評優難在優評

王萍萍

評選先進，旨在通過榜樣的作用激勵后進，激發全體員工的工作積極性。然而，有些時候，獎勵不當，便會將好事做糟，使獎勵成為了一種“懲罰”。

評優出現了啥岔子

【案例1】 你怎么這么優秀啊

某企業技術骨干老黃連續兩年被部門經理推薦為優秀員工，在頒獎過后的聚餐會中，他的一些同事端起酒杯不停地給他灌酒，還有同事酸酸地說：“老黃，你說你怎么這么優秀啊，去年評優是你，今年評優還是你！”老黃端著杯子被噎住了。之后公司再進行評優時，老黃無論如何都不肯參加了。

【案例2】工作難道白做了嗎

某公司銷售部年底評優，獎勵業績最好的員工全家“新馬泰”七日游。當優秀員工小李帶著家人高高興興地享受海岸陽光美景時，銷售部其他同事卻有說不出來的“羨慕嫉妒恨”。有人悶悶不樂地說：“論理，小李的確是我們部門銷售業績最好的，可是他一個人做得再好，也只是團隊銷售額的一小部分啊！一枝獨秀不是春，團隊的力量才是最大的。我怎么覺得我們其他人的工作跟白干了似的！”

【案例3】我們部門的人都很優秀

人事專員小趙按捺住心中的憤怒，敲開了某部門經理的辦公室大門：“劉經理，您部門一共有五個人：前年是小王得了優秀，去年是小宋得了優秀，今年您又推薦小孫為優秀員工，可是小孫今年請了兩個月的病假，這已經不符合評優的標準。您可不能把評優搞成‘輪流坐莊啊！”“可是，我們部門的人的確都很優秀，大家工作都很努力，而且還可以在團隊內部由先進帶動后進，你怎么能說我搞‘大鍋飯呢？”劉經理無奈地回答。

評優遭非議的案例不勝枚舉，如果不加以控制，評優工作反而會變成一種“負”激勵，破壞員工的工作積極性，讓員工滿腹牢騷、怨聲載道。

評優到底需不需要做

面對這個問題，筆者的答案是“必須要做”。首先，員工的工作能力需要得到認可。據調查，在一項要求1500名員工對各種獎勵進行重要性排序的研究中，“個性化和來自管理層的即時表揚”在65個評估條目中名列前茅。另一項研究也發現，員工離開公司的首要原因是缺乏贊賞和肯定。因此，如果企業希望保留優秀的員工，就需要給他們一個“名分”。 非經濟類報酬有時比經濟類報酬還要重要。其次，普通員工需要榜樣的力量讓他們看到成功就在不遠處。員工通過周圍鮮活的案例，能夠建立一種“只要好好干，老板會看到我的努力”的信念。再次，識人、用人是管理者最重要的能力之一，因此，管理層需要通過評優工作考查部門經理的管理能力。評選優秀只是一個結果，但是識別和發掘下屬的優勢與潛能，使其最大限度地發揮作用才是造就“優秀”的重要原因。很多有才能的員工就是因為無法在工作中發揮其所長才不得不離開公司，另謀發展。員工成長曲線表明，一名員工剛入職后的兩年內都處于公司投入培養期，入職3-4年的時候正處于由單純地學著干轉為獨立的發現問題、解決問題、讓工作更加合理化的階段，從這個階段開始，員工才會對組織發展有所貢獻。但是相應地，這個階段也是員工最容易由于對上級管理者“失望”而離職的階段。

評優理當優評

正名。通過公正的程序得到公正的結果，將整個工作都放在“陽光”下操作，讓所有員工都看得清清楚楚。具體操作流程可以先由部門經理按照差額推選

的原則，依據標準給本部門優秀員工寫推薦信，然后由公司全體員工參與投票，人力資源部唱票并發布最終獲選人員名單。如此一來會避免員工懷疑評優中的暗箱操作。

正能量。評優并不代表“非好即壞”。所有能夠留在公司里的員工絕大多數是合格的員工。在評優工作啟動時，人力資源部和公司領導層需要向員工傳導這樣一種理念：評優，就是在精英中選拔精英，只要是完成本職工作的員工就是優秀者，評優只是為了將精英身上更高效的工作方法、更敬業的工作態度、更專業的解決問題的能力發揚光大，讓其他人能夠向他們學習，鼓勵優秀員工主動分享自己的經驗和方法。

正向激勵。評優究竟應該偏向于精神獎勵還是物質獎勵，這個度一定要把握好。有的公司為了讓員工感到“震撼”，將優秀員工的獎金額度定得非常之高，甚至相當于員工好幾個月的工資。當公司公布獲獎名單的時候，眾人皆嘩然。可掌聲過后，優秀員工卻很容易“暗吃虧”。有的公司為了避免出現不和諧的情形，只發一個獎狀不發獎金，可如此一來，有些員工又覺得優秀不優秀之間的區別只不過在一張“紙”上，甚至會有閑言碎語嘲諷優秀者“傻”、“憨”等等。那么，究竟怎樣的激勵是合適的呢？

筆者認為，比較合適的做法是發獎狀和適當的獎品。中國人常講“禮輕情意重”，禮品所表現出來的價值總是高于其實際價值。比如：可以送一些定制的玉牌、琉璃等等，并且在獎品上標注“X年X月XX員工獲得XX獎勵”，既可以激發大家“趕、追、超”的動力，又可以避免“紅眼病”的發生，還可以讓優秀員工“睹物思事”，感念公司的一片情誼。

重內容同時也要重形式。很多公司都主張“務實”，認為只要評優的標準沒有問題、評選出來的人的確都是公司眾望所歸的員工足矣。但是，“酒香也怕巷子深”，如果不能做好宣傳和教育，評優的意義就會大打折扣。公司最高領導的頒獎、精美的宣傳PPT、鮮紅的獎狀證書、包裝精致的禮品盒、令人精神振奮的音樂、主持人鏗鏘有力的介紹、熱烈的掌聲……這些形式上的環節可以渲染氣氛、達到效果，在評優的時候就應得到公司的重視。評優結束以后，宣傳工作也不能結束，還需要多提多講。可以在公告欄、內部信息系統中經常性地播放優秀員工的優秀事跡，這樣才能避免評優變成“一陣風”。

年初定標準，年底評優秀。根據激勵理論的原則，激勵水平越高，員工完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則員工缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。很多企業臨到年底才慌慌張張地開始忙碌評優的工作，可謂浪費了一整年的時間。只有在年初制定了評優標準以后，立即向全員公布評選標準，才能引導并激勵員工在這一年的工作中持續進取、不斷提升，鼓勵員工爭取在年底評選中成為企業的榜樣。年底評優結束后，一切都已經塵埃落定，優秀與否都已經不再具有激勵作用。這個時候反而需要注意觀察優秀員工是否會“翹尾巴”，其他員工是否產生了消極情緒等。 責編/王奇endprint