裁定“恢復(fù)勞動關(guān)系”應(yīng)謹(jǐn)慎

謝嚴(yán)興

近日，上海某公司前總經(jīng)理王某與該公司“對簿公堂”，王某在《勞動爭議仲裁申請書》中請求裁決恢復(fù)與該公司的勞動關(guān)系，并索要解除勞動合同期間的薪資損失。這一勞動仲裁請求引起了廣泛社會關(guān)注。

在常見的勞動爭議仲裁或訴訟案件中，勞動者在被單方解除勞動關(guān)系后，往往要求用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違法解除勞動合同的賠償金，很少遇到員工提出要求“恢復(fù)勞動關(guān)系”的情況。

《勞動合同法》第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”該條款強(qiáng)調(diào)了用人單位行使單方解除權(quán)時必須有法定理由，否則，可能構(gòu)成違法解除勞動合同。同時規(guī)定，承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任的方式，一是承擔(dān)恢復(fù)勞動關(guān)系的后果，二是支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金責(zé)任，在對勞動者行使法律救濟(jì)權(quán)利的途徑上，將“恢復(fù)勞動關(guān)系”置于“賠償金”之前，以此作為勞動者的第一順位救濟(jì)方式。從《勞動合同法》立法原意來看，這是立法者希望通過維持勞動合同的穩(wěn)定性來解決“勞動合同短期化”問題，試圖通過提高用人成本，嚴(yán)控用人單位的違法解除行為，從而加強(qiáng)對勞動者合法權(quán)益的保障。

但從實(shí)踐效果來看，“恢復(fù)勞動關(guān)系”可能有違立法初衷，甚至可能誘發(fā)新的勞動糾紛。從企業(yè)用工管理的角度來看，勞動者在采取“恢復(fù)勞動關(guān)系”的救濟(jì)手段時，企業(yè)還會面臨諸多困境。

未徹底緩解勞資矛盾

法律規(guī)定勞資雙方的任何一方，均可單方依法提出解除勞動關(guān)系。但由于勞動者一方總是被賦予“弱勢群體”的色彩，所以法律對用人單位單方提出解除勞動關(guān)系的情形，會提出更加嚴(yán)格的舉證要求。所以，用人單位在單方提出解除勞動關(guān)系時，需要考慮的因素要比員工多得多。

一般而言，用人單位只有在勞資雙方達(dá)到“不可調(diào)和”的程度時，才會單方提出解除勞動關(guān)系。既然雙方矛盾已經(jīng)達(dá)到“不可調(diào)和”的程度，裁判方卻依法“強(qiáng)行”恢復(fù)本已危機(jī)四伏的勞動關(guān)系，其后果可

想而知。俗話說得好，“強(qiáng)扭的瓜不甜”，如不能取得雙方誠懇的諒解，這種以強(qiáng)制命令方式“捆綁”的勞動關(guān)系在今后是難以為繼的。

易造成司法不公

伴隨“恢復(fù)勞動關(guān)系”的訴求，勞動者往往還會提出賠償違法解除勞動合同期間自己的工資損失，若個別勞動者惡意利用仲裁時效限制，則會加劇企業(yè)的不利地位。

由于勞動仲裁時效所限，個別勞動者可能刻意在其勞動仲裁時效即將到期時才提出請求，這樣一來，一起勞動爭議案件往往需要一年甚至更長的時間才能做出終審裁判，如用人單位的解除行為被二審法院認(rèn)定為違法，法院在支持判決恢復(fù)的同時，必然還會支持勞動者提出的一年甚至更長時間的工資及社會保險費(fèi)請求，由此會形成高額的訴訟標(biāo)的。2011年，就曾出現(xiàn)過類似案件：一位勞動者以用人單位違法辭退為由，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，最終法院判決用人單位需賠償勞動者遭違法辭退期間的工資損失約六十萬元，全部賠償超過百萬元。

目前，我國各地對于這類案件所涉及的起算時間點(diǎn)尚無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有的起始于用人單位提出解除勞動合同之日，有的起始于勞動者初次提出要求之日，有的起始于勞動者提出勞動仲裁請求之時。筆者認(rèn)為，從避免勞動者惡意利用仲裁時效的角度，起始時間開始于勞動者提出勞動仲裁請求的時間點(diǎn)為宜。

此外，由于要求“恢復(fù)勞動關(guān)系”的訴求不屬于“一裁終局”的范圍，某些用人單位可能利用“纏訟”手段惡意用盡訴訟程序，致使勞動者的合法權(quán)利遲遲得不到維護(hù)，這也是裁定“恢復(fù)勞動關(guān)系”的一個弊端。

勞動者并非都是 “弱勢群體”

發(fā)生在2007年前后的“黑磚窯事件”，是促成《勞動合同法》立法的背景案例之一。對于那些文化素質(zhì)不高、工作技能不強(qiáng)、工作和生活環(huán)境欠佳的普通基層勞動者來說，他們確屬弱勢群體，但對于掌握著重要生產(chǎn)資料和經(jīng)營收益分配權(quán)，甚至是參與用人單位管理、決策的一些較高層次的勞動者來說，他們在勞動關(guān)系中顯然并不處于弱勢，加上這一群體擁有良好的教育背景，具備較強(qiáng)的就業(yè)能力，相比之下，他們擁有普通勞動者所不具備的職業(yè)優(yōu)勢。

對于這樣一群“強(qiáng)勢”勞動者，在已經(jīng)與所在單位發(fā)生勞動糾紛（已發(fā)生信任危機(jī)）的情況下，基于法律規(guī)定被“強(qiáng)制”與單位繼續(xù)“捆綁”，那么，用人單位為提防 “強(qiáng)勢”的勞動者，勢必將加大風(fēng)險成本的投入。而這種投入成本往往比解除勞動合同的成本更高，產(chǎn)生的不良影響也更深遠(yuǎn)。

對于用人單位，要提防作為法律要保護(hù)勞動者的善意初衷有可能被少數(shù)勞動者所利用，甚至被某些惡意的“職業(yè)維權(quán)者”濫用的可能。

“恢復(fù)勞動關(guān)系”需慎用

綜上所述，企業(yè)在遇到勞動者提出“恢復(fù)勞動關(guān)系”之時，為避免發(fā)生不利后果，可以采取以下應(yīng)對方式：

●做出單方解除勞動合同的決定前，應(yīng)確保解除勞動合同的做法具備合法的理由和充分的證據(jù)。在能夠證明單方解除勞動合同合法性的前提下，勞動者將不存在要求“恢復(fù)勞動關(guān)系”的前提。

●對于剩余勞動合同期限較長、常設(shè)性工作崗位以及尚在“三期”、工傷或患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期內(nèi)的勞動者，慎用單方解除勞動合同的做法。

●從“用人單位不具備繼續(xù)履行勞動合同的能力和條件”的角度，對非必須常設(shè)的工作崗位采取裁撤、對常設(shè)工作崗位另聘更合適的替代人員等做法，使發(fā)生爭議的勞動者的原有勞動關(guān)系在客觀上不可恢復(fù)。

從規(guī)范司法實(shí)踐的角度，立法和司法部門也需要做出相應(yīng)調(diào)整：

●盡快對“恢復(fù)勞動關(guān)系”的適用范圍做出詳細(xì)的司法解釋，以便于裁判機(jī)關(guān)更容易區(qū)分出哪些是真正需要保護(hù)的弱勢勞動者，哪些是惡意維權(quán)“專業(yè)戶”。這樣才能縮小勞資雙方的認(rèn)識差距，緩解和消除社會矛盾。

●限定恢復(fù)勞動關(guān)系的待遇期間或可獲得的待遇標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)勞動者盡量選擇賠償金的救濟(jì)方式，便于履行和執(zhí)行，對恢復(fù)勞動關(guān)系所可能遇到的問題及解決方案進(jìn)行大膽探索。比如，上海市高級人民法院曾于2007年5月印發(fā)《關(guān)于貫徹審執(zhí)兼顧原則的若干意見》的通知，其中規(guī)定：“……勞動者提出恢復(fù)勞動關(guān)系訴請的……經(jīng)審查發(fā)現(xiàn)勞動合同客觀上已不能繼續(xù)履行，如原勞動崗位已不存在等，可直接裁決給予補(bǔ)償，不宜裁決恢復(fù)勞動關(guān)系”。 責(zé)編/寇斌