完善我國工資集體協商制度 推動勞動關系和諧發展

摘要：伴隨建制率逐年上升，覆蓋面逐步擴大以及協商層級結構的多元化，工資集體協商制度維護勞動者權益的有效性日漸顯現，為和諧穩定勞動關系的形成發揮積極作用。但是建設與發展工資集體協商制度是一個系統工程，完善工資集體協商制度，要妥善處理影響工資集體協商的諸多核心要素，在借鑒國際經驗的基礎上，從國情出發，遵循“理論基礎、實踐基礎；組織保證、制度保證”的“兩基礎、兩保證”的基本原則來解決相關問題。

關鍵詞：工資集體協商；工資集體談判；勞動關系；和諧；層次結構

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1007-2101（2014）06-0073-07

當前，作為中國社會主義市場經濟條件下維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧發展的工資集體協商制度，經歷了從建國初期到2000年的探索確立階段，從2000年到2010年的由試點到推廣的發展階段，進入了2010年后的全面推進的完善階段。一路走來工資集體協商制度不斷發展完善，已成為建立工資共決機制、正常增長機制和支付保障機制的重要舉措，作為建立“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、國家監控指導”的現代企業工資收入分配新機制的關鍵環節，日益發揮了促進企業與職工、經濟與社會雙向發展的積極作用。

回顧我國工資集體協商制度從探索確立到試行推廣再到全面推進的發展歷程，可以看到，經過60多年的發展，尤其是近十多年的發展，工資集體協商制度逐步走上了制度化、法制化、規范化的運行軌道，操作性、指導性日趨提高，對勞動關系的積極調節作用日益凸顯。但是建設與發展工資集體協商制度是一個系統工程，完善工資集體協商制度，既要立足于國內實施工資集體協商制度的實踐，還要在借鑒國際經驗的基礎上對影響工資集體談判的核心要素及其模式進行理論研究，然后通過構建工資集體協商機制系統性框架來加以完善，推動我國勞動關系的和諧發展。

一、我國工資集體協商制度的實施概況

自2000年工資集體協商制度正式確立以來，經歷了十多年的發展，為維護勞動者權益、穩定和諧勞動關系發揮了積極作用，但同時也存在一些問題尚待解決。

（一）工資集體協商制度的建制率逐年上升，覆蓋面逐步擴大

工資集體協商制度自2000年在我國正式確立以來，在我國各個省市得以逐步推廣，其建制率逐年上升，覆蓋面逐步擴大。尤其是進入2005年以來，開展工資集體協商的企業數量、覆蓋的職工人數與日俱增。來自全國總工會的數據顯示，在所有建會企業中，簽訂工資集體合同的企業所占比重2002年為15%，2005年上升為35%，2007年則進一步達到72%。2010年底，除港澳臺地區外，我國其他的31個省市均已建立工資集體協商制度（見表1）。

從表1全國簽訂的工資專項集體合同份數來看，2005年簽訂了25.2萬份，到2009年四年的時間增長了一倍，增長為51.2萬份，2010—2011年的增長更為迅速，由60.8萬份增長為92萬份，年增長率高達51%，與2005年相比更有2.6倍的增長。這反映出工資集體協商制度越來越受到各省市政府和企業的歡迎和支持，尤其是與2010年大力推行集體合同的“彩虹計劃”的實施密切相關。工資專項集體合同簽訂量不斷增長的同時，其所覆蓋的企業數量和職工人數也實現了快速增加。工資專項集體合同所覆蓋的企業數量2005年是41.4萬個，到2010年實現了百萬的突破，達到111.6萬個，年均增長率到達33%，到2011年一年間更是實現了近一倍的增長，增長為195.1萬個，與2005年相比實現了3.7倍的增長。工資專項集體合同所覆蓋的職工人數由2005年3 531.2萬人增長為2010年的7 565.7萬人，年均增長率到達22%，到2011年更是達到了11 724.2萬人，一年中增長了近55%，與2005年相比則實現了2.3倍的增長。從工資專項集體合同簽訂、工資集體協商覆蓋的企業數量和職工人數的增長變化中可以看出，三者基本上屬于同步正相關的增長關系，這一方面表明，企業越來越遵循工資集體協商制度的要求進行了有關工資的集體協商，從中受益的職工也越來越多；另一方面表明，推動企業開展工資集體協商，調動企業的參與積極性，對于維護職工的基本經濟權益所具有的重要意義。

此外，從工資專項集體合同占集體合同的比重來看，2011年集體合同簽訂179.3萬份，工資專項集體合同占比達到了51%，集體合同覆蓋企業和職工人數分別為360.9萬個、22 322.8萬人，工資專項集體合同所覆蓋的企業數量、職工人數占比分別為54%、52.5%。無論是從合同占比還是從企業、職工覆蓋面的占比來看，工資集體協商都已超過50%，這表明工資集體協商已成為集體協商的重要內容，完善工資集體協商制度對于發展集體協商制度的意義凸顯（見表1）。

（二）工資集體協商層級結構趨于多元化，行業、區域級協商與企業級協商并存

自2008年、2009年全國總工會開始大力推進行業、區域級工資集體協商以來，行業、區域級工資集體協商在我國快速展開，我國的工資集體協商層級結構開始日趨多元化，形成了目前以企業級為主、行業區域級協商為輔的總體格局。

但是剛開始我國行業、區域級工資集體協商工作進展一直不大，甚至還一度出現倒退的趨勢。2005年，我國區域性工資專項集體合同1.6萬份，覆蓋企業17.1萬個和職工558.3萬人；行業性工資專項集體合同7 575份，覆蓋企業3.4萬個和職工154.8萬人，與全國簽訂工資專項集體合同25.2萬份、覆蓋企業41.4萬個和職工3 531.2萬人相比，微乎其微。即使這么微小的比例，行業性工資集體協商還在2006年、2007年出現了衰減，并且衰減的速度很快，2007年的行業性工資專項集體合同減為0.47萬份，僅為2005年的62%。這更加顯現出通過行業性工資集體協商來化解非公有制中小企業勞資沖突和矛盾的重要性。在此背景下，2008年、2009年全國總工會對行業、區域級工資集體協商的大力推進，使得行業、區域級工資集體協商的發展重新煥發生機，出現了快速增長。截止到2011年，行業性工資專項集體合同為2.3萬份，覆蓋企業25.0萬個和職工1 093.6萬人；區域性工資專項集體合同為6.6萬份，覆蓋企業99.2萬個和職工3 084.2萬人。與2005年相比，行業性工資專項集體合同簽訂份數、覆蓋企業和職工數量則分別增長了2.02倍、6.3倍和6.06倍；區域性工資專項集體合同簽訂份數、覆蓋企業和職工數量分別增長了3.1倍、4.8倍和4.5倍。（見表2）endprint

行業、區域級工資集體協商的發展使得我國的工資集體協商層級結構由單一的企業級協商實現了多元化發展，這在一定程度上與分散的企業層級工資集體協商相得益彰，彌補了由于非公有制中小企業規模較小、勞動用工不規范、企業工會力量薄弱等原因導致的企業無力單獨進行工資集體協商的不足，從而打造了有利于企業持續健康發展的良好環境，促進了區域和行業經濟的協調發展，維護了社會和諧穩定。不過，即使行業、區域級工資集體協商在2011年實現了快速增長，與同年工資專項集體合同簽訂情況相比，區域性、行業性級工資集體協商也僅占到了7%、2%，這表明行業、區域級工資集體協商尚待進一步壯大發展（見表2）。

（三）工資集體協商制度維護權益的有效性日漸顯現，為和諧穩定勞動關系的形成發揮積極作用

伴隨工資集體協商制度建制率的逐年上升、覆蓋面的逐步擴大，以企業級為主、行業區域級協商為輔的工資集體協商層級結構的形成，工資集體協商制度維護權益的有效性日漸顯現，一方面工資集體協商制度落到實處使得勞動者工資收入實現較快增長。據全國總工會第六次全國職工隊伍狀況調查顯示，在開展工資集體協商的企業中，增加工資的占69.1%[1]；另一方面化減了勞資糾紛，降低了集體勞動爭議的發生率，對構建和諧穩定勞動關系發揮了積極作用。評估工資集體協商制度對勞資關系發揮的積極影響，可以粗略的用集體勞動爭議案件件數、集體勞動爭議勞動者當事人數、勞動報酬爭議涉及的人數和社會保險待遇及福利爭議涉及的人數這四個指標的變動來反映。

從2001—2010年全國集體勞動爭議案件的演變來看，大體上呈現先上升后下降的趨勢：2001年，全國集體勞動爭議案件為9 847件，2002年則增加到11 024件，增加了1 177件，增加的比率為11.95%（見表3）。之后幾年集體勞動爭議案件一直呈現波動升降趨勢，到2008年增加為21 880件，達到近十年的最高值，這主要是受2008年美國“次貸”危機對我國經濟尤其是外向型經濟造成的嚴重影響。一些外向型勞動密集企業頻繁發生欠薪企業主逃逸的現象，如以外貿型經濟為支撐的義烏，當時7 000多家企業未能及時支付職工工資，其中欠薪逃逸的企業主超過百名。這些勞資糾紛事件不僅影響了職工的經濟利益，而且造成了很大的社會不穩定，成為全總決定加大力度推行工資集體協商制度、實施“彩虹計劃”的直接誘因之一。為了避免勞資糾紛案件的一再發生，全總特別重視發揮工資集體協商協調勞資糾紛的積極作用。2009年，全國集體性勞動爭議案件減少為9 314件，下降了57%，下降幅度非常顯著，這與工資集體協商制度的大力推行是分不開的。盡管2010年有所回升，但也正說明了職工維權意識的加強，最終對于化解勞資糾紛是有利的。集體勞動爭議勞動者當事人數的演變趨勢與集體勞動爭議的案件件數的演變趨勢是一致的（見圖1）。

在引發勞動爭議的原因中，排在前兩位的是勞動報酬爭議和社會保險待遇及福利爭議。由圖1可以看出，這兩個原因涉及到的當事人人數總體呈現上升的態勢，這進一步說明工資集體協商的實施仍有待在保證質量的前提下快速推行的必要性、緊迫性和重要性，它能有效防止企業勞動關系矛盾的激化，促進不安定因素和突發事件減少，促進職工隊伍和社會的穩定。

與此同時，與推進工資集體協商工作密切相關的勞動關系三方協調機制的大力發展也對構建和諧穩定勞動關系發揮了重要作用。各地方工會在通過三方協調機制推進工資集體協商的工作中，主動作為，促進三方的溝通協調，參與立法和制定相關法規，為開展工資集體協商工作提供政策依據，完善協商機制，發揮三方各自的職能作用，做到優勢互補，協調配合，聯手推進工資集體協商工作。[2]目前，全國各級地方及產業工會參與建立的勞動關系三方協調機制的數量迅速攀升，由2007年的1.1萬個，到2009年1.4萬個，2011年達到2萬個。截止到2011年，全國各級地方及產業工會參與建立的勞動關系三方協調機制中，其中，省級32個，地級328個，縣級2 589個；縣及縣級以上地方共建立三方協調機制2 949個，比上年增加10個，增長0.3%。[3]

工資集體協商制度經歷了十多年的發展，在協商規模、維護穩定和諧勞動關系的有效性都取得一定成效的同時，也暴露出一些問題尚需進一步的解決，如缺乏系統工資集體協商立法保障體系，已有規定只是選擇性條款而非強制性條款；以企業為主的分散工資集體協商層級結構不利于糾正資強勞弱的格局；工會的獨立性和代表性還有待于進一步提升；企業擔負的工資集體協商責任還有待于進一步的明確和約束；政府、工會以及企業、職工在工資集體談判中的角色定位尚待清晰，等等。

二、工資集體談判影響因素及其模式的國外經驗研究

工資集體協商是我國立法實踐中的概念，在國外一些國家的立法實踐中被稱之為工資集體談判（wage collective bargaining）。源自于西方國家的集體談判和集體合同制度，至今已有200多年的發展歷史，由于集體談判和集體合同一開始涉及的問題就是工資問題，因此，一直以來圍繞工資展開的集體談判與簽訂的集體合同是主要典型國家集體談判和集體合同的核心內容，并伴隨集體談判和集體合同制度的產生和發展而逐步成熟。因此，對工資集體談判影響因素及其模式的國外經驗進行理論分析和闡釋，有助于為我國工資集體協商制度的完善提供可資借鑒的國際經驗。

（一）工資集體談判影響因素的理論闡釋

工資集體談判一般是指勞資雙方從談判目標出發，以工資為核心進行的談判，最終達成集體勞動協議的行為。對于工資集體談判，談判環境、談判主體、談判層次、談判進程以及談判結果是其重要的影響因素（見圖2）。

在影響工資集體談判的因素中，談判環境主要包括經濟政治因素、法律法規等制度因素，這些因素的存在和變化常常會影響談判主體的談判力量以及談判層級的結構，比如經濟是否景氣，政治環境是否惡劣，法律法規是否承認談判主體的法律地位等等，這些將直接或間接影響談判主體地位的平等性，談判力量的均衡性與談判層級的高低。endprint

談判主體主要由資方（雇主、雇主組織）、勞方（雇工、工會）構成，政府是否參與談判、干預或不干預談判活動主要取決于一國的談判環境尤其是制度環境，其中以何種勞資關系理論為指導將在很大程度上左右政府的行為。代表勞方的工會尤其是工會組織率的高低在一定程度上反映工會的談判力，工會組織率較高的國家通常工會具有較強的談判力，能夠為工人爭取更多的工資待遇，工資分配公平度較高。而代表雇主的雇主組織的完善程度、對集體協商持有的態度與經濟地位將對雇主組織在集體協商中采取的行動產生重要影響。

談判層次主要包括三個層級：一是國家級、全國級或中央級談判，國家級、全國級談判主要是指適用于整個國家經濟的由全國性工會和雇主組織參與的國家層面的談判，談判的主題較為宏觀，除包括工資等內容外，還涉及整體的經濟形勢等等，通常簽訂的集體合同會對勞資關系中存在的一般問題作出原則性規定，國家級、全國級談判是最高層級的談判；二是產業級、行業級或區域級談判，談判主要發生在某一產業、行業或某一區域，由于其具有相對集中的性質，往往有助于解決分散化談判存在的約束力不強等弊端，該層級的談判處于中間層級；三是在企業內部就工作和就業條件等事項進行的談判，稱之為企業級談判，企業級談判最為微觀，層級最低。談判層次結構反映了一個國家的談判集中度，如果一個國家的集體談判以國家級談判、產業級、行業級或區域級談判為主，往往表明該國集體談判集中化程度比較高，往往有利于保護勞方的利益，如果以企業級談判為主，則表明該國集體談判呈分散化。

談判進程主要是在談判環境、談判主體與談判層級確定的基礎上涉及的談判時間、談判方式以及談判程序等。談判時間的頻率或長短，談判方式是沖突的還是合作的，談判程序是簡易或繁復的，都將影響著談判進程。通常談判程序包括談判的提出、談判主體的確認、談判的準備、談判的進行、集體協議的簽訂與批準等環節。工資集體談判形成的談判結果通常是就工資、福利、就業保障等雇傭條件達成的一份集體工資協議，這份集體工資協議所涵蓋人員的覆蓋面將關系到是否將非工會會員納入到該協議覆蓋范圍中，讓非工會會員享受到同等待遇。集體協議覆蓋面越大，從集體協議中獲益的人就越多，就越有利于勞資關系穩定和諧。當然，在工資集體談判過程中或者簽訂的集體協議在履行的過程中都有可能發生集體勞動爭議，因此談判的結果也往往涉及到集體勞動爭議的處理，這就需要相應的集體勞動爭議處理機制來解決問題，集體勞動爭議處理機制完善與否，是通過調解、仲裁，還是司法程序來解決集體勞動爭議，將對勞動爭議的解決產生不同的影響。

（二）工資集體談判的主要國外模式

不同的國家由于其談判環境、談判主體、談判層次、談判進程以及談判結果各有不同，或有所側重，會形成不同模式的工資集體談判。從典型國家如美國、德國、澳大利亞、日本等多國經驗出發，工資集體談判模式主要分為三類：一是自主多元的分散化談判模式，二是平等共決的集中化談判模式，三是政府主導的多層級談判模式。

自主多元的分散化談判模式是指遵循市場調節勞資關系的原則，以企業級別談判為主，通過市場的作用均衡勞資雙方的力量從而實現勞資雙方各獲益的多元化談判模式。這種談判模式反對政府參與、干預集體談判活動，信奉協約自治原則，政府只充當“守夜人”的角色負責談判規則制度的制定，由于勞資力量較為分散，以企業級談判為主，故談判時間、談判方式以及談判程序更加多元，集體協議覆蓋面較小，集體勞動爭議出現的較為頻繁。實行自主多元的分散化談判模式的主要國家有美國、加拿大、英國、愛爾蘭、新西蘭、日本、韓國等，其中最有代表性的國家是美國、日本。

平等共決的集中化談判模式是指地位平等的勞資雙方在談判過程中能夠就工資等核心問題進行共決、達成集體協議的較高層級的談判模式。在這種模式中，政府雖然并不參與勞資雙方的談判，但是要對勞資雙方形成平等的地位發揮積極作用或進行干預，由于勞資雙方的力量都很強大、地位平等，談判的層級較高，主要集中在產業、行業或區域級別，談判進程以較為平和的方式進行，集體協議覆蓋面較大，較少出現集體勞動爭議。實行平等共決的集中化談判模式的國家以歐洲為主，代表性國家有德國、瑞典。

政府主導的多層級談判模式是指在政府主導推動下資強勞弱的雙方就工資等核心問題展開的多層級談判模式。在這種模式中，勞資關系往往出現失衡，政府作為推動集體談判的主導力量，參與或干預勞資雙方進行的談判活動，以維護弱勢的勞方獲得公平的工資福利待遇，不僅如此，政府的主導作用滲透到從宏觀到微觀的多層級談判中并對談判進程、勞動爭議的解決產生影響，集體協議覆蓋面較大。實行政府主導的多層級談判模式的國家主要有南斯拉夫、西班牙、澳大利亞以及東亞的一些國家，代表性國家是澳大利亞。[4]

通過對國內外工資集體協商制度的歷史、現實與理論分析，可以得出以下幾點啟示：

第一，系統嚴格的立法體系有助于保障工資集體協商制度的有效落實。從國外成功經驗可以看出，以德國、瑞典為代表的國家非常重視完善工資集體談判的立法體系，并且在立法監督、執行環節非常嚴格。這表明，工資集體協商制度要有效地落實，離不開系統嚴格的立法體系的有力保障。

與此相對的是，我國工資集體協商制度建設起步較晚。從正式建立到目前僅有十多年。雖然在這十多年中工資集體協商制度從無到有、從小到大、從弱到強，日趨完善，但是與較為成熟國際經驗相比還存在一些問題，特別是缺乏系統工資集體協商立法保障體系，一些已有規定只是選擇性條款而非強制性條款，以及相關執行部門的法律權限和責任不匹配等等，妨礙了工資集體協商制度的有效實施。因此有必要合理、有選擇的借鑒、吸收先進的成功經驗，推進我國工資集體協商制度立法體系建設的系統性和嚴格性。

第二，具有較強獨立性與代表性的工會有助于糾正勞資力量失衡、改變“資強勞弱”格局。最初工資集體協商制度的建立是基于勞資力量不均衡、勞資關系不平等的客觀現實，作為先天弱勢的勞方，必須要有強有力的、具有獨立性的權益代表者才能切實維護自身權益。因此，是否具有獨立性與代表性就成為擺在勞方代表工會面前亟需解決的課題。從較為成功的國際經驗中能夠看出具有較強獨立性與代表性的工會有助于糾正勞資力量失衡、改變“資強勞弱”格局。endprint

具體到我國的工會，雖然這些年來工會在推動工資集體協商的工作中發揮了積極的作用，但是其獨立性和代表性還是有所欠缺的，這突出表現在工會經費來源、工會成員的確定等多個方面，這就使得工會不能充分發揮其作為協調勞資關系平臺的重要作用，不能很好地保持與企業間的力量平衡，無法就涉及職工權益的一切問題平等與企業進行溝通、協商和交涉。因此，賦予工會較強的獨立性和代表性，比如進行工會主席和工會干部職業化和社會化的嘗試，應該成為一條可資借鑒的有益經驗。

第三，適宜的協商層級結構與明確的談判主體定位有利于工資集體協商的實施。工資集體協商制度在實踐中必須依托一定的協商層級結構和談判主體才能得以實施，離開這些必備的要素，工資集體協商制度的實施則無從談起。因此，這必然涉及到要選擇怎樣的協商層級結構和明確什么樣的談判主體定位的問題，而這些問題的確定與各國所奉行的勞資關系理論、勞資關系的客觀現實密切相關。各國有必要選擇適宜的協商層級結構與明確的談判主體定位以推動工資集體協商的有效進行。較為成功的國際經驗也證明了這一點。

當前我國工資集體協商層級結構是以企業層級為主的，層級結構較低，這種層級結構格局顯然與我國當前多樣的生產力、生產關系格局并不相稱。不僅如此，作為勞資雙方代表的工會、企業協會在作為談判主體的過程中，其定位并不十分明確，這就不可避免的會出現有其職而不盡其責的問題。因此，根植于中國特定的勞資關系格局與勞資關系理論，選擇適宜的協商層級結構并明確談判主體定位則成為完善我國工資集體協商制度的必然選擇。

第四，合理的集體協商程序和完善的勞動爭議處理機制有利于維護勞資各方利益。工資集體協商制度的建立與發展既有糾正勞資力量失衡之用，亦有維護勞資各方利益、實現勞資雙贏之責。這就需要設定合理的集體協商程序，保證談判主體在獲知信息、協商、處理爭議等環節上的公平性與平等性，尤其是在談判過程中以及談判后集體協議的履行中要有較為完善的爭議處理機制以確保能夠及時、恰當的解決勞動爭議，達到維護勞資各方利益的目的，才能調動勞資雙方參與集體協商的積極性。這點在較為成功的國際經驗中得以驗證。

當前，我國工資集體協商的程序與勞動爭議處理機制都取得了一定的進展，但是與此同時在集體協商程序中，在有關工資的信息收集、披露環節存在一定不足，這突出表現在行業、企業生產經營信息披露不足或者缺乏，這將直接影響到工資水平的確定。此外，勞動爭議處理機制的有效性還有待于進一步發揮。這些問題的解決都需要進一步合理集體協商程序和完善勞動爭議處理機制，以推動我國工資集體協商制度更好更快的發展。

三、完善我國工資集體協商制度的設想

完善我國工資集體協商制度，要妥善處理好影響工資集體協商的諸多核心要素，在借鑒國際經驗的基礎上，從中國的國情出發，形成一個有機系統的工資集體協商機制，因此，要遵循以下“兩基礎、兩保證”的基本原則來解決相關問題。

（一）正確理論的研究與指導是完善工資集體協商制度的理論基礎

工資集體協商制度的建設完善必須以正確的理論為指導，進行符合國情的理論研究創新與選擇。多國經驗表明，不同國家選擇不同的勞資關系理論作為工資集體協商制度發展的理論指導。實行自主多元的分散化談判模式的市場經濟國家，多數在處理勞資關系和集體談判的實踐中是以新古典學派、管理主義學派理論為指導的。實行平等共決的集中化談判模式的國家多以新制度經濟學派、自由改革主義學派的理論為指導。[5]實行政府主導的多層級談判模式的國家多以馬克思主義勞資關系理論為指導。該理論雖然認為勞資關系存在對立統一的一面，但是認為資強勞弱格局是勞資關系的典型特征，因此，更關注的是勞資雙方之間的對立沖突以及對沖突過程的控制，并認為只要資本主義經濟制度不發生根本變化，工會的作用就非常有限，因此主張政府強有力的干預、控制和主導勞資關系的調節。

對于我國，在當前所處的經濟社會發展階段上，伴隨勞動關系市場化進程的推進，在市場取代計劃成為勞動力資源配置的主要方式之后，一方面勞動者獲得了更多自由選擇就業和協商工資的權利，但另一方面，勞資雙方力量的對比格局發生了改變，在私有制經濟中“強資本弱勞動”的局面更加凸顯。與此同時，我國是社會主義社會，就社會主義社會的本質而言，社會主義社會是一個以勞動者為主體的社會，勞動者個人是作為掌握生產資料的自主聯合勞動共同體的成員之一，作為社會主義生產關系的人格化代表，他們擁有的是由這種共同體賦予個人的、享有主體地位的各種經濟權益，這就要求作為我國必須要把勞動者的權利保障放在中心地位，積極維護勞動者的權益，不能伴隨市場經濟的建立、產權關系的多元化，以犧牲勞動者的主體地位為代價，也不能在改革的過程中，損害職工的權益。這就需要從我國上述現實國情出發，選擇正確的勞動關系理論。可以說社會主義的內在屬性和勞動者的主體地位客觀要求以馬克思主義勞動關系理論為指導，從我國當前勞資矛盾依然比較突出、如何在尊重資本正當權益的基礎上更好地保護勞動者權益的現實狀況出發，進一步創新發展勞動關系理論。

具體到我國的工資集體協商制度，需要從兩方面進行理論研究與創新：一是工資集體協商中的工資決定、工資浮動標準有待于科學界定，這與企業、職工利益密切相關，如果不進行正確的理論研究與選擇正確的理論指導，則會出現兩者利益的此消彼長甚至兩敗俱傷的局面。當前在我國勞資進行工資集體協商的時候，由于收入分配理論、調整工資的依據以及影響工資變動的因素等問題缺乏必要的理論支撐，往往引致協商中工資數額確定的不科學，進而導致工資集體協商難以達成共識，落實艱難，協商質量差。因此，有必要對工資集體協商立法進行寬視域、深層次的基礎理論研究，使勞資雙方對此達成共識，從而為公平合理地調整工資提供理論武器。二是對工會的內涵、歷史定位、發展規律以及工作思路等進行理論研究。當前，隨著我國經濟體制改革的推進，產業結構、所有制結構和職工隊伍結構發生了新變化，出現了多樣化的經濟成分、多元化的分配方式、市場化的勞動就業、社會化的勞動保障等新形勢，這些新問題，使得工會工作對象、內容、活動方式等發生變化，客觀上對工會工作提出了前所未有的新挑戰，如何正確認識新問題、用新的方法和思路來解決問題，離不開工會理論的創新，工會理論需要與時俱進，走一條創新之路，在創新中完善和發展。比如要對工會所處的歷史方位、發展特點和規律有一個科學認識，科學界定工會的性質、地位、作用和職能，并賦予工會履行職能應具有的權利；探索實現工會階級性、群眾性、政治性高度統一的路徑；正確處理好與黨委、政府、企業和職工群眾的關系，從而從理論上系統回答在新的歷史條件下“建設一個什么樣的工會、如何建設工會”和“工會發揮什么作用、如何發揮作用”等重大問題。endprint

（二）準確的三方定位是完善工資集體協商制度的組織保證

工資集體協商制度的具體進行和落實由勞資雙方來實施，政府則是涉入工資集體協商過程、制度的第三方。勞方、資方以及政府作為工資集體協商制度實施的組織基礎，三方準確的定位將為建設完善工資集體協商制度提供有力的組織保證。

從理論上講，三方在工資集體協商中的定位，是指在一定的經濟社會發展階段上，三方受一定價值理念的影響在工資集體協商進行中所扮演的角色、所處的地位以及所發揮的作用。由于三方定位的不同，決定了其在工資集體協商出現問題時是否采取措施、以及如何采取措施等行為，從而對工資集體協商行為產生影響，進而影響勞動關系的發展方向。多國經驗尤其是德國、瑞典與澳大利亞的經驗表明，政府的規制、監管在工資集體協商制度的建設和完善中發揮著至關重要的作用，工會保持獨立性、主動性則是勞方獲取經濟權益的重要保障。

具體到我國，伴隨市場化的推進，政府在推動勞動關系和諧發展中所發揮的作用是不夠的，甚至出現了作用弱化、不作為的現象，這突出的表現在勞動法律不完善、勞動關系機制不健全、集體勞權缺失、有些地方政府片面的追求經濟效益加劇勞資雙方主體地位不平等等幾個方面，其中尤其是以部分地方政府在勞動關系惡化的過程中，漠視資方以強欺弱，甚至偏袒、縱容資方，對勞動者權益保護采取了消極不作為的態度，而出現了政府在勞動關系中錯誤定位現象。我國的資方代表企業，由于處于不同所有制、不同組織結構、不同行業，在依法承擔責任、落實勞動者權益方面存在較大差異。在小型、勞動密集型的民營企業中，受成本約束和追逐利潤最大化的驅使，往往存在著侵犯勞動者權益的現象，不能依法將勞動者權益落實到實處。我國的工會組織，雖然《中華人民共和國勞動法》對其在勞動關系中的角色做了四種明確的規定，即代表和維護職工合法權益的角色、勞動爭議處理角色、協調勞動關系的角色、集體合同關系中的主體角色，但是這種客觀的定位并沒有與主觀的能動性結合起來，工會組織在協商過程中缺乏必要的主動性與獨立性。

因此，有必要對我國的工資集體協商中的三方進行準確的定位，比如在市場經濟條件下，政府從企業經營管理事務的退出，并不意味著政府不能干預勞動關系或者在勞動關系中無所作為，而是應該實現依靠行政手段處理勞資矛盾向依靠法律、經濟手段規范勞資雙方行為的轉變，成為一個積極作為的和諧勞動關系的推動、協調者，必須積極承擔起糾正市場偏差、維護社會公正的職能，當勞動者力量和資本所有者力量失去平衡時，政府必須采取必要的措施和政策扶助弱勢一方，積極協調勞資矛盾，推動勞動關系和諧發展，才能發揮應有的作用。當前我國企業要想更好的生存、發展，就需要從認識上實現“勞資對立觀”向“勞資依存觀”的轉變，從而實現從被動、不愿維護職工權益的角色向主動維護角色的轉變，發揮企業的主動性，雖然對于企業來說，提高職工工資會增加成本，但是這種短期內增加的成本，會被長期職工積極性的發揮、企業效益的提高所彌補，在構建和諧企業的基礎上形成長久的競爭能力，實現持續健康發展。工會作為勞動者合法權益的代表者和維護者，在當前勞動關系向市場化轉變的過程中，出現勞動者權益缺乏有力的表達和維護機制的情況下，更應主動、獨立地參與到與勞動者權益相關的事務當中去，切實的代表勞動者爭取其應有的權益，以妥善處理勞資矛盾和糾紛。比如主動參與的定位，能夠使工會在表達和維護職工合法權益的過程中，參與到宏、微觀政策制定層面當中去，只有這樣才能將職工、工會自身的利益要求及時的反映出來，才能夠使政府和企業制定出的相關政策維護職工的基本權益。[6]

（三）系統有效的政策法規是完善工資集體協商制度的制度保證

工資集體協商制度的建設完善離不開相關理論的科學指導與參與組織的準確定位，也離不開系統有效的政策法規的保駕護航。多國經驗表明，一國的政策法規的立場、價值傾向以及系統性是這個國家工資集體協商制度有效運行的制度保證。

系統有效的政策法規是能夠根據經濟社會發生的新變化、出現的新形勢，及時、前瞻性地修訂相關法律法規的；保持法律、法規、規章條例的一致性；提高法律、法規、規章條例的可操作性、增加強制性條款等等。當前，我國有關工資集體協商制度的政策法律的系統有效性還有待于進一步的提高，這主要表現在三個方面：一是相關法律條款缺乏約束性，有些規定不一致，使得工資集體協商制度的實施缺乏充足的法律依據。二是相關部門的法律權限和責任不匹配。目前推行工資集體協商制度的主體是各級工會組織，但工會沒有勞動執法和處罰的權利，這項權利屬于勞動保障行政部門。這就造成執法主體不明確，管理上職責不清，進而影響工資集體協商制度的實施效果。三是相關政策法規的不適當干預。例如，2008年11月17日，人力資源和社會保障部發出通知，要求根據當時的經濟形勢和企業實際情況，暫緩調整企業最低工資標準。本來工資增長與否是由企業與工會協商決定，由于這一政策出臺，一些企業以此為借口迫使工會放棄工資增長的要求。因此，要提高我國工資集體協商工作在實施范圍、執行力度、長效機制建立等方面的質量，形成系統有效的政策法規體系則是其不二選擇。

（四）科學合理的談判層級結構是完善工資集體協商制度的實踐基礎

如果說勞資雙方、政府是工資集體協商制度推進的組織基礎，談判層級結構則是工資集體協商制度實施落實的實踐基礎。談判層級結構從不同的角度可以有不同的分類，在不同的國家根據各國的歷史現實狀況形成了以某種層級為主的談判結構，但多國工資集體協商的實踐表明，僅有企業一個層面的工資集體協商是遠遠不夠的，必須建立科學合理的談判層級結構才能保證工資集體協商制度真正的落實。

在建立完善工資集體協商機制的過程中，應從我國區域差異、生產力與生產關系的多樣性出發，著力推動工資集體協商制度在企業、行業或產業、區域等多個層級運作，形成科學合理的談判層級結構。比如企業工資集體協商適合于規模比較大的企業集團；行業工資集體協商適合在非公有制企業比較集中和同行業企業集群的地區開展；對企業規模小、不能單獨進行工資集體協商的，可以開展以城區覆蓋社區、社區覆蓋中小企業為重點的區域性工資集體協商。因此，我國要進一步調整工資集體談判層級結構，逐步擴大行業性、區域性集體談判的范圍和規模，才能不斷提高工資集體協商的覆蓋率，提高協商的層次和質量，為縮小行業收入差距和區域收入差距做出貢獻。endprint

參考文獻：

[1]中華全國總工會.孫春蘭、張鳴起同志在全國工會工資集體協商工作經驗交流會上的講話[EB/OL].http：//www.acftu.org/template/10001/file.jsp？aid=76078，2008-04-28.

[2]黃芳.全總14年來推動工資集體協商的歷史進程[EB/OL].http：//news.sohu.com/20080408/n256162132.shtml，2008-04-08.

[3]中華全國總工會研究室.2011年工會組織和工會工作發展狀況統計公報[J].中國工運，2012，（7）.

[4]劉燕斌.國外集體談判機制研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2012.

[5]程延園.集體談判制度研究[M].北京：中國人民大學出版社，2004.

[6]楊靜.企業職工權益維護策略——基于三方合作模式的構想[J].求實，2010，（10）.

責任編輯、校對：艾 嵐

Abstract： Along with the establishment rate is rising year by year， the coverage gradually expand and the diversity of negotiate hierarchical structure， the effectiveness of salary collective consultation system the rights and interests of laborers showed， and play a positive role for the formation of harmonious and stable labor relations. But the construction and development of the collective wage consultation system is a systems engineering， and improving the system of salary collective negotiation should properly handle a number of core elements impacting the salary collective negotiation， on the base of drawing lessons from international experience， proceeding from its national conditions， adhere to the "theoretical basis and practice basis， organization guarantee， system guarantee" of the "two base， guarantee" the basic principles to solve the related problems.

Key words： salary collective negotiation， salary collective bargaining， labour relationship， harmonious， hierarchical structureendprint

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[6]楊靜.企業職工權益維護策略——基于三方合作模式的構想[J].求實，2010，（10）.

責任編輯、校對：艾 嵐

Abstract： Along with the establishment rate is rising year by year， the coverage gradually expand and the diversity of negotiate hierarchical structure， the effectiveness of salary collective consultation system the rights and interests of laborers showed， and play a positive role for the formation of harmonious and stable labor relations. But the construction and development of the collective wage consultation system is a systems engineering， and improving the system of salary collective negotiation should properly handle a number of core elements impacting the salary collective negotiation， on the base of drawing lessons from international experience， proceeding from its national conditions， adhere to the "theoretical basis and practice basis， organization guarantee， system guarantee" of the "two base， guarantee" the basic principles to solve the related problems.

Key words： salary collective negotiation， salary collective bargaining， labour relationship， harmonious， hierarchical structureendprint

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[6]楊靜.企業職工權益維護策略——基于三方合作模式的構想[J].求實，2010，（10）.

責任編輯、校對：艾 嵐

Abstract： Along with the establishment rate is rising year by year， the coverage gradually expand and the diversity of negotiate hierarchical structure， the effectiveness of salary collective consultation system the rights and interests of laborers showed， and play a positive role for the formation of harmonious and stable labor relations. But the construction and development of the collective wage consultation system is a systems engineering， and improving the system of salary collective negotiation should properly handle a number of core elements impacting the salary collective negotiation， on the base of drawing lessons from international experience， proceeding from its national conditions， adhere to the "theoretical basis and practice basis， organization guarantee， system guarantee" of the "two base， guarantee" the basic principles to solve the related problems.

Key words： salary collective negotiation， salary collective bargaining， labour relationship， harmonious， hierarchical structureendprint