面試怪招：好玩兒亦管用

曾雙喜

有人以“湊夠4個人就能支起一桌麻將”來調侃國人對麻將的熱衷，殊不知，現今打麻將不再只是一種娛樂活動，也可以作為企業招聘面試的招術，以檢測應聘者的素質能力。不是有這種說法么：麻將打得好，說明有頭腦；麻將打得精，說明思路清；麻將打得細，說明懂經濟；贏了不吵嚷，說明有涵養；輸了不投降，競爭意識強。可見，通過打麻將這種社交類娛樂活動，或多或少還真能窺見一個人的品格與能力。

與那些已廣泛使用的測評方法不同，類似打麻將這樣的招聘面試“怪招”在形式上更加新穎、奇特甚至是另類。至于面試“怪招”到底是“巧把式”還是“花架子”，是否可行有效，筆者將其分門別類，作如下分析。

一、思維測試

這類題目比較簡短，但角度刁鉆，而且沒有標準答案。比如：為什么下水道的蓋子是圓形的？西游記里有多少妖怪？北京有多少加油站？估算一下長江水的總重量等等，不一而足。

怪招背后：對于此類問題，面試官是想以此來探知應聘者的思維方式及其是否能夠創造性地思考問題。這類測試通常適用于互聯網公司、IT企業等需要較強邏輯思維和創新思維的崗位，如研發工程師等。同時，由于沒有標準答案，使用這類測試題時，評委要避免過于關注結果而忽略了被測評者的思維方式。

二、壓力測試

這類測試以“刁難”應聘者見長，表面上有些不近人情。例如：蘋果公司已故創辦人喬布斯在招聘員工時，就常會故意以壓力“刺激”面試者：“以你當前的條件顯然不具備聘用資格，你還有什么要說的嗎？”

德國奔馳公司在面試求職者的同時，會要求對方當場寫一份離職信。公司認為，通過離職信中陳述的

辭職理由，可以更好地了解求職者應聘的動機，而且還能增強危機意識。

怪招背后：這種面試考察的是應聘者的心理承受能力，及其求職動機和價值觀，較適合于對壓力承受能力要求較高的營銷、管理類崗位。由于應聘者可能有所準備，會存在一定掩飾性，不一定能夠客觀真實地反饋應聘者的實際情況。

三、投射性測驗

是指采用某種方法繞過受訪者的心理防御，趁其不備探測其真實想法。心理學上常用的有羅夏墨跡測試和主體統覺測試。企業在招聘時，更多采用以下形式測驗：

房樹人測驗：要求應聘者在一張紙上畫出一棟房子、一棵樹、一個人，以此投射出個人的心理狀態；抽題畫圖，讓應聘者根據抽到的題目，如美國總統選舉、網絡等，用10分鐘把題目畫成圖畫后再加以解釋，旨在考察應聘者的想象力和創新思維。

怪招背后：投射類測試更具隱藏性，可以降低測試的表面效度，從而更加真實有效地反映應聘者的能力、個性、動機，但對評委的專業和經驗要求較高，出題難度也較大。

四、內隱任務

這類面試不明確告訴應聘者任務，而是讓其自發、主動地發現任務并完成它。

路障測試：在應試者面試時必經的道路上故意設置路障，通過觀察其表現來測試其素質。那些踢開路障或跨過去只顧趕路的應聘者肯定不會被錄用，只有將路障拿開的人才能獲得下一次面試的機會。

主考官“受傷”離開：這類面試，主考官會請面試者幫忙卸貨，貨物卸到一半時，主考官突然“扭傷了腰”，中途離開。主考官身影一消失，不少應聘者也都甩手而去，但也有部分應聘者堅持把貨卸完才離去。其實，雖然一位主考官“受傷”離開，還有另一位主考官“潛伏”在現場不動聲色地觀察。

怪招背后：所謂“行勝于言”，此類怪招考驗的正是應聘者的意志、吃苦耐勞精神。這種“隱形面試”的用意在于，讓應聘者在毫無防備中展露自己的性格、特質、才能。外資企業通常比較鐘情此類題目。

五、趣味活動類

這類面試往往采用比較有趣的游戲活動形式，應聘者以小組為單位參與互動。比如：

疊報紙：三四人一組，每組發放同樣大小報紙10張，在規定的10分鐘內，每組在不借助其他任何東西的情況下折疊報紙，折疊最高者為勝方；

集體拼圖：10人一組，每人一張不同形狀的圖畫紙，一支筆，8分鐘內在紙上完成一幅完整的拼圖，并圍繞拼圖的創意，以及自己在團隊中所起的作用回答問題。

木板過河：將應聘者分為兩組，每組有一個“病人”，要求應聘者用手中的木板搭成“橋”，將“病人”送到河對岸，誰先到岸則錄用誰。實際上，“橋”的長度不可能達到對岸。

換零錢：將10名應聘者排成一排，每人手上拿著總數不超過20元的零錢，在接下來的3分鐘內見人就換

零錢。同時，用強勁的背景音樂對應聘者進行干擾。當音樂停止時，所有應聘者都坐下來。招聘人員提問：請問有多少人賺了？賺了多少？有多少人賠了？賠了多少？

怪招背后：企業通過開展上述輕松有趣的游戲活動，可考察出應聘者的個性和能力，如：分析判斷能力、創新能力、溝通能力、人際交往能力、組織協調能力、團隊合作能力等等。這類測試形式作為招聘的補充手段有其合理性，但如果作為唯一的衡量手段則比較片面。

六、管理游戲

管理游戲與趣味游戲的區別在于，前者比較復雜，高度模擬實際工作與生活情景，測試時間長，更加充分、全面地考察被測評者的素質和能力。在這類活動中，應聘者被分成幾個小組，小組成員各承擔一定任務，彼此間只有相互合作才能有效完成。企業可通過應試者在完成任務過程中的表現來測評其綜合素質。例如：

博弈游戲：將全部參試人員分成三組，題目是：一個小區內有一個加油站，這時，附近新建了另外兩個加油站，與第一家進行競爭。在此背景下，如果三家加油站都提價，則每組加1分，如果只有一組加價而另外兩組平價，就給平價的加分、提價的減分。

建主題動物園：6-8人一組，任務是在一座小島上建造一個主題動物園，當然，所有情境都是虛擬的。在一個四面環水的小島對岸有兩個小鎮，應聘者可購買小鎮的土地，但是只能在其上建成動物園，島上的闊葉林可以砍伐，但應聘者需預測出自己的投資最終會在幾年內盈利，并向董事會匯報本組的方案，說服其投資。

怪招背后：管理游戲是很多外資企業招聘面試的常用方法，它的優點是，能夠突破實際工作情景時間與空間的限制，模擬內容真實感強，且富有競爭性，更具有趣味性。同時，通過游戲互動環節，能夠使應聘者放松心情，考官往往能獲得單靠交談無法掌握的一些細節，從而有效地選拔人才。

七、社交活動

這類測試不像單純的面試那般機械，而是以日常社交活動的形式出現，如：吃飯、聚會，以及一些文娛體育活動，讓應聘者能夠展現出自然真實的一面。

球類運動：讓應聘者一起進行體育比賽，如籃球賽或足球賽。通過應聘者在體育活動中的行為表現，了解其個性與行為風格，比如是否具備團隊合作精神、人際交往能力、組織協調能力與影響力等。

中國式飯局：飯局這種輕松的場合，能從一些細節體現應聘者的性格、為人處世的能力和社交經驗。諸葛亮曾說過“醉之以酒而觀其性”，通過喝酒和酒后的表現可判定出其性格與品行，比如人際交往能力、紀律性、忠誠度等。此招適用于對人際交往能力較高的營銷、公關類崗位，或對道德品行要求較高的財務、招標等崗位。

卡拉OK：在KTV里，唱什么歌、唱歌的姿式、數量等均可泄露一個人的性格。通常，年齡較大卻會唱流行歌曲的人心態較年輕，而抓著麥克風不放的“麥霸”則易缺乏團隊精神。

怪招背后：這種面試一般會用在要求較高的崗位或是有一定級別的職位，比如：企劃人員、項目負責人或者主管以上級別的管理人員。通過營造輕松的溝通氛圍，進行多角度的接觸了解，雙方均可從中獲取信息，并且建立起彼此間的信任和感情，為下步合作打下良好基礎。

總而言之，面試是一場智力的較量。看似千奇百怪的面試怪招，背后卻隱藏著面試官和企業的用人智慧。企業在應用這些面試招怪時，需要注意幾點：一是要了解怪招背后的邏輯，精確把握其意欲考察應聘者的哪些素質，不可不顧應用對象而隨意照搬；二是要由具有一定專業知識的評委作為保障，這些面試怪招一般結構性較低，評委必須具備扎實的測評基礎和豐富的面試經驗才能很好地駕馭；三是每種招式都有其局限性，要對一個人的素質進行全面了解掌握，必須要“多管齊下”，不能“以點蓋面”急于定論。

責編/張曉莉endprint