企業并購中的人力資源整合問題研究

裴燁

摘要：從分析影響企業并購成敗的關鍵因素人力資源整合入手，研究了企業并購中的人力資源整合面臨的問題，針對問題提出了文化融合、做好宣傳與溝通、建立完善的關鍵人員保留機制等整合策略，引導幫助企業有效進行并購中的人力資源整合。

關鍵詞：企業并購；人力資源整合；策略

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）09-0231-02

隨著經濟全球化的發展，許多企業選擇通過并購方式實現規模擴張、業務拓展和資源的有效整合與利用，以降低成本、提高市場份額、提升行業戰略地位。然而，并購能否真正成功取決于并購后的整合。美國并購專家約瑟夫·克拉林格的研究表明，只有約35%的兼并和收購能夠達到預期目標，[1]其中，人力資源整合是影響企業并購成敗的關鍵因素之一。[2]

一、關鍵概念

（一）企業并購

并購是兼并（Merger）與收購（Acquisition）的簡稱，是企業為了實現規模擴張、增強自身競爭力、降低市場進入壁壘而通過產權交易的方式獲得其他企業控制權和管理權的一種投資行為，[3]其根本目的在于實現利潤的最大化。[4]并購能夠通過改變企業的產權分布實現資源的重新配置，提升企業的核心競爭力，提高企業的運行效率。管理大師德魯克提出，在影響企業成功并購的五個要素中，高層管理人員的任免是決定并購成敗的關鍵。并購不僅在于獲取目標企業的市場、業務和關鍵技術，更重要的是獲取高級管理人才和技術人才，要實現成功的企業并購，必須有效解決并購中的人力資源整合問題。

（二）人力資源整合

人力資源整合（Human Resource Intayration）是指根據組織戰略與管理的調整，引導組織成員的目標與組織目標朝同一方向靠近，[5]使組織的人力資源應用達到最優配置，以提高組織績效。企業并購的一個重要目標是獲取目標企業的關鍵人才，通過整合實現核心人力資源的“協同效應”，最終提升企業的核心競爭力。因此，人力資源整合的核心是留住關鍵人才為企業所用。

二、企業并購中的人力資源整合面臨的問題

（一）文化沖突問題

企業作為一個組織，在其長期生存和發展過程中形成了自身特有的文化模式，包括具有自身特點的經營宗旨、管理制度、優良傳統等，并成為全體成員認可并共同遵循的價值觀念和行為準則。企業文化的核心是企業的精神和價值觀，它能夠激發員工的使命感、凝聚員工的歸屬感、增強員工的責任感。企業文化貫穿于企業的日常生產經營活動之中，對員工具有潛移默化的影響，能夠引導員工的日常行為。研究表明，在并購過程中，雙方企業文化和管理風格的差異與沖突是人力資源整合面臨的最大困難，有近85%的首席執行官認為文化風格與管理風格的不兼容是并購活動失敗的主要原因。

（二）員工心理方面的問題

企業并購會帶來企業戰略和組織架構的變化，并帶動人事變動和裁員，這些變化會導致員工發生心理變化，出現緊張不安、著急焦慮、沒有安全感等負面心理狀態，從而夸大對未來的不確定性和對企業的不信任。心理變化反映到行為上，就會出現工作積極性不高、績效降低、跳槽等現象。[7]并購后的裁員會導致部分員工的職業生涯暫時中斷，這會給留任員工帶來不良的影響，使他們產生對未來的不確定感，從而降低對管理者的信任度。更重要的是，在并購過程中，如果被并購企業的核心人才和關鍵人員感到自己被排擠在圈外，他們就會失去對企業的歸屬感，有些人就會積極尋找新的工作機會。如果核心人力資源的流失率過高，就會導致團隊的凝聚力和穩定性遭到削弱，不僅使人力資源整合難度加大，還會大幅提升并購成本。

（三）薪酬制度問題

薪酬制度是指企業勞動薪酬標準和工資制度，包括工資結構和水平、福利制度、激勵制度等，[7]是企業人力資源管理體系的重要組成部分。薪酬不是單一的經濟性報酬，包括外在激勵因素（工資、津貼、福利等）和內在激勵因素（發展空間、晉升機會、培訓機會等）。科學有效的薪酬制度有助于吸引高素質的人才、建立穩定的團隊、激發員工的工作熱情、創造高績效，有利于實現組織目標和員工個人發展目標的協調發展。不同的企業具有不同的薪酬制度，在并購過程中，目標企業的薪酬制度會發生變化和調整，當激勵因素達不到員工的期望時，人力資源會出現不安全感、士氣下降、人員流失等現象，處理不好就會導致核心人力資源的流失，造成不必要的人力資本損失，使并購后的企業成為一具空殼。

三、企業并購中的人力資源整合策略

（一）文化融合

人力資源整合是決定企業并購成敗的關鍵因素之一，其成功的基礎是企業文化的成功融合與重塑。[6]企業在實施并購戰略以后，必將面對一定程度上的文化差異與沖突，對目標企業來說，原有的企業文化不會因為并購而消失，還會在較長時期內影響被并購企業員工的心理和行為模式。并購實施后，為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進雙方員工之間的溝通和理解，并購企業需要根據人力資源系統評估結果選擇合適的文化整合模式，根據企業的戰略發展要求，建立起新的、強有力的獨特文化與共同的經營觀，并讓員工積極參與到新文化的塑造中來，通過培訓、對話、觀摩等方式宣傳和傳播新的企業文化，使員工逐漸認同并接受新的企業文化。同時制定一系列的跟蹤考核機制，確保新文化的貫徹實施，[1]而不是簡單地套用企業原有的文化模式，或者將并購企業的文化在目標企業強行推廣。

（二）做好宣傳與溝通工作

在企業并購初期，一切尚處于整合階段，由于受到并購帶來的壓力，加上信息獲取途徑和溝通渠道不暢及信息的不確定等因素的影響，會使員工產生不安心理，對企業未來的動向和個人的去留與發展產生憂慮和不確定感。要消除這種負面心理，并購企業必須做好宣傳工作，通過積極宣傳新的企業文化，引導目標企業的員工認同并支持并購企業的核心經營管理理念，使他們愿意留下來。同時，需要派代表到目標企業，做好人員尤其是核心員工的溝通工作，設法留住被并購企業的核心人力資源。還需要定期向員工發布并購進展信息，幫助他們了解并購進度；設立專門的咨詢接待機構，了解員工的心理狀態，消除他們的各種顧慮和擔憂（裁員、福利、個人發展等），有效地宣傳與溝通工作可以在一定程度上解決員工的思想問題，引導他們找準自己在新企業的定位，幫助他們盡快適應新的組織，避免并購與整合帶來的失落感，減少并購造成的人力資本損失。

（三）建立有效的關鍵人員保留機制

在企業并購過程中，進行人力資源整合的主要目的在于提高并購后企業的核心競爭力，[8]并對那些稀缺、不可替代的核心人力資源進行有效的保存。核心人力資源的流失不僅會影響整個團隊的工作效率和工作進度，還會給團隊成員造成心理沖擊，影響團隊的穩定性和凝聚力，造成人員流失的惡性循環。留住人才是影響企業并購成敗的關鍵，在并購過程中，對核心人力資源的穩定和保留至關重要。并購企業的人力資源部門應該盡早確認哪些是目標企業的核心人員，出臺對他們有利的各項措施，明確并建立員工保留計劃，確保核心人力資源和大多數關鍵人才在并購磨合期結束之后留下來，[5]以保證人力資本的持續開發。

（四）建立統一的薪酬制度

薪酬不僅是員工的勞動所得，還在一定程度上代表員工的個人能力、企業對員工工作的認可、員工的職業發展前景等。在企業并購后，新薪酬制度的建立必須兼顧并購企業和目標企業原有的薪酬制度，尊重員工的意愿，融合多種激勵因素設計新的員工福利計劃，將工資、福利、獎勵等物質手段與培訓、晉升、職業發展等非物質手段結合起來，[7]融入企業的戰略發展目標，建立一個統一的薪酬制度，保護人才，最大限度地減少核心員工的流失，確保整個并購活動與人力資源整合的平穩進行。

四、結語

在企業并購中，人力資源是一項重要的無形資產，研究表明，人力資源整合是影響并購成敗的關鍵。針對企業并購中人力資源整合面臨的問題，提出了文化融合、建立有效的關鍵人員保留機制以及統一的薪酬制度等整合策略，幫助企業實現人力資源的有效整合與利用。

參考文獻：

[1] 陳曉萍.并購企業人力資源整合問題研究[J].上海交通大學學報，2007，41（增刊）：79-82.

[2] 秦 朔.大變局：中國民間企業的崛起與變革[M].廣州：廣東旅游出版社，2002：225-240.

[3] 劉巨欽.企業并購中的人力資源整個策略探析[J].中國管理信息化，2013，16（9）：70.

[4] 劉彧彧.企業并購的人力資源整合研究[J].現代經濟探討，2007（12）：32.

[5] 蘭 翔.企業并購中人力資源整合問題研究[J].中國商貿，2012（3）：61-62.

[6] 邵 強.企業并購中的人力資源整合問題研究[J].當代經濟，2011（1）：60-61.

[7] 沈 潔.企業并購中的人力資源整合問題分析[J].法制與社會，2009（7）：259.

[8] 張克清.企業并購中人力資源整合的思考[J].東方企業文化，2013（5）：66.

[責任編輯：胡 冰]