做培訓前，HR須搞清的要點

培訓需求分析是做好員工培訓的首要環節

培訓需求分析是通過對組織、工作和個人進行全方位深度分析，確定為何進行培訓的過程。這是企業培訓的首要環節，培訓需求分析做與不做，做得好壞直接關系到培訓的成敗和效果。但很多企業完全不做培訓需求分析，盲目開展員工培訓，結果事倍功半。只有先找出企業在人力資源開發方面的確切需求，才能有的放矢，不至單純地為培訓而培訓。

企業在做培訓需求分析的過程中，要先進行組織分析，預測本企業未來在技術、銷售市場、組織結構等方面可能出現的變化，了解現有員工能力及未來知識和技能需要，從而預測出哪些員工需要在哪些方面接受培訓，以及為使這種培訓真正見效所需要的實踐，推測培訓提前期的長短，不至臨渴掘井。同時，對工作的內容以及崗位所需的員工技能進行分析，確定需要培訓或提升的內容。

企業在進行培訓需求分析時，要參考歷史數據、著眼企業現實，預測要有依據，分析要有深度，研究要講科學，只有這樣，才能通過需求分析確定企業、市場和員工的需求，制訂具體的、可量度的培訓計劃，使培訓順利開展并取得良好效果。

不要盲目輕信培訓機構

有些企業會邀請知名培訓師進行授課式培訓，或者選派員工參加培訓機構舉辦的精英培訓。培訓中，受訓人在短時間內可能會接收到一些新的管理概念，當時感覺很受益，一旦回到企業工作中，就發現這些理念與工作實際并不一定符合。這是因為企業太輕信培訓機構和“大而空”的理念培訓，培訓機構舉辦的培訓脫離了企業本身，指導意義會大打折扣。

崗位說明書確定了崗位所需人員和崗位技能。在具體培訓中，企業要首先基于崗位說明書進行培訓，有的放矢。同時，針對績效結果進行培訓。績效考核結果可以從一方面反映員工在能力、業績等方面的不足，對癥下藥開展培訓，員工能力將大大提升。

企業在培訓中，要充分利用自有資源開展全員培訓，基于企業本身實際的培訓將會取得更好的效果。當然，針對一些高層管理類的培訓，可邀受訓者參加一些培訓機構的進階培訓，但一定要選擇那些辦學正規的培訓機構，課程選擇要與企業實際相結合。

切忌單一的培訓方法

很多企業在培訓中簡單、反復地使用課程式講授培訓。時間一長，員工就容易厭倦。不妨根據實際和具體需求，采用視聽、案例教學、工作輪換、親驗性練習、角色扮演、心理測試、結構化練習、管理競賽、管理游戲、行為模擬、師帶徒、行動學習、信息與知識共享等多種多樣的培訓方式。

對新員工培訓時，可采用師帶徒培訓，簽訂師徒協議，老師傅負責新員工初級基本技能培訓，傳授豐富的經驗。

對中級管理人員培訓時，可采用管理競賽、行為模擬、管理游戲、角色扮演等培訓方法，使中級管理人員脫離傳統思想，跳出框架全面分析看待問題，提升管理技能。

開展全員培訓時，可采用信息與知識共享的方法，讓受訓者共同分享工作中的經驗，分析存在的問題，避免問題再次發生，迅速提升自我技能。

培訓無固定套路可依，但企業一定不能只采用單一的培訓手段，應根據企業實際情況，并結合不同的受訓人群和培訓內容等采取個性化培訓手段，讓培訓始終充滿活力，并獲得最佳效果。

培訓是一項長期的系統工程

很多企業指望通過一次培訓就使員工能力和業績獲得明顯提升，這是非常幼稚的想法。培訓是員工自我學習實踐與培訓學習互相交融的過程，是“培訓——工作——培訓——工作”不斷交替的過程。受訓員工對很多培訓內容需要在實踐中慢慢思考、領會，消化和吸收，最后才能轉化為自己的知識和技能，在工作中加以應用。因此，企業應該把培訓與員工工作實踐結合起來，讓員工帶著問題進入培訓，帶著收獲走入實踐。如此反復，員工的崗位技能才能得以提高，其業績才能大大提升。

每一次的培訓不是員工發展的“終點站”，而是員工發展的“加油站”，企業培訓應該伴隨員工的整個職業生涯，通過長期的系統的培訓，提升員工的綜合素質和崗位技能，最終幫助企業實現戰略目標。endprint