我國勞資關系轉折點的實證分析

張穎

內容摘要：勞資合作與沖突是勞資關系的兩種表現形式，協調勞資關系的主要目的便是實現勞資合作與共贏。西方發達國家的歷史證明勞資沖突會隨著經濟增長出現先擴大后縮小的趨勢，呈現倒U型曲線形式。在近10年來的中國，勞資糾紛案件有所下降，員工討薪成功率有所攀升，“民工荒”現象開始在局部地區的部分行業出現，這引導我們思考中國的勞資關系變化軌跡是否也遵循西方國家規律的問題。為此，本文運用固定效應面板數據模型進行了實證檢驗，檢驗結果顯示出勞資沖突確實具有先上升后下降的趨勢，但是由于勞資爭議案件的指標存在高估與低估勞資沖突的可能，以及勞資關系和諧的標志還包括有效協調機制的建立，所以本文認為我國勞資關系的轉折點雖有到來的跡象，但仍需進一步努力才能真正實現。

關鍵詞：勞資關系 轉折點 勞資爭議案件

問題的提出

所謂勞資關系，本質上是指勞動力與資本這兩大生產要素之間的關系，或者說是勞動力與資本之間關系的人格化體現。一方面，勞動與資本在生產中結合才能創造出社會上各種各樣的產品，從這個意義上來講勞資關系具有合作性的要求；另一方面，由于天然的趨利性質，資本追求的是保值增值，作為資本人格化代表的資本所有者追求的是利潤的最大化，而勞動追求的則是再生產出勞動力，作為其人格化代表的勞動者追求的是生活水平的不斷提高與自身效用的最大化。當二者的利益訴求方向不一致時必然會有背向合作、轉向沖突甚至是產生矛盾的可能。因此在任何的市場經濟中都不可避免地存在著勞資的合作與沖突，而我們要做的正是扭轉勞資沖突的局面，促進勞資關系的轉折，進而實現勞資合作與共贏。

在西方資本主義發達國家中，市場經濟制度十分盛行，勞資關系問題從一開始就是生產關系中的核心，相應地，勞工運動的歷史也正是勞資關系不斷演化的歷史。因此，這些成熟的市場經濟國家積累了豐富的協調勞資關系的經驗。19世紀80年代以后，包括暴力沖突減少、罷工次數下降、可支配收入提高、勞動條件改善、社會保障體系建立等在內的衡量勞資關系趨于緩和的標志開始陸續出現在英國、法國、美國和德國等發達資本主義國家。這些國家的勞資關系演化歷程顯示出，隨著經濟增長，勞資關系經歷了一個由沖突到緩和的過程，呈現倒U型曲線形式。這與庫茲涅茨在1955年對收入差距問題的研究不謀而合。

我國自1978年開始實行改革開放政策以來，市場經濟體制逐步建立，在這一歷史背景下，勞資關系問題才逐步登上中國歷史舞臺。雖然我國實行的社會主義制度與西方發達國家的資本主義制度有著本質區別，但市場經濟的運行及其一般規律是無國界之分的。在勞資關系的問題上，我國曾經經歷并且正在經歷著勞資沖突的白熱化，勞資糾紛案件逐年增加，有關拖欠工資、礦難頻發、員工不堪重負選擇跳樓、非法用工、工時延長等等報道屢見不鮮，各種社會問題如“罷工”、“仇富”、“報復社會”等等紛至沓來，帶來了極大的社會風險，威脅著社會的穩定。為此，政府出臺了很多政策與法律力求在全社會范圍內構建一種和諧的勞資關系，《勞動合同法》的頒布并不斷修訂就是一個有力的證明。近10年來，勞資糾紛案件有所下降，員工討薪成功率有所攀升，“民工荒”現象開始在局部地區的部分行業出現，這是否意味著我國在勞資關系調整的道路上取得了階段性的成果？是否意味著我國勞資關系開始出現了西方國家歷史證明了的拐點？這個問題的答案對于我國勞資關系的調整有著至關重要的作用。它決定著未來我國構建和諧勞資關系的努力方向。

我國勞資關系轉折的計量檢驗

我國市場經濟的深入發展是否也會迎來勞資關系的轉折？如果答案是肯定的，那么這個轉折點是否已經到來？上述問題亟需中國實際情況的檢驗。接下來本文就通過建立我國31個省市地區2002年到2011年共10年間的面板數據（本文數據來源于2001年到2012年的《中國統計年鑒》與《中國勞動統計年鑒》）模型對此進行實證研究。

（一）模型假設

在與經濟增長的關系問題上，西方學者達成了這樣的共識：和諧的勞資關系能夠促進生產率的提高，促進企業創新能力的形成，進而增加產出、帶動經濟增長，相反，勞資沖突則構成了經濟增長的障礙。然而勞資關系之與經濟增長相當于上層建筑之與經濟基礎，二者之間的影響與制約關系是相互的。經濟增長對于勞資關系有著復雜的影響作用。通常情況下，在經濟增長的初級階段，經濟基礎薄弱、收入差距較大、經濟結構不盡合理、制度環境不健全、勞資力量對比不均衡，此時的經濟增長會導致勞資沖突成為勞資關系的主要表現形式；當經濟增長不斷向前推進，供勞資分享的“蛋糕”越做越大，人們的收入、生活水平以及意識層面都有了質的飛躍，工業化、城市化、現代化以及市場化水平都達到前所未有的高度時，勞資合作會逐漸占據主流地位，實現由勞資沖突到勞資和諧的轉折。

總之，實行市場經濟的國家，勞資關系會經歷一個沖突由擴大到縮小的過程，表現為勞資沖突隨著經濟增長先上升后下降，呈現倒U型曲線形式。但這個過程不是無條件發生的，而是要受到各種經濟、政治、文化、社會以及人口因素的影響。

基于勞資關系與經濟增長之間關系的理論分析，本文假設我國勞資關系的演化路徑遵循發達國家的歷史規律，即我國勞資關系發展亦表現為倒U型曲線形式，根據數學思想，為了控制經濟增長對勞資關系的非線性影響，可將模型形式設定如下：

其中，被解釋變量Yit代表的是勞資關系，解釋變量Xit代表的是經濟增長；i=1，2，…，31，是一個地區變量，代表的是31個省市地區；t=2002，2003，…，2011，是一個時間變量，代表的是2002年-2011年的各年份。

在上述模型中，若β1>0，β2<0，則可以證明勞資關系拐點的確存在。若非如此，則證明勞資關系拐點尚未到來或者在中國并不存在。

（二）變量指標選擇

對于衡量勞資關系的變量指標選擇問題，從效用論的角度分析，一方面，勞資雙方追求的都是自身效用的最大化，雙方都期望對方履行相應的責任以滿足其效用最大化的要求，這種雙方期望的滿足程度理應是度量勞資關系變量的終極指標，但由于勞資利益主體的期望帶有極大的主觀性、不確定性以及數據的不可獲得性，所以這一指標不是現實的理想選擇，只可作為未來的努力方向；另一方面，當雇傭雙方的期望效用不能得到滿足時往往就會發生勞資糾紛甚至勞資爭議，因此，可以用勞資爭議案件的數量作為衡量勞資關系是否和諧的指標，二者呈反向相關關系，也就是說可用勞資爭議案件數代表勞資沖突。endprint

關于經濟增長的衡量指標，通常使用的是國內生產總值，即GDP，但本文所使用的是全國31個省市地區的數據，不同地區的經濟發展水平以及人口規模存在著很大差異，故加入人均GDP的指標則更具說服力，同時還須考慮用GDP增長率表示的經濟增長速度問題對勞資關系的影響。所以，本文所采用的度量經濟增長變量的指標包括各省GDP、人均GDP和GDP增長率三個。

（三）模型分析過程及結果

在模型形式設定以及指標選取的基礎上，我們以勞資爭議案件數（Case）作為被解釋變量，以國內生產總值（GDP）、人均國內生產總值（PerGDP）、國內生產總值增長率（Growth）分別作為解釋變量，構建如下3個基本的計量模型：

Caseit=α+β1 GDPit+β2 GDP2it+μit （1）

Caseit=α+β1 PerGDPit+β2Per GDP2it+μit （2）

Caseit=α+β1 Perwthit+β2Growth2it+μit （3）

通過以往的研究我們可以大體認識到，影響勞資關系的因素是多種多樣的，包括工業化、城市化、市場化等經濟轉型特征，以及全球化程度、收入分配差距、人力資本構成狀況、社會保障因素等等，而全國31個省市地區的所有這些影響勞資關系的因素都是隨時間而不斷變化的，因此，可以初步確定本文使用固定效應面板數據模型比較合適。進一步地，利用stata12.0軟件進行hausman檢驗發現解釋變量與個體效應不相關的假設條件不滿足，故可以確定此處模型應為固定效應面板數據模型。利用軟件進行回歸分析可知，模型（2）與（3）的回歸結果均不顯著，模型（1）的回歸結果如表1所示。

由此可知，模型（1）回歸結果顯著，且系數β1=1.586157，β2=-7.32e-0.6，即滿足β1>0，β2<0的假設，這說明我國勞資關系轉折點確實存在。并且，由計算可知，模型（1）所描述的曲線拐點出現在GDP 216666.67億元時，而我國2006年的GDP為215904億元，2007年的GDP為266422億元，這意味著我國勞資沖突自2006年開始逐步趨于緩和。

批判性分析及結論

上述計量模型的檢驗結果顯示我國勞資沖突緩和的趨勢已經初見端倪，勞資關系轉折點確實存在并且已經出現，但是，在這里我們仍然有兩個問題難以回避：

第一，本文中所使用的反映勞資沖突的指標是勞資爭議案件數，雖然這在一定程度上具有合理性，但是仍然存在一些影響因素造成對勞資沖突的高估與低估的可能。比如《勞動合同法》、《勞動法》等相關法律法規的出臺，勞動者法律意識的提高會導致勞資爭議案件數量的增長，但這同時也可能會帶來勞資關系調整程序更加合理、勞資關系和諧的趨勢進一步加強，所以用勞資爭議案件數來衡量勞資沖突，在一定情況下存在著高估的可能；又如，在某些情況下，當勞動者的權益受到侵害已經可視為勞資沖突時，但由于考慮到司法程序的繁瑣性以及提起爭議處理的機會成本等因素，勞動者往往會采取“委曲求全”的態度，結果導致勞資沖突并沒有形成勞資爭議立案，這種情況下用勞資爭議案件數來衡量勞資沖突則存在著低估勞資沖突的可能。

第二，關于勞資關系和諧界定的模糊性。本文模型中所敘述的勞資關系轉折點僅僅意味著勞資沖突由緊張到緩和趨勢的出現，但這并不能從根本上作為勞資關系開始走向和諧的證明。因為勞資關系的和諧一方面表現為勞資沖突減少，另一方面也是最主要的方面應是協調勞資關系的有效機制的建立與成熟。在當今的中國，勞資雙方地位不平等的局面沒有改變，勞資關系調整中政府的行為尚不規范，工會的組建以及作用還沒有落到實處，勞資協調的三方機制還沒有真正的建立起來，所以一旦發生勞資糾紛，并沒有及時有效的處理機制能夠迅速的發揮作用。

基于以上的分析，我們可以得出這樣的結論：代表勞資沖突的勞資爭議有所減少，說明我國在協調勞資關系方面所付出的努力初見成效，但由于促使勞資關系和諧發展的機制還沒有建立起來，所以勞資關系的真正轉折點并未到來，這說明在已有的努力基礎之上我們仍然需要繼續努力，朝著建立有效的勞資關系協調機制的方向不斷前進。

參考文獻：

1.拉佐尼克.車間的競爭優勢[M].中國人民大學出版社，2007

2.WEISSKOPF，T.E.，BOWLE，S. AND GORDON，D.M. Hearts and Minds： A Social Model of U.S. Productivity Growth[J]. Brookings Paperson Economic Activity.1983：381-441

3.BUCHELE， R.AND CHRISTIANSEN， J. Labor relations and productivity growth in advanced capitalist economies[J].Available online 19 January.2000

4.徐曉紅.勞資關系與經濟增長—基于中國勞資關系庫茨涅茨曲線的實證檢驗[J].經濟學家，2009（10）endprint

關于經濟增長的衡量指標，通常使用的是國內生產總值，即GDP，但本文所使用的是全國31個省市地區的數據，不同地區的經濟發展水平以及人口規模存在著很大差異，故加入人均GDP的指標則更具說服力，同時還須考慮用GDP增長率表示的經濟增長速度問題對勞資關系的影響。所以，本文所采用的度量經濟增長變量的指標包括各省GDP、人均GDP和GDP增長率三個。

（三）模型分析過程及結果

在模型形式設定以及指標選取的基礎上，我們以勞資爭議案件數（Case）作為被解釋變量，以國內生產總值（GDP）、人均國內生產總值（PerGDP）、國內生產總值增長率（Growth）分別作為解釋變量，構建如下3個基本的計量模型：

Caseit=α+β1 GDPit+β2 GDP2it+μit （1）

Caseit=α+β1 PerGDPit+β2Per GDP2it+μit （2）

Caseit=α+β1 Perwthit+β2Growth2it+μit （3）

通過以往的研究我們可以大體認識到，影響勞資關系的因素是多種多樣的，包括工業化、城市化、市場化等經濟轉型特征，以及全球化程度、收入分配差距、人力資本構成狀況、社會保障因素等等，而全國31個省市地區的所有這些影響勞資關系的因素都是隨時間而不斷變化的，因此，可以初步確定本文使用固定效應面板數據模型比較合適。進一步地，利用stata12.0軟件進行hausman檢驗發現解釋變量與個體效應不相關的假設條件不滿足，故可以確定此處模型應為固定效應面板數據模型。利用軟件進行回歸分析可知，模型（2）與（3）的回歸結果均不顯著，模型（1）的回歸結果如表1所示。

由此可知，模型（1）回歸結果顯著，且系數β1=1.586157，β2=-7.32e-0.6，即滿足β1>0，β2<0的假設，這說明我國勞資關系轉折點確實存在。并且，由計算可知，模型（1）所描述的曲線拐點出現在GDP 216666.67億元時，而我國2006年的GDP為215904億元，2007年的GDP為266422億元，這意味著我國勞資沖突自2006年開始逐步趨于緩和。

批判性分析及結論

上述計量模型的檢驗結果顯示我國勞資沖突緩和的趨勢已經初見端倪，勞資關系轉折點確實存在并且已經出現，但是，在這里我們仍然有兩個問題難以回避：

第一，本文中所使用的反映勞資沖突的指標是勞資爭議案件數，雖然這在一定程度上具有合理性，但是仍然存在一些影響因素造成對勞資沖突的高估與低估的可能。比如《勞動合同法》、《勞動法》等相關法律法規的出臺，勞動者法律意識的提高會導致勞資爭議案件數量的增長，但這同時也可能會帶來勞資關系調整程序更加合理、勞資關系和諧的趨勢進一步加強，所以用勞資爭議案件數來衡量勞資沖突，在一定情況下存在著高估的可能；又如，在某些情況下，當勞動者的權益受到侵害已經可視為勞資沖突時，但由于考慮到司法程序的繁瑣性以及提起爭議處理的機會成本等因素，勞動者往往會采取“委曲求全”的態度，結果導致勞資沖突并沒有形成勞資爭議立案，這種情況下用勞資爭議案件數來衡量勞資沖突則存在著低估勞資沖突的可能。

第二，關于勞資關系和諧界定的模糊性。本文模型中所敘述的勞資關系轉折點僅僅意味著勞資沖突由緊張到緩和趨勢的出現，但這并不能從根本上作為勞資關系開始走向和諧的證明。因為勞資關系的和諧一方面表現為勞資沖突減少，另一方面也是最主要的方面應是協調勞資關系的有效機制的建立與成熟。在當今的中國，勞資雙方地位不平等的局面沒有改變，勞資關系調整中政府的行為尚不規范，工會的組建以及作用還沒有落到實處，勞資協調的三方機制還沒有真正的建立起來，所以一旦發生勞資糾紛，并沒有及時有效的處理機制能夠迅速的發揮作用。

基于以上的分析，我們可以得出這樣的結論：代表勞資沖突的勞資爭議有所減少，說明我國在協調勞資關系方面所付出的努力初見成效，但由于促使勞資關系和諧發展的機制還沒有建立起來，所以勞資關系的真正轉折點并未到來，這說明在已有的努力基礎之上我們仍然需要繼續努力，朝著建立有效的勞資關系協調機制的方向不斷前進。

參考文獻：

1.拉佐尼克.車間的競爭優勢[M].中國人民大學出版社，2007

2.WEISSKOPF，T.E.，BOWLE，S. AND GORDON，D.M. Hearts and Minds： A Social Model of U.S. Productivity Growth[J]. Brookings Paperson Economic Activity.1983：381-441

3.BUCHELE， R.AND CHRISTIANSEN， J. Labor relations and productivity growth in advanced capitalist economies[J].Available online 19 January.2000

4.徐曉紅.勞資關系與經濟增長—基于中國勞資關系庫茨涅茨曲線的實證檢驗[J].經濟學家，2009（10）endprint

關于經濟增長的衡量指標，通常使用的是國內生產總值，即GDP，但本文所使用的是全國31個省市地區的數據，不同地區的經濟發展水平以及人口規模存在著很大差異，故加入人均GDP的指標則更具說服力，同時還須考慮用GDP增長率表示的經濟增長速度問題對勞資關系的影響。所以，本文所采用的度量經濟增長變量的指標包括各省GDP、人均GDP和GDP增長率三個。

（三）模型分析過程及結果

在模型形式設定以及指標選取的基礎上，我們以勞資爭議案件數（Case）作為被解釋變量，以國內生產總值（GDP）、人均國內生產總值（PerGDP）、國內生產總值增長率（Growth）分別作為解釋變量，構建如下3個基本的計量模型：

Caseit=α+β1 GDPit+β2 GDP2it+μit （1）

Caseit=α+β1 PerGDPit+β2Per GDP2it+μit （2）

Caseit=α+β1 Perwthit+β2Growth2it+μit （3）

通過以往的研究我們可以大體認識到，影響勞資關系的因素是多種多樣的，包括工業化、城市化、市場化等經濟轉型特征，以及全球化程度、收入分配差距、人力資本構成狀況、社會保障因素等等，而全國31個省市地區的所有這些影響勞資關系的因素都是隨時間而不斷變化的，因此，可以初步確定本文使用固定效應面板數據模型比較合適。進一步地，利用stata12.0軟件進行hausman檢驗發現解釋變量與個體效應不相關的假設條件不滿足，故可以確定此處模型應為固定效應面板數據模型。利用軟件進行回歸分析可知，模型（2）與（3）的回歸結果均不顯著，模型（1）的回歸結果如表1所示。

由此可知，模型（1）回歸結果顯著，且系數β1=1.586157，β2=-7.32e-0.6，即滿足β1>0，β2<0的假設，這說明我國勞資關系轉折點確實存在。并且，由計算可知，模型（1）所描述的曲線拐點出現在GDP 216666.67億元時，而我國2006年的GDP為215904億元，2007年的GDP為266422億元，這意味著我國勞資沖突自2006年開始逐步趨于緩和。

批判性分析及結論

上述計量模型的檢驗結果顯示我國勞資沖突緩和的趨勢已經初見端倪，勞資關系轉折點確實存在并且已經出現，但是，在這里我們仍然有兩個問題難以回避：

第一，本文中所使用的反映勞資沖突的指標是勞資爭議案件數，雖然這在一定程度上具有合理性，但是仍然存在一些影響因素造成對勞資沖突的高估與低估的可能。比如《勞動合同法》、《勞動法》等相關法律法規的出臺，勞動者法律意識的提高會導致勞資爭議案件數量的增長，但這同時也可能會帶來勞資關系調整程序更加合理、勞資關系和諧的趨勢進一步加強，所以用勞資爭議案件數來衡量勞資沖突，在一定情況下存在著高估的可能；又如，在某些情況下，當勞動者的權益受到侵害已經可視為勞資沖突時，但由于考慮到司法程序的繁瑣性以及提起爭議處理的機會成本等因素，勞動者往往會采取“委曲求全”的態度，結果導致勞資沖突并沒有形成勞資爭議立案，這種情況下用勞資爭議案件數來衡量勞資沖突則存在著低估勞資沖突的可能。

第二，關于勞資關系和諧界定的模糊性。本文模型中所敘述的勞資關系轉折點僅僅意味著勞資沖突由緊張到緩和趨勢的出現，但這并不能從根本上作為勞資關系開始走向和諧的證明。因為勞資關系的和諧一方面表現為勞資沖突減少，另一方面也是最主要的方面應是協調勞資關系的有效機制的建立與成熟。在當今的中國，勞資雙方地位不平等的局面沒有改變，勞資關系調整中政府的行為尚不規范，工會的組建以及作用還沒有落到實處，勞資協調的三方機制還沒有真正的建立起來，所以一旦發生勞資糾紛，并沒有及時有效的處理機制能夠迅速的發揮作用。

基于以上的分析，我們可以得出這樣的結論：代表勞資沖突的勞資爭議有所減少，說明我國在協調勞資關系方面所付出的努力初見成效，但由于促使勞資關系和諧發展的機制還沒有建立起來，所以勞資關系的真正轉折點并未到來，這說明在已有的努力基礎之上我們仍然需要繼續努力，朝著建立有效的勞資關系協調機制的方向不斷前進。

參考文獻：

1.拉佐尼克.車間的競爭優勢[M].中國人民大學出版社，2007

2.WEISSKOPF，T.E.，BOWLE，S. AND GORDON，D.M. Hearts and Minds： A Social Model of U.S. Productivity Growth[J]. Brookings Paperson Economic Activity.1983：381-441

3.BUCHELE， R.AND CHRISTIANSEN， J. Labor relations and productivity growth in advanced capitalist economies[J].Available online 19 January.2000

4.徐曉紅.勞資關系與經濟增長—基于中國勞資關系庫茨涅茨曲線的實證檢驗[J].經濟學家，2009（10）endprint