人力資源管理提升企業知識吸收能力探討

黃佳 李阿妮

摘 要：以知識吸收能力為研究基點，構建了基于其上的人力資源管理系統與組織學習的整合研究模型；在理論推演的基礎上，提出了人力資源管理系統、知識吸收能力和組織學習子維度間的關系假設。使用滾雪球抽樣共獲得有效樣本 221 個，利用結構方程模型對樣本數據進行檢驗，研究假設得到了驗證。

關鍵詞：人力資源管理；人力資源管理系統；組織學習；知識吸收能力

1.文獻回顧

組織學習被界定為組織中的知識獲取、信息傳播、信息解釋和組織記憶的過程。知識吸收能力是組織用于識別、消化、轉化和開發利用知識的潛在技能和知識的集合。Cohen&Levinthal;認為組織學習能力取決于它的吸收能力。知識吸收能力和組織學習間是一種雙向關系：對特定領域的強化學習將使組織的知識基增加，即知識吸收能力增強；知識吸收能力增強又會促進組織在該領域的學習。但是，檢驗知識吸收能力和組織學習關系的研究非常少。Galy通過對加拿大和美國實施 ERP 軟件企業的 264 位高級信息系統經理的問卷調查，實證檢驗了組織吸收能力、組織學習和組織績效間的關系。

2.理論推演

人力資源管理系統是吸引、開發和維持企業人力資源的一系列相互關聯的活動、職能和過程。招聘被視為組織獲取高水平人力資本的關鍵所在。對不同職位所需能力的分析和績效評估，可以提供給員工關于他們績效和能力的反饋以及提高他們能力的指導。績效薪酬、內部提升機會、內部溝通能給予員工激勵。

H1a：包含招聘、能力/績效評估和培訓的人力資源管理系統與員工能力正相關。

H1b：包含績效薪酬、基于品質的內部提升和內部溝通的人力資源管理系統與員工激勵正相關。處理的認知導向能存儲在組織的記憶之中。

H2a：員工能力與知識獲取正相關。

H2b：員工能力與信息分發正相關。

H2c：員工能力和信息解釋與組織記憶正相關。

H2d：員工激勵與知識獲取正相關。

H2e：員工激勵與信息分發正相關。

H2f：員工激勵和信息解釋與組織記憶正相關。

本研究的概念模型如圖 1 所示。

3.數據獲取和研究方法

3.1 樣本

預調查主要針對江蘇省淮安市67家企業的人力資源經理和總經理，采用配對問卷的方式進行。正式調查則通過山東、貴陽和北京的 3 位聯系人采取滾雪球抽樣的方法進行。回收有效問卷 221 份，有效問卷回收率 27.63%。在正式調查樣本中，公司員工人數在 100 人以下的有 98 家，占調查樣本企業總數的 44.34%；公司年齡分布在 3~5 年、5~10年和 20 年以上的共有 190 家；公司主業所屬行業為電子通訊、計算機及其它電子設備制造業、軟件業、新材料的共124 家，占所調查樣本企業總數的 56.1%，而機械、化工和紡織企業為 97 家，從行業結構分布來看，該樣本具備一定的代表性。

3.2 測量

本研究主要變量量表的所有問項均采用 5 級 Likert 量表。組織學習包括知識獲取(I1-I5，5 個問項)、信息分發(J1-J6，6 個問項)和信息解釋與組織記憶(K1-K4，L1-L3，7 個問項)量表。知識吸收能力用員工能力(A1-A3，3 個問項)和員工激勵(B1-B4，4 個問項)兩個內生維度來測量。人力資源管理系統量表包括招聘(C1-C3，3 個問項)、培訓(D1-D2，2 個問項)、能力/績效評估(E1-E2，2 個問項)、內部提升(F1-F4，4個問項)、激勵薪酬(G1-G2，2 個問項)和內部溝通(H1-H2，2個問項)量表。控制變量中的企業規模用員工人數來測量，企業性質用國有控股、民營控股和外資控股來測量，企業年齡用企業成立時間來測量，企業的行業特征主要按是否屬于高新技術行業來測度對預調查數據的分析表明：刪除部分問項后，量表的Cronbach α 系數值均達到 0.7 的接受水平。探索性因子分析 KMO=0.742，累計可解釋信息量為 78.959%，且Bartletts 球形檢驗達到顯著水平(p<0.000)；共提取 7 個因子，表明預調研問卷的建構效度較好。正式調查數據的描述性統計分析如表 1 所示，它表明：各量表的 Cronbach α 系數均達到 0.7 的接受水平。探索性因子分析表明：KMO=0.899，累計可解釋信息量為 73.571%，且 Bartletts球形檢驗達到顯著水平(p<0.000)。提取的 7 個因子分別命名為招聘與開發系統、承諾系統、信息解釋與組織記憶、信息分發、知識獲取、員工激勵和員工能力(見表 2)，說明該問卷的建構效度也較好。各測量模型的 χ2/df 值介于0.87~3.09 之間，較為理想；除招聘與開發系統、承諾系統RMSEA 值為 0.097 以外，其余測量模型的 RMSEA 值均小于 0.08；SRMR 值處于 0.024~0.048 之間，均低于 0.08；各測量模型的 NFI、NNFI、CFI、IFI 指標均超過 0.90，表明測量模型和數據擬合較好。平均析出方差 AVE 值處于0.595~0.854 之間，均大于 0.5 的臨界值(Fornell&Larcker;，1981)，也表明測量有較高的收斂效度。各潛變量的 AVE值的平方根均大于該潛變量與其它變量的相關系數的絕對值，表明各概念的判別效度較好。

4.結論

本研究通過文獻回顧和理論推演，得出基于知識吸收能力的人力資源管理系統和組織學習整合研究模型。通過對北京、貴州和山東地區企業回收調查問卷的整理分析，研究假設基本上都得到了實證數據分析結果的支持。研究的主要結論為：招聘與開發系統和承諾系統作為外生變量對員工能力、員工激勵產生影響，進而影響知識獲取、信息分發、信息解釋與組織記憶。

參考文獻：

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