力，并指導員工如何恰當地運用自身優勢和相關策略去更好地完成工作。同時隨著社會的發展，結合企業的需求，鼓勵企業員工要不斷地加強自我學習以提升自我的個人素質。

2.注重職業生涯規劃，讓員工對未來充滿希望

注重企業員工的職業生涯規劃，在企業內部根據不同特點的員工建立職業成長規劃，讓他們建立和了解自己未來發展動向和目標，目標就如同一面旗幟，不但能鼓舞人心，還能激發他們的工作積極性，煥發為企業奮斗的精神，認準目標才能堅持不懈地學習和工作，這是一個自我暗示和自我激勵的過程。通過激勵和暗示，發揮員工的潛能，不斷突破自身的局限性，從而在工作中為了長期的職業生涯發展，做出理性的選擇，適當放棄即時的沖動和滿足，不計個人一時得失，多為企業的利益和個人的長遠發展著想，勤懇努力，以更大的熱情地投入到工作中去。

在設計員工的職業生涯規劃目標時，應為廣大員工提供在現有崗位上的培訓及學習機會，這樣能激發員工強烈的工作激情，能為員工帶來成就感和工作的動力。同時還要關注和重視員工的表現，企業要適當的給予員工科學、客觀的評價和積極的指導，幫助他們成長，并逐步向規劃的目標靠近，使員工對未來充滿希望，從而提高他們的工作投入度。

3.管理人性化，尊重個人

管理要人性化，尊重企業中的每一位員工，尊重員工的基本權益及需求，使其勞動成果得到企業的承認并獲得相應的報酬，員工感覺到工作有意義并能實現其自身價值才是提高他們工作投入度的根本動力。

首先，應在工作中建立適當的信息共享機制，并適時傳達給每一位員工，員工獲得信息的多少及其重要程度，影響其對自我在企業中地位和重要性的評價，進而影響員工的工作投入度。如果企業能夠加強內部的溝通交流，做到信息共享，就可以營造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，員工則有強烈的歸屬感，自然會對工作高度投入。

其次，鼓勵員工參與企業相關決策的執行，員工在企業決策中參與的范圍越廣，程度越大，對自己在企業中的地位和重要性的評價就越高，其歸屬感和成就感就越強烈，工作就越積極主動；如果企業員工沒有機會廣泛參與企業的決策，他們就會疏遠組織，企業對他們來說也就是僅僅是一個“暫居之所”，當然也就談不上對工作的高度投入了。

4.對工作的認同，使員工與其工作職位相匹配

首先，對于工作的認同，比爾.蓋茨也曾有過非常精彩的闡述，他說“每天早晨醒來，一想到所從事的工作將會給人類生活帶來巨大的影響和變化，我就無比興奮和激動。”個體對如果對所從事的工作高度認同，就會主動付出，在工作中就會表現出對所從事的工作充滿激情和想象力，對前途中可能遇到的各種艱難險阻無所畏懼。若認同感低，則會消極、怠惰、拖沓、投機取巧、敷衍了事、被動聽命。

其次，在提高員工對工作的認同感的同時，還要注意個體的差異是普遍存在的，每個人都有自己獨有的能力和人格特質，而每一種職位都有其特殊性，工作性質、環境、條件等各不相同，對任職者的能力和知識層次及人格特質的要求也不同。因此，在員工的安置和選拔時，要注意個體的特征選擇與之相匹配的職位，匹配的好，則員工的工作投入程度就較高，反之，則較低。

總之，如何有效的提高員工工作投入度關系到企業的活力和發展，企業管理者應該從員工的人格特質角度采取多種方法來激勵員工的工作積極性，提高員工工作投入度，從而提高企業的生產力和企業的競爭力。

（作者單位：日照職業技術學院）