以“不勝任”為由解約有哪些注意事項

我公司有位員工績效不佳，公司已與他進行過績效溝通，并限期改進，若其績效狀況仍未得到改善，公司將考慮與其解除合同。請問會有哪些風險需要注意？

對于績效不佳的員工，通常按照員工不勝任工作來處理。如果貴公司想以員工績效不佳而與員工解除勞動合同，必須以員工不能勝任工作的事實為依據。同時還需要滿足四個條件：勞動者不勝任本職工作；對勞動者進行過重新培訓或調崗；重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位；提前30天書面通知勞動者，或額外支付一個月工資。

在與員工解除勞動合同之前，應當注意證據材料的收集及整個流程管理操作的嚴謹性。可從以下幾方面入手：

1.明晰員工的崗位職責。盡量做到明確、具體、量化，并有員工簽收記錄；

2.保留日常職責履行情況記錄，并經員工確認的書面材料；

3.公司下一次績效考核中，要有針對性地考核員工各方面的能力，并根據公司績效考評制度確認員工考評成績，完善保留簽收記錄。此外，對于考核要有定論，且表述應具體化，切勿含糊描述。

收集過員工不勝任工作的證據后，及時對員工做出相應處理，培訓或調崗均可，此時需要注意以下兩點：

1.培訓。收集培訓證明，比如以培訓登記記錄或進行培訓考試的考試試卷、要求員工撰寫培訓心得等方式的固定書面證據材料。

2.調崗。保存調崗通知。注意調崗應具有合理性，如果員工拒絕公司正當的調崗，不服從安排或拒絕執行，則及時通過公司的規章制度進行處理，如果有規定類似行為屬于嚴重違紀，可以依照嚴重違紀予以解除合同，或與員工協商解除。

收集充分的證據證實員工培訓后仍不勝任工作或調崗后無法勝任新崗位，需要注意以下兩點：

1.培訓后仍不勝任工作的證據，重新收集培訓后相關的不勝任崗位的證據材料，以及考核結果。

2.調崗后無法勝任新崗位。依據新崗位的工作職責，收集員工無法完成新崗位工作任務的證據，以及再一次考核的結論。

完成上述步驟后，提前一個月書面通知員工或額外支付一個月工資，并知會工會，方可向員工書面提出解除勞動合同，并依法支付經濟補償金。

尚未用工，解除合同需要補償嗎

我公司剛剛進行了一場面試，公司對應聘者李某感覺良好，于是與他訂立了勞動合同，約定一個月后入職。此后不久，公司進行戰略調整，不得已要與李某解除勞動合同。請問，該如何穩妥處理？

在這種情況下，貴公司不需要向該員工支付經濟補償金。

《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”由此可以看出，“用工”是確認勞動關系建立的唯一標準。

貴公司目前只是與李某簽訂了勞動合同，尚未形成用工關系。因此，暫不受相關勞動法律法規的約束，也無需向他支付經濟補償金。但是，貴公司現在想解除勞動合同，這顯然違背了《民法》上的誠實信用原則。貴公司需要承擔締約過失的相關責任，給與李某適當的賠償。關于賠償數額，法律沒有明確的標準，通常是參照勞動者與上一家單位解除勞動關系后的勞動報酬損失，或者勞動者建立勞動關系后能夠獲得的工資損失，損失可以綜合實際情況，計算至勞動者找到新工作為止。

未出勤員工如何處理

我公司（江蘇）對于員工連續三日擅自缺勤的行為，會以公告形式宣布其曠工離職。同時規定，離職員工的工資不會打入員工的銀行賬戶，必須由本人親自到公司領取現金。請問，這樣操作是否存在法律風險？

首先，超過三天未出勤就視為自動離職，顯然有待商榷。只有公司在規章制度中明確這一點，且該制度合法有效并向全體員工公示過，方可生效。建議貴公司先以書面形式通知員工限期返崗，責令其對缺勤原由加以說明，在確定曠工的真實原因后，再做出相應處理，以減少不必要的糾紛。

其次，問題中提到的“公告”方式是不合適的。按照原勞動部的規定，只有在當面送達、郵寄送達等方式都無法送達的情況下，才能使用公告告知。如果所謂的“公告”并非法律認可的告知方式，一旦以后出現糾紛，貴公司可能面臨難以舉證的局面。如果公告的對象是貴公司的全體工作人員，對于離職人員本身是沒有約束力的。

最后，員工離職后，用人單位應當及時與員工結清勞動報酬。建議貴公司正常發放離職員工的工資——如果員工在職時，采用銀行轉賬形式支付工資的，員工離職后，也應該采取這種方式。否則，一旦因此出現糾紛，用人單位可能會被認定為無故克扣、拖欠工資。

“保胎假”期限有限制嗎

目前，我公司（上海）有一位“三期”員工，已經連續休了三個月的保胎假。由于該員工的預產期為今年10月，她提出要從9月開始休年假、病假、產假，待其產假結束之后再返崗工作。該員工的勞動合同將于今年9月18日屆滿，她本人也提出要求續簽勞動合同。請問是否可以不與該員工續簽勞動合同？保胎假、產假、病假的期限有無法律規定？

由于該員工還處于“三期”內，因此，該員工勞動合同期滿的情況下，原勞動合同應當續延至員工“三期”結束。即公司可以拒絕員工續簽合同的要求，但是，原合同應當履行至“三期”結束。若公司執意要在員工的勞動合同期滿這個時間點與員工終止勞動合同，該員工勢必會通過法律途徑要求公司繼續履行勞動合同，或要求公司支付二倍經濟補償的違法終止勞動合同賠償金。

需要注意的是，保胎假不等同于產前假。關于保胎假，《上海市女職工勞動保護辦法》，其中提到“女職工妊娠七個月以上（按二十八周計算），應給予每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動。如工作許可，經本人申請，單位批準，可請產前假兩個半月。而國務院出臺的《女職工勞動保護特別規定》也要求：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。”至于病假，國家并沒有規定期限，國家只對與病假有關的醫療期做出規定。由于該員工是“三期”員工，因此，該員工醫療期屆滿后仍然可以休病假，貴公司不可以醫療期屆滿為由與該員工解除或終止勞動合同。

考慮到該員工處于“三期”內，應當盡量人性化處理。員工的年假、產前假可視公司工作安排考慮能否給予休假，其余事項，主要把握兩個原則：一是確保員工在“三期”內合法的權益能夠充分享受；二是在員工出現一些違紀情形時，及時保留好相關證據材料，以便維護公司的合法權利。 責編/寇斌endprint