組織中助人行為的研究現狀

■ 閔蕓蕓 戴良鐵 教授（暨南大學管理學院 廣州 510000）

引言

早期的組織工作依賴于勞動力的多樣性，組織內部分工明確，以此來保證工作任務的順利進行。但隨著知識經濟時代的到來，特別隨著全球勞動力中人才隊伍的不斷壯大和豐富，現代許多組織的工作變得越來越復雜，不同的角色和知識技能相匹配越來越重要，員工間相互幫助和交換信息也越來越頻繁。組織中助人行為（helping behavior）不僅能影響員工個人的工作進展，更是能維護整個組織的正常運行，對實現組織及其員工的共同目標具有決定性作用。有關人們日常生活中助人行為的研究，內容豐富、結果多樣，但對組織中助人現象的研究相對分散，常見于組織公民行為和親社會行為的研究中。雖然也有研究者探討過組織中助人行為（helping behavior）的影響因素和影響結果，但研究結論并未統一。因此，本研究在前人工作的基礎上，將繼續探討組織中助人行為的內涵、影響因素和影響結果，并提出相應的理論模型，以加深對組織中助人行為的理解，探究助人行為的未來研究方向。

組織中助人行為的內涵及理論機制

（一）助人行為的概念和類別

根據Podsakoff等（2000）對組織公民行為（OCB）各維度的劃分可知，最初的助人行為概念都是包含在OCB概念之中，但隨著不同研究者對相關概念研究的日益深入，助人行為的概念也逐漸得到了界定。助人行為是組織成員幫助特定的成員解決或者避免工作相關問題的一系列行為，這種行為已經超越了員工工作的角色要求。

在組織情境的研究中，寶貢敏和錢源源（2011）根據Podsakoff等（2000）對助人行為的定義，將其分為問題解決式和知識分享式兩種，并將前者定義為“授人以魚”的助人，即直接幫助解決問題，而后者則是“授人以漁”的助人，即通過共享知識和技能幫助避免問題發生。對助人行為的類別研究較為深入的是Spitzmuller和Van Dyne（2013），他們提出了主動和被動兩種助人行為，并從理論依據、關注點、推動力、認同取向、交換方式、時間穩定性及對助人行為影響層面的關注這七個方面對主動助人和被動助人進行比較。

（二）理論機制

助人行為最主要的理論機制是社會交換理論（social exchange theory），也可用功能動機理論（functional motives theory）來解釋。該理論強調滿足個人需要是助人行為的主要內驅力，員工的助人行為是為自己不同的心理動機服務的，包括利他和利己動機、親社會動機、印象管理動機或自我發展和自我保護的動機等。例如，受利己動機驅動，幫助他人只是為了滿足自己的需要，而對所觀察到的他人的需要予以回應則是一種利他動機。具有親社會動機的員工通常會依據社會規范或計算個人得失來實施助人行為，會在一系列工作任務中表現出更強的韌性、更高的工作績效及更好的生產力。具有印象管理動機的員工，助人行為會給上級和同事留下積極印象并帶來良好的名聲，這也會使得他們更容易從他人處獲得幫助、更易于獲得上級的認同。

組織中助人行為的影響因素

根據以往的研究，助人行為的影響因素概括來說可以分為個體因素、家庭因素和情境因素等方面。個體因素方面，除了人口學變量以外，主要關注于情緒認知等；家庭因素方面，包括家庭結構、家庭任務及家庭支持等；情境因素方面，已有的研究主要關注于領導行為、任務依存性、團隊特性等。

（一）個體因素

影響助人行為的個體因素主要有人口學變量、人格特質和情緒認知等，本研究主要對人口學變量及認知過程介紹如下。

1.人口學變量（demographic variables）。Caldwell等（2008）發現，團隊成員的平均年齡越大，年齡對助人行為的積極作用越強。也就是說，當團隊中員工都相對年長時，他們會表現出更多的助人行為。Choi（2009）通過研究團隊中性別、學歷、任期及層次地位的差異發現，團隊中性別和學歷差異與助人行為負相關，而任期和層次地位差異則與助人行為正相關。Kidder（2002）發現，助人行為會受到社會化性別的影響，女性化傾向的員工會比男性化傾向的員工報告出更多的幫助行為。

2.認知過程（cognitive progress）。員工認知過程對其助人行為的影響主要體現在自尊、信任、組織承諾、技能差異感知等方面。高組織自尊的人更愿意幫助同事和組織。當員工對領導者有較深的信任、或對組織有較高的情感承諾時，他們越容易做出助人行為。當所從事的任務相對比較獨立時，員工感知到的技能差異與其助人行為負相關，而當所從事的任務依存性較高時，員工感知到的技能差異越大，他們也越容易做出助人行為。

（二）家庭因素

研究者從家庭結構、家庭任務和家庭支持三個方面來探討家庭因素對助人行為的影響。Lieke等（2010）發現，擁有配偶與工作中助人行為正相關，孩子的年齡越小（低于4歲），其父母在工作中會表現出越少的助人行為。照顧孩子對員工在工作中的助人行為有直接而積極的影響，家務瑣事會損耗員工的精力而對其在工作中的助人行為產生消極影響。配偶協助家務瑣事會對員工的助人行為產生直接而積極的作用，但與配偶的沖突則會減少員工在工作中的助人行為。因此，對員工來說，擁有支持性的配偶和經常照顧孩子會增加他們的助人行為，但如果孩子的年齡過小（低于4歲），則他們在工作中的助人行為會相應減少。

圖1 團隊平均助人行為對團隊助人規范的中介效應模型

（三）情境因素

從現有研究來看，影響助人行為的情境因素主要有領導行為、組織特點和文化等，其中有關文化對助人行為的影響在周文娟等（2013）的研究中有較詳細的描述，在此不再贅述。

1.領導行為（leadership behavior）。研究顯示，支持型和變革型領導對下屬的助人行為有積極作用。領導者總是嘗試通過采用各種策略來控制和影響其下屬的態度及行為，Sparrowe等（2006）從領導成員交換（LMX）理論出發，探究領導者采取的管理策略與下屬助人行為之間的關系，結果發現，在低LMX關系中，領導者采用鼓勵迎合和交換策略都與下屬的助人行為負相關，而采用咨詢協商策略則與下屬的助人行為正相關；而在高LMX關系中，領導者的交換策略與下屬的助人行為正相關。但是研究也指出，當下屬認為領導者道德低下時，領導者即使請求下屬，所得到的幫助也很少。因此關注領導行為，可以對組織中助人行為有很好的引導作用。

2.組織特點（organizational characteristic）。影響助人行為的組織特點中包括了組織中的任務特性、團隊特性等。高任務依存性水平會提高員工協調工作努力和互相幫助解決問題的認知。Van der Vegt和Van de Vliert（2005）的研究證明，低任務依存性對員工自我報告的助人行為有顯著的消極作用，而高任務依存性則對其有積極作用，類似的結果在Nielsen等（2012）的研究中也得到了證明。團隊凝聚力、團隊合作規范及團隊任務沖突等被證明是影響助人行為的有效團隊特性，在高凝聚力、強合作規范及低任務沖突的團隊中員工會表現出更多的助人行為，Frenkel和Sanders（2007）也在研究中證實了團隊凝聚力對幫助同事行為有直接而顯著的正向作用。

組織中助人行為的影響結果

助人行為近來的研究逐漸從單一的績效結果轉向更全面的非績效（nonperformance）結果，開始探討助人行為對諸如情緒調節、工作態度等的影響。本研究主要關注助人行為對員工情緒調節、離職傾向和團隊助人規范的影響。

（一）情緒調節

情緒調節理論指出，幫助他人能使個體產生滿足感并能轉移個體對消極情緒的注意力。關于“做好事（doing good）”會有“好感覺（feeling good）”這一觀點在助人行為和志愿者行為等研究中得到了廣泛驗證，這說明幫助他人能改善個體的情緒。Grant和Sonnentag（2010）以及Glomb等（2011）都在他們的研究中發現，員工能通過自己的助人行為來調節情緒，改善自己的消極情緒和情緒衰竭等問題，并且工作中的助人行為能對在家時的積極情緒產生積極的溢出效應。

（二）離職傾向

Chen等（2005）通過研究群體公民行為（GCB）發現，GCB與員工個人的離職傾向負相關，且低GCB團隊對離職傾向的影響強于高GCB團隊。與此相似，Podsakoff等（2009）也發現OCB與員工的離職傾向與實際離職情況負相關。隨后Paillé和Grima（2011）發現，助人行為與員工的離職傾向負相關，且助人行為能顯著預測其離職傾向。因此，為了減少員工諸如離職傾向等的退縮行為，鼓勵他們在工作中表現出更多的助人行為，營造互助合作的工作氛圍，將是一個有效的方法。

（三）團隊助人規范

Raver等（2012）研究了團隊早期的助人行為對形成團隊中助人規范的影響發現，團隊宜人性的最小值與團隊助人規范正相關，團隊平均助人行為與助人規范正相關，且對助人規范有顯著預測作用，團隊平均助人行為在團隊宜人性的最小值對助人規范的影響中起完全中介作用。團隊中低宜人性的成員傾向于回避幫助他人，這會使得其他員工感覺到自己付出的幫助與獲得的幫助不對等，因而產生不公平感甚至減少助人行為，從而會降低整個團隊的平均助人水平。反之，如果所有成員都互相關心、互相幫助，則他們會逐漸地形成助人規范，見圖1。

未來研究展望

目前研究似乎顯示助人行為是一個單一維度包含兩種類別的概念，但還需要更多的實證證明。探討助人行為的維度劃分有助于更進一步研究助人行為的影響后果和完善測量方法。隨著對助人行為維度和類別的探索，現有的測量工具將不再適用。因此，未來的研究應進一步開發出質量更高且使用更方便的工具。

近年來，有研究者們嘗試探討像助人行為這類積極行為所導致的消極后果。例如，Bergeron（2007）認為，做出較多OCB的員工相對于那些很少幫助別人的員工會得到更低的績效評估并體驗到更慢的職業發展；Bolino等（2013）也提出做出OCB等角色外行為與壓力、個人損耗及工作家庭沖突等相關。雖然這些研究并沒有直接探討助人行為，但他們都指向了共同的問題：助人行為的雙面性。

個體和團隊層面的研究是組織層面研究的重要基礎，而加強團隊和組織這兩個層面的研究，不僅有利于建立更完整的理論框架，同時也具有重要的實踐意義。因此，可以進一步探究助人行為在不同水平不同層面的變化，其影響因素和影響結果，同時也可探究個體、團隊及組織層面助人行為關系和相互作用等。

1.周文娟，段錦云，朱月龍.組織中的助人行為：概念界定、影響因素與結果[J].心理研究，2013.6（1）

2.寶貢敏，錢源源.研發團隊成員多維忠誠對幫助行為的影響研究[J].科研管理，2011.32（3）

3.SPITZMULLER M，VAN DYNE L.Proactive and reactive helping：Contrasting the positive consequences of different forms of helping[J].Journal of Organizational Behavior，2013,34（4）

4.RAVER J L，EHRHART M G，CHADWICK I C.The emergence of team helping norms：Foundations within members' attributes and behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2012,33（5）

5.LIEKE L，VAN DER LIPPE T，KLUWER E S.Family involvement and helping behavior in teams[J].Journal of Management，2010,36（6）