淺談職業類高校的薪酬的改革研究與建議

王慧娟

摘要：對薪酬管理在高校管理中的地位作了論述，并且闡述了我國高校薪酬管理的改革歷程。指出了我國職業類高校薪酬管理的障礙和如何克服這些陣礙而實現理想和科學的薪酬管理。

關鍵詞：薪酬管理；薪酬體系；寬帶薪酬制度；薪酬結構

一、高校薪酬管理制度存在的問題

自2006年國家對機關事業單位實施績效工資改革以來，崗位績效工資制度在全國各級院校中陸續實行。義務教育部門已經實行了全面的績效工資制度，高等院校在2010年也已經正式實行績效工資制度。由于高等教育的特殊性，績效對于高校較難評估，但在獎勵績效工資的分配上各高校均已制定了自己的分配方案，并且報經上級主管部門批準得以實施。由于職業類高校辦學經費的多元化和畢業生就業自主權的擴大，學校雖普遍實行國家工資和校內津貼相結合的分配制度。但經實踐與研究發現，現行職業類高校薪酬制度普遍存在以下問題：

（一）工資總體水平偏低。有調查表明，我國職業類高校中低收入人群約占65.20%。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半。可以說，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發達國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優裕、社會地位高，吸引著大批的人才進入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學。

（二）分配平均主義傾向嚴重。高校收入分配的平均主義主要表現在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學的積極性、主動性和創造性得不到激發，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內津貼上，各個高校雖然順應新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應崗位的責任與義務，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業的教師也未能因各自專業的具體情況（市場的供求矛盾、市場價格等）而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質量的教師的薪酬差別也難以得到體現，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現了平均主義的現象，不僅內部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據收入均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應有的凝聚力與向心力。

（三）重經濟性報酬輕非經濟性報酬。非經濟性報酬包括工作興趣、環境、挑戰性、人際關系等非貨幣形式的報酬，非經濟性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經濟性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學校的重視與認可，便產生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關懷，關注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機會與自我實現的機會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關鍵所在。

二、薪酬管理的改革之路

薪酬管理的發展經歷了兩個階段，一個是傳統的薪酬管理，一個是現代薪酬管理，它們都有3種不同的模式，其中傳統薪酬管理包括：1、早期工廠制度其特點是把工資降低到最低程度。主要是以家族制簡單的計件付酬方法為主，輔以利潤分享計劃和小組計件計劃；管理核心是培養“工業習慣”和工廠紀律，留住熟練技術工人。2、科學管理階段其特點是實行以工作標準和成本節約為主線的薪酬政策，希望用“高工資率”換取低成本。主要是以泰羅、甘特為首的差別計件工資制度為主，利潤分享制度逐步趨于完善；其主要目的是在于減少工人的 ‘偷徽”行為，降低成本，通過對工作和職位價值的衡量來確定薪酬。3、行為科學階段其特點是薪酬必須適應員工的心理需求。主要是林肯的個人刺激計劃、工資權益理論等獲得廣泛認可；它強調員工對薪酬的心理感受，以此提高工作效率。

而現代薪酬管理包括以下兩種：

（一）寬帶薪酬制度其特點是薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。主要是將原來報酬各不相同的多個職位進行大致歸類，每類報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇；它突破行政職務與薪酬的聯系，有利于職業發展管理的改革，建立集體凝聚力，適應組織扁平化，造成晉升機會減少的客觀現實。

（二）以技能與業績為基礎的薪酬體系其特點是適應了知識經濟本質與特征。主要采用以“投人”（包括知識、技能和能力）為衡量依據的薪酬制度，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識；這種政策的出發點不僅是為了降低成本，而更多的是為了強化員工的歸屬感和團隊意識。

三、建立適合高校特點的薪酬管理制度

通過上面對現行高校教師薪酬制度的現狀、制約因素的深入剖析，發現現行薪酬管理制度的功能有待開發。我們本著努力構建內具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對性的改革建議和措施：

（一）建立國家宏觀調控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能簡單地認為是分配制度，更重要的是一種回報、認可機制。高等學校作為勞動人事關系中的聘用方，應該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學校應有權自主制定各自的薪酬制度，整合國家財政撥款的制度內工資和來自創收的制度外收入，根據不同的報酬要素，制定支持其戰略目標實現并與其內外部環境、發展階段、組織文化高度適應的薪酬制度。高等學校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應重點關注、指導高等學校法人治理結構建設；重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等；重點關注、指導高等學校內部勞動力市場的完善；重點關注、指導高等學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定；等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應當轉變職能，從直接分配轉換到以宏觀調控為主，輔助高校薪酬制度的系統化、科學化的建設上來。各高校應當根據地方特點及學校特色，建立符合自身特點又具備支付能力的高校教師薪酬體系。

（二）建立適合高校教師職業特點的薪酬制度。高校教師的薪資標準是由教師勞動復雜性高、教師人力資本投入價值大的特點決定的。高校教師作為職業化的教育工作者，其主要任務是通過對學生實施高等教育，系統地、大規模地提升大學生的人力資本價值，高校教師的價值主要體現在其提供的教育服務多大程度和多大規模上改進了教育對象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵機制，在一定程度上補償職業類高校教師高強度、高復雜性的勞動投入。不同學科、不同專業在實踐教學和科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點。因此，薪酬制度必須承認學科之間內在的差異，在薪酬制度設計上，必須反映不同個人的勞動價值差異，這樣，才能發揮激勵的作用。所以要結合人才市場的價格水平以及其他行業的綜合情況，科學地設定薪酬標準。目前，許多高校在引進拔尖人才時，單獨制定優惠政策，如提供科研啟動費、安家費，安排辦公用房，配備工作助手，協助組建研究小組，協助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對于高校發展起著驚人的推動作用。

（三）改善薪酬結構，建立清晰化、簡單化的薪酬項目。國外高校的薪酬結構，項目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結構雖然沒有那么多的項目，但是實際激勵效果要好于我國。隨著我國高校內部分配制度改革的進一步深化，教師的工資項目繁雜，有國家工資、校內津貼、職務補貼、房租補貼、住房補貼、附加津貼、書報費、洗理費、政府津貼、特聘教授津貼以及獎金酬金等等。且各部分比例失調，國家工資占教師工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來越高。此外，教師工資外收入比例逐漸增大，有的熱門學科教師工資外收入高于工資收入，由此導致他們對本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點調整工資結構，使教師的收入工資化，即盡量減少工資項目，把各項津貼、補貼等項目納入工資，實行貨幣化分配。同時，要以崗位、績效、市場等因素調整工資結構。

四、小結

在薪酬戰略中，薪酬構成方式占有很重要的位置。高職要根據本校專業發展的特色，平衡好薪酬結構中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點，績效工資激勵體系建設需健全完整，改變激勵內容少，手段單一，缺乏靈活性的職業類高校的薪酬機制，使薪酬工資具有持續性與時效性。讓薪酬能更好地推動高職轉型。