《觀影悟道》：一種新的體驗培訓方式

摘 要：本文探討了一種新的體驗培訓方式《觀影悟道》，并已有實踐效果；文章分別介紹了“觀影悟道”含義、課程的設計框架、培訓進程、培訓細節等，便于實施和推廣。

關鍵詞：觀影悟道；體驗培訓；創新

成人培訓需盡可能地喚醒學員的社會閱歷和人生感悟，從而使培訓能直接抵達學員的內心深處，并有效地幫助學員重新認識自己并改進其未來的行為方式。一部好的電影，可以說就是一部濃縮的人生教科書。當人們把看電影不僅作為娛樂享受，更作為人生觀照時，就可以獲得以其他方式所得不到的獨特認知和深刻感悟。借助好的電影來引導學員反思人生，并從中領悟到未來可以努力的切入點，是一種很好的雅俗共賞、寓教于樂的培訓新方式。

1 何為“觀影悟道”

作為一種獨特的培訓方式，“觀影悟道”的功效和價值要分別體現在“觀”、“影”、“悟”、“道”四個環節中，需把每一個環節都做出精彩、做出深度。

所謂“觀”的關鍵在于“歷練”——觀影悟道一般從觀看選定的電影片斷開始，不同于以往學員們自己看電影的是：他們此前看電影即使是與培訓中選定的同一部電影，基本上是偏重于“看熱鬧”，而在觀影悟道中則必須要進入到“看門道”的境界——必須把選定的電影當作人生教科書或者管理學案例來看。觀什么電影要看培訓主題和受訓學員的情況、怎么觀則要靠培訓師的有意引導，把學員從習慣的“娛樂、休閑、趣味、旁觀”的角色轉換到“真實歷練”的角色；

“影”的關鍵在“工具”——影片（節選的視頻片段）只是達到培訓效果的工具而不是主體；因此必須從每次的培訓目標出發，從眾多好影片中精心選擇出切合培訓得出完善人生和改進管理的認識——而不是由培訓師直接講出來，不然與傳統的講授式教學并無實質上的區別。只有圍繞主題、精選電影、反復回味、深度挖掘，才能最好地利用“影”這個工具（其實也是一種案例教學）；

“悟”的關鍵在“透徹”——哪怕是只有一小段視頻，也要帶領學員“一悟、二悟、三悟”，即達到三層深度，首先能看懂影片相關情節本身所體現的哲理內涵、其次要能看清自己與影片人物的不同（即差距）、最終的目的是在比較感悟中發現自己自己可以提升的空間；最好能定出下一步的行動計劃并付諸實施（當然，這個就不是僅靠培訓就能達到的效果了）；

“道”的關鍵在“本質”——雖說看電影是“見仁見智”的過程，但不同的觀影悟道課程，其本質都必須是幫助學員深刻體悟人生哲理、深刻把握管理正道，至于針對不同學員和培訓要求而做的具體設計和靈活做法，都只是為達到這一目而采取的特定方式而已。

2 課程的設計思想

每次的課程，都是由表及里設計的，都是“電影課” “思維課”“心理課”“實戰課”的綜合版——“電影課”提供素材和新鮮感；“思維課”帶領學員撥云見日，糾正偏差，看到自己的思維漏洞，方能跳出錯誤的模式，在課后長期受益；“心理課”幫助學員開放心態，反觀每個人自己，基于從影片引發的切身的個性感受，才會信任培訓師、認可培訓內容；“實戰課”通過課堂中的真實體驗，才能讓學員印象更深，并有助于將課堂上的深刻認識轉化為今后的實際行動——這才是觀影悟道和其他各種體驗式培訓的真正目的。

只有內在而巧妙地融合了“感性、理性、悟性”的課程，才真正具有課堂吸引力和感染力，才真正具有“潤物細無聲”的教化人心的效果。

而且根據柯氏四級培訓效果評估模型，只有影響到行為層的培訓，才是開始進入到真正有價值的培訓。

3 培訓的進程安排

學員“觀影”的過程，基本上是個客觀事件，培訓師可以掌控；而“悟道”的過程，則屬于一個主觀事件，和每位學員的“人生經歷、所處狀態、投入程度、悟性高低”相關，可遇不可求也；可以說“悟道”是本課程的關鍵和難點所在，難就難在必須使看完電影片斷“學員能很快悟出以前沒有的東西，并有決心運用到工作中”——而不是又一次看了“熱鬧”，或者是在培訓中悟到了的東西，一回家就還是恢復以前的樣子了，再次落入“培訓時激動，培訓完不動”的窠臼之中。

因此，《觀影悟道》課程不是隨便看場電影就算混完課時了，每半天（3-4個學時）的培訓課，我一般選擇的視頻時間合計在15—30分鐘之間。并形成了基本的“啟動-觀影-體驗-反思-總結-提升”的進程。

1、一般會在課程開頭設計短小的心理片或小型的體驗，初步建立起學員對課程的好奇和對培訓師的信任；

2、穿插必要的知識點，也即是完成指定的培訓任務；如果僅憑“觀影”，在短時間里是難以達到公司規定的全部培訓要求的（包括一些公司的案例、理論上的解釋、目前的現狀等等）；

3、進入“觀影”環節，對于有的經典鏡頭，若學員事先并沒有完整地觀看到該電影，若雖看過但當時的目的只是“熱鬧”，則很難領會這部分片斷的內涵，為此培訓師需簡單交待一下影片背景，并帶領學員反復觀看和仔細揣摩，同時結合影片情節提出相應問題；一般會安排小組分享，涉及到本次培訓目標的特別之處，還會組織全班分享；

4、中場休息環節，有時會給學員布置一些小型任務，有時會給他們設定一些巧妙的“出錯”點，以作為下半場的點評或提煉依據；

5、進入第二次“觀影”環節，對學員要求更高、討論更激烈、點評更深入，并要求必須具有“實用性”（即必須和日常的工作或生活結合、必須只針對自己、必須能落到實處），培訓師應要求“避免不痛不癢的空話大話套話，避免與本人無關的發言”；有時需要將小組的討論結果上墻展示，有時還會有積分來激發參與熱情；

6、綜合展示環節，可以設計一個小組的趣味任務，現場檢驗本次培訓的實效，總結和展示本次學習所達到的成效；

7、總結，請大家合上書本和講義，單憑印象說出本次課程關鍵詞，對學員說出的關鍵詞，培訓師立刻擴充為句子；既降低了難度讓學員可以輕松開口，又準確地強調了課程要義，還順便檢查了學習的記憶效果，同時讓大家在互動中展示自我。

4 完善培訓細節

1、培訓師的內功：一次針對領導干部的培訓，要面對的是參加過各種高端培訓學習的學員，也是久經沙場的高級管理人才；培訓師必須要有超越他們的思維和心態、新穎的講解視角和觸到內心的點評，才有可能打動他們，并進而邁向培訓的終極目標（即改善心態和思維模式，最終實現行動中的績效提升）；能順勢而為，將學員的“個人困惑、工作案例、團隊分享、臨場發揮”等環節恰當運用，既解決了實際困難，又避免了審美疲勞；

2、培訓師的外功：一定能夠主導研討內容和發言導向、總結點評到位、推薦合適的學習資料、把握課堂氣氛、甚至需要配合課程設計音樂背景（如開場、入戲、中場、尾聲），方與“觀影”相匹配；

3、培訓場的內功：營造一個良好的學習環境，讓學習成為一種“享受”，需要培訓管理者的一些幕后工作，例如策劃培訓內容、整合培訓師資源、學員分組、講義的設計與制作、教具準備、班級管理、課前作業、結業展示、學員檔案管理、課后回訪、課程評估、項目整改、咨詢與服務等等；

4、培訓場的外功：包括教室布置、音響效果、燈光調控、茶歇、食宿安排、午間休息等等。

總之，這些需要形成一個協同的整體、一個和諧的整體，才能讓學員的成長“無處可逃”、“大象無形”——觀完影而悟出道。

參考文獻

[1]Lan Taylor著，李中權 柳恒超譯，《評價中心實用手冊》。中國輕工業出版社，2009年。

作者簡介

張麗（1971-），女，漢族，湖北武漢人，工商管理碩士，武鋼大學副教授。