更新福利管理尚有空間

嚴川

隨著時代發展，人力資源管理者不應習慣性地將員工福利管理問題簡單地與工資、個稅、獎金等混為一談，而要深刻地思考：福利對新時期員工來說究竟意味著什么？其所祈盼的福利是什么？人力資源部門還可以在福利管理上做哪些文章？

在人力資源領域，人力資源管理者并不常以員工福利管理的成功作為彰顯自身職業水準的因素，這是因為：一方面，員工福利屬于薪酬管理范疇，人們慣于從整體薪酬體系角度去看待福利問題，而不是將其當成一個獨立的管理板塊來看待；另一方面，員工福利往往具有很強的延續性，一旦定型，即便調整也只是微調，很難做出顯著更新。然而，隨著時代發展，人力資源管理者不應再習慣性地將員工福利管理問題簡單地與工資、個稅、獎金等混為一談，而要深刻地思考：福利對新時期員工來說究竟意味著什么？他們所祈盼的福利是什么？人力資源部門還可以在福利管理上做些什么？

員工福利可提升滿意度

當下企業常有此類現象發生：明明企業薪資已達到業內中上等水平，或者已為員工提供崗位晉升，可員工還是心存抱怨。這種現象，可借助經濟學名詞“邊際效應”來加以解釋。

所謂邊際效應，是指其他投入固定不變時，連續地增加某一種投入，所新增的產出或收益反而會逐漸減少。在企業雇傭關系中，邊際效應最易體現在工資和晉升機會上，一旦員工工資長時間未上漲或崗位晉升提升幅度不夠，就會對員工失去激勵效果，甚至造成負面效應。這是因為，工資、崗位都具有很強的可比性、穩定性，員工可以很直接地發現自身崗位和承擔職責的落差，也很容易發現自己收入和同行收入之間的落差，這種落差在最初加薪或剛晉升的時候表現得并不明顯，但隨著時間的推移會愈發清晰。

而員工福利在這方面卻具有很強的“免疫力”，因為員工福利具有較強的靈活性和不可比性。不同企業之間的福利無法簡單對比，不同福利帶給員工的感

受也因人而異。一項員工福利一旦“失效”，企業可以立即以同等價值或者最小的成本將之轉換為更符合員工需求的福利，及時避免因對福利不滿而造成的員工滿意度下降。

對于崇尚自由、獨立、個性、創造的新時期員工來說，工資收入是對工作本身理所當然的回報，員工福利才是體現公司對員工價值認可的重要因素。

員工福利是吸引人才的“王牌”

現代企業越來越重視員工福利的作用，它既可為企業留住優秀人才，又能不斷地吸引到更多人才。對于職業發展、能力提升、人際關系等精神方面的員工需求，如果只以“漲薪”的方式加以解決，往往是事倍功半。若改以福利的形式去滿足員工需求，則會達到事半功倍的效果。一位就職于谷歌的資深軟件工程師表示：“公司確實關心我們，無論是從專業還是自身角度。它的福利相當高……公司創造的工作環境，讓你真的不愿意離開。”

如何將員工福利打造成一張吸引人才、留住人才的“王牌”？全球不少優秀企業已經有了一些實操案例。但筆者認為，我國的企業還是應該探索出適合我國國情和企業實際的員工福利，使員工福利管理在企業人才發展過程中發揮更大的作用。

首先，企業可組織運用家屬關懷、集體出游等項目，滿足員工家屬的社交需求。員工在一個企業中工作，其企業內部的社交是為了工作而存在，而家屬關懷、集體出游等活動則能使員工的生活社交與工作社交產生交集，增強員工與企業的黏性。生活社交能軟化工作社交上的功利性和目的性，讓企業社交平臺產生了留人的可能。

其次，員工福利可通過榮譽頒發、組建優秀員工俱樂部等形式，讓員工的能力獲得同事與客戶的認可，滿足其內心渴望尊重的需求。員工希望獲得的成就感，不只是企業給予的職位和薪資，更是他所接觸的人和環境對他的尊重。榮譽頒發初步體現了企業對員工尊重需求的重視，優秀員工俱樂部則是較為高端和成熟的福利項目，在不同企業里，它以不同名目存在，企業以俱樂部的形式把具有同樣特長或業績的員工聚合起來，令其產生職業上的優越感和被尊重感，這種感覺不僅讓俱樂部成員留戀，也會讓其他員工心生向往。

最后，員工福利可通過派出培訓、短期輪崗等形式，使員工獲得更多、更大的職業發展空間，滿足其自我實現的需求。員工在一個企業里往往只能從事某一個崗位的工作，晉升也常會受到各方面因素的限制，久而久之會面臨“職業天花板”，置身于瓶頸中無法脫身。而派出培訓尤其是行業培訓，可使員工開拓視野，獲得工作之外的行業信息；短期輪崗或海外輪崗可以幫助員工打牢職業基礎，在拓寬視野的同時，擁有更多職業發展的可能。優衣庫公司每年為員工提供至少15天的培訓，還創辦了UNIQLO大學，每年培養三百余名新生店長；還在店鋪中給有志實現夢想的員工提供有針對性的培訓，為具有成為國際化經營者潛質的年輕員工提供海外工作輪崗的機會等。

員工通過這些福利項目，接觸到同行甚至不同性質的工作，只需換思路而不必換工作就可以實現自我價值。

員工福利仍有較大提升空間

我們平常所指的員工福利一般包括基本社會保險（含公積金）、商業補充保障和非保險類福利。其中，社會保險體系在員工心中已經成為“必需的”福利；而節日福利、帶薪休假等非保險類的傳統福利其

實是工資的另一種支付形式，被員工視為“應該的”福利；只有商業保險、派出培訓，目前仍偶見于外資企業及少數國內企業，在員工心中屬“高端”福利。

如果說薪資是對員工生活的支撐，福利則更應體現為對員工未來生活的關注。關注員工未來，最好的辦法就是為其未來生活提供保障，包括收入保障、生命健康保障、家庭生活保障、家人的保障等等。可以說，國內企業在員工福利“未來時”上，還是具有很大提升空間的。

企業年金：合理避稅，老有所依

我國正在完善的城鎮職工養老保險體系，是由基本養老保險、企業年金和個人儲蓄性養老保險等三個部分組成。其中，企業年金已成為一種較為普遍的企業補充養老金計劃，它對中高層或四十歲以上的員工極具吸引力，是對員工退休生活和家庭成員未來生活需求的一種保障。

年金最大的特色是養老，其次是個人所得稅遞延納稅，因此，它對于員工的吸引力也體現在兩個方面：一是為員工當前的收入做籌劃，合理延稅；二是為員工的退休生活提前打算，使其老有所依。

健康休閑：從高端化到大眾化

獵聘網發布的《2013職場福利調查報告》匯總了職場人最期望的十大福利，其中旅游、健康體檢、帶薪長假、商業保險、彈性工作制五項都是健康休閑類項目，占據半壁江山，反映出職場人對健康休閑的極大需求。

健康休閑類福利正逐步從企業高管向基層普及，小到午睡專用椅，大到高端健康保險，不同企業可以根據實際條件、成本預估等，開發適合自己的福利項目。

員工家屬保險：企業福利更有聚合力

國人關心家人甚于關心自己。員工福利要想做到其心里去，對其家人的關懷必不可少。物質關懷帶來的感動只是一時的，物質關懷與精神關懷的結合才能長久有效。例如，安捷倫公司每年會讓員工選擇一個可以覆蓋子女和無工作配偶的商業保險計劃，既為員工提供健康關懷，又為其家庭經濟風險埋單，因此，其在員工心中種下的除了風險管理意識，還有對企業的感恩。

總之，伴隨著人口紅利的褪去和人才競爭的愈發激烈，企業人力資源管理部門每天都在絞盡腦汁地研究吸引優秀人才的策略。與其在市場紅海里比工資，不如到藍海中比福利，相信會有不一樣的收獲。 責編/張曉莉endprint