防范加班管理常見風險

企業控制用人成本的切入點有很多，如薪酬福利設計、加班管理、用工模式選擇等。其中，加班管理已經成為管控用工成本必不可少的組成部分。實際操作中，很多用人單位會通過多種途徑進行加班管理，這些操作是否安全可靠？如何防止因加班而產生的勞動爭議呢？

本期嘉賓

上海圓通速遞有限公司 人事經理 舒 芬

普元信息技術股份有限公司 人事主管 陳 凌

上海神開石油設備有限公司 人事經理 王 淵

點評專家

勞達集團咨詢中心 高級咨詢顧問 沈海燕

案例一：

上海某機械制造企業，因全年訂單較多且不均衡，無法執行標準工時制，經勞動行政部門批準，對部分工段員工實行以年度為周期的綜合計算工時制。2012年，公司安排壓鑄工段員工實行綜合計算工時制，每天工作10小時以上，除春節統一放假一周外，其他時間一直未安排員工休息休假。2014年年初，壓鑄工段全體員工聯名要求公司安排調休并支付2012年以來的加班工資。但該企業卻告知：該工段已實行綜合工時制，公司可以根據工作量自主安排員工作息，在未完成工作任務前，公司可以不安排員工休息。此外，公司每月都根據員工出勤正常發放工資，所以對于員工的要求未予理會。

話題一：特殊工時可以“彈掉”加班費嗎

舒芬：我們公司與本案例中的企業有很多相似之處，但我們并未申請實行不定時工時制。就本案而言，我的觀點是：首先，該企業對綜合工時制的理解存在偏差。綜合工時制，并不意味著企業可以隨意或是無限制地安排員工工作，法律對于周期內的工作時間是有嚴格限制的；其次，綜合工時制下，對于節假日安排工作的，同樣存在加班的問題，仍需支付加班費；最后，綜合工時制不可以“彈掉”員工的休息權，不論是綜合工時制還是不定時工時制，企業都需要確保員工的正常休息和休假。

陳凌：對于綜合工時制，法律上對周期內的工作時間是有限制的，不可以無限制地安排工作，同時要

保證勞動者合理合法的休息及休假權益。該公司的人力資源部有必要研究一下各類工時制度，并向企業負責人或生產部門領導進行解釋說明，如按現在的理解進行操作，很容易激發矛盾，引起糾紛。

王淵：在綜合工時制下，每周工作時間為40小時，即一周工作5天，每天8小時。如果超過40小時安排工作，應該按照1.5倍的標準來計發加班費；在國家法定假日安排工作的，則需要以3倍標準計算。綜合工時制下不存在2倍計發加班工資的說法。

對于案例所描述的現象，員工一周工作時間在70小時左右，工作強度遠遠超出常人所能承受的范疇，很容易引發員工不滿，而且在綜合工時制下更加需要合理安排員工的休息或休假。所以，這些員工的主張比較合理。

此外，加班管理是企業經營管理的一環，并非單純地選擇工時制度和如何運用的問題，需要通過選擇適用的特殊工時制，制定出一整套科學合理的加班管理辦法，實現對加班的有效管控。

沈海燕：對于綜合工時制，大多數企業的理解都比較準確。綜合工時制之所以存在，正是基于企業不能在標準工時制下實現有效安排工作、完成生產任務，而可以通過在某個周期內的合理安排來實現。對于綜合工時制，這里做如下說明：

第一，綜合工時制是有法定周期的，以周、月、季度、年為周期。一般來說以年為周期的，在審批上需要向市級相關機構申請，審批也較為嚴格。剛剛大家都提及周期內的工作時間，實際是怎么規定的呢？如果是以周為周期，每周不得超過40小時；若以月為周期，則每月不得超過166.64小時，即20.83×8，一般我們會直接取整為167小時；如果以季度為周期，是500小時；若以年為周期，則在2000小時左右。

第二，關于綜合工時制下的加班和加班費的問題。超過規定工作時間的，如果是工作日或休息日，按1.5倍計發；若為法定節假日，則按3倍計算。實際操作中，有些企業對加班時間感到困惑。標準工時制下，要求每月加班不得超過36小時，綜合工時制也是如此。這里的36小時不僅包含工作日、休息日，法定節假日也包含其中。

第三，加班的管理。加班可能導致兩個風險，一個是成本風險，另一個則是法律風險，即有可能引發員工的不滿，導致員工向相關勞動部門舉報或者直接發生勞動糾紛。那么在加班管理上要如何應對呢？首先，就工時制度的規定，人力資源部應與其他部門多多交流，避免不當操作；其次，評估成本，即比較加班費的支出與用工成本，從而確定最有利的用工方式；最后，根據工作特性申請特殊工時制。

第四，對特殊工時制下員工工作時間的管理，企業更多關注的是不定時工作制下的工作時間管控。一般而言，在考勤上，對于不定時工作制的員工是比較難管理的。實際操作中往往通過控制其工作結果實現員工管理。比如是否完成了相應的工作內容，如果沒有完成，則通過績效考核、不勝任等角度進行處理。此外，有兩點要提醒企業注意：一是對于不定時工作制員工的工作時間管理，企業可以通過設置核心工作時間來實現；二是對于企業管理層使用不定時工作制的操作，經理級別以上的職位方可使用，且僅通過公司制度規定適用還不夠，還需通過相應的行政審批，個別地區有特殊規定的除外。

案例二：

王某是某公司項目開發人員，因工作崗位特殊，且公司尚未順利審批下不定時工時制，于是在王某入職時與其簽訂了一份工資協議，約定基本工資為每月5000元，其他按照實際情況確定。并約定凡是為了完

成工作所需要的加班，無論是法定節假日還是平日，都沒有加班費。自王某入職以來，經常出差、加班，也從未拿到過加班工資，只在一些項目結束后會得到一筆額外的獎金。于是王某與公司進行交涉，要求按照自己上年度的平均工資作為加班費計算基數計發加班費，包括出差時間。公司人力資源部卻告知：根據工資協議，王某所謂的加班和出差都是為了完成本職工作，不存在計發加班費的問題，且公司在其完成相應項目后都會發放一筆不低的項目獎金，遠遠高于加班費，所以不同意支付。endprint

話題二：如何計發加班費

舒芬：我先談談我的觀點。首先，本案例中該公司的主張有問題，原因有三：一是協議簽訂的內容不能違反相關法律法規，二是申請的不定時工時制是否能順利審批下來，三是實際存在加班的，應該按照相關規定計發加班費。其次，關于加班的管理。公司的制度應規定加班審批制度，否則在加班管理上會比較混亂。再次，關于加班費基數，這基本是沒有爭議的。除了之前涉及的加班費外，其他包括補貼等在內都需計入加班費計算基數，而以“加班津貼”代替“加班費”，這是不可行的。最后，在工資結構上，需要重新設計。比如將員工的工資進行劃分，如基本工資+加班費，同時將基本工資設置較低，將打包加班費最大化。就出差途中的加班問題，也是需要按照加班計算的。因為員工是因工出差，故出差的整個過程，包括往返途中時間，都需要按照加班來處理。

陳凌：我們公司實際實行的是不定時工時制，但基于部分員工工作時間較長，公司會支付一部分補貼，我們定性為誤餐補貼，但員工普遍認為是加班費，這給公司造成一定困惑，我們該如何向員工解釋這些“補貼”呢？

王淵：案例中員工主張按照其平均工資作為加班費計算基數，我認為獎金作為不固定、風險性的收入，是可以排除在外的。但一些比較固定的福利性收入，是否也可以剔除呢？就本案例，我認為該公司的主張合理但不合法。原因有二：一是該公司與員工簽訂過書面協議，員工也簽字認可，法律上規定有約定從約定，所以約定原則上應該是可以適用，這是公司主張的合理之處；二是該公司與員工的約定排除加班，協議內容與法律法規沖突，此時應依照法律規定進行處理，這是公司主張的不合法之處。

沈海燕：就本案例，可從以下幾個方面進行分析：

第一，該公司的主張是不合理的。該公司未申請不定時工時制，只通過勞動合同等協議約定適用特殊工時制是無效的（若當地有特殊規定的除外）；協議中約定排除加班，與法律強制性規定沖突，同樣無效。

第二，關于打包加班費的問題。并非絕對合法或不合法，需要根據員工的工作時間比照打包加班費后確定。如實際加班時間超過了預付所對應的加班時間，需要補差；如預付費用高于實際加班費用，超過部分則視為給員工的獎金。

第三，關于加班費計算基數的問題。根據《上海市企業工資支付辦法》的規定，對于加班費的計算基數，只要雙方有約定的，則按照約定的月工資計算。對此“有約定”目前仍有爭議。建議企業在勞動合同上約定一個加班費計算基數，從而嚴格控制加班成本。此外，根據2010年上海市法院《關于勞動爭議若干問題的解答》規定，如果雙方對月工資有過約定，則應當按照正常工作時間所對應的月工資作為計算加班費的基數；若無約定，則根據其所有當月的工資收入扣除一些非常規性的獎金以及福利性和風險性的收入來確定。所以，若企業想控制加班費基數，可以從工資構成角度入手，但如員工有證據證明企業存在惡意行為，實踐中將參考實際收入的70%作為標準。

第四，關于出差時間的加班界定問題，實踐中同樣存在爭議。有人認為：出差途中的時間應當認定為加班；有人則認為加班是指工作時間的延長，即應當是有工作內容的，出差途中并不涉及工作內容，所以不應計入。我認為，從合理性的角度出發，全部視為加班是最佳選擇，同時在管理制度中就加班的定義予以明確。

第五，關于加班津貼和加班費的問題。加班津貼不能替代加班費，即便公司支付了加班津貼，如果員工主張加班費，且實際存在加班的，仍會被裁判機關支持。在工資單上，建議明確標明“加班費”一欄，切勿用“加班補貼”等稱謂替代。在沒有注明“加班費”的情況下，用人單位要通過倒推等方式來證明已經向員工支付加班費，在無法證明的情況下，將被認為沒有支付。

案例三：

李某于2013年3月入職上海某公司任電工。約定月薪5000元，每周工作六天，每天正常上班時間為上午9點至下午5點，公司每個月安排李某值班一次，時間為下午5點至次日上午5點，在晚上10點后可以在值班室休息并補休半天。李某的日常工作是負責維修、保養和安裝制冷、照明等設備，而在值班時間主要是應對突發事件。自入職以來，公司每月都按照5000元的標準發放李某工資，但沒有補休。李某與公司溝通加班費事宜，公司卻聲稱：值班并非加班，且每天工作時間中有1.5小時為午餐休息時間（沒有書面規定），所以不予理會。于是李某以公司拖欠工資為由提出辭職，要求該公司按照雙倍標準支付周六的加班工資及每個月值班期間的加班工資，并支付拖欠工資的25%的賠償費用。

話題三：如何管理休息日加班與值班

王淵：我覺得李某的大部分主張被支持的可能性較大。因為該公司明顯存在拖欠工資行為，員工可以據此解除勞動關系，并可主張經濟補償。至于要求公司按照雙倍標準支付加班費以及25%的賠償金，在上海已經不再適用了。值班按照加班來計發加班工資的做法是否合理，我覺得需要根據公司制度規定以及實際證據來判斷。

陳凌：就加班通過調休來應對的辦法，這需要看實際是否有相應的制度規定。根據相關規定，周末加班和正常工作日延長工作時間的，可以進行調休，但在法定節假日加班的，則必須支付加班費。至于周六的工作時間，案例中，如果每周并沒有超過40小時，也就不存在加班費的計發問題。

舒芬：我覺得該員工要求值班期間加班工資的主張不一定會被支持。原因有二：一是值班不是加班，不能直接按照加班來處理；二是值班期間可以休息，且事后可以調休。但對于值班的待遇問題，我也有一點困惑。我覺得企業是否安排補休應該是本案例的關鍵點。如果企業實際安排補休，也就不存在爭議了。如果沒有補休，是否直接按照加班處理，這個我不是很確定。

沈海燕：首先，案例中員工每天的正常上班時間是上午9點到下午5點，即9小時/天。公司主張每天有1.5小時系用餐休息時間，但沒有書面證明。原則上，正常上班時間即為工作時間，即被認為每天工作9小時的可能性極大。因此建議企業，將上下午的工作時間分開規定。

其次，關于加班和值班的問題。值班并非加班，兩者是有區別的。在上海，對于值班有這樣的規定：企業安排員工在非工作時間工作，工作的內容系非本職工作，比如像企業安全、消防或者節假日需要有人聯系等非本職的工作，或者是從事與本職有關的工作，但期間是可以休息的，這兩種情況下，按照值班來處理。此時，相關待遇可以通過勞動合同或者規章制度進行規定，當然如果能在勞動合同中約定效果最佳。就本案例而言，因公司安排的每月一次值班非李某的本職工作，所以這部分的加班費不會被支持。

再次，加班加點是否都可以調休？只有休息日的加班才可以調休，正常工作日和法定節假日的加班是不能以調休替代加班費的。

第四，對于工作時間的管理，一是把上下午的工作時間分開規定；二是對于員工的加班，需建立嚴格的審批制度。且員工申請加班被批準后，公司需要對考勤記錄進行核實，確定員工加班的事實，避免出現員工申請但實際并未加班的情況。

還有很多用人單位會比較關注“泡加班”的問題，對于這種情況，我們建議通過與部門績效結合的途徑來有效控制。 責編/寇斌endprint