國外過度勞動治理經驗借鑒與啟示

■ 崔子龍（重慶工商大學管理學院 重慶 400067）

過度勞動問題曾在在美國、日本等發達國家出現并得到了有效的治理。本文將國外過度勞動的治理經驗進行總結并提出相應的借鑒和啟示。

日本治理經驗總結

過勞死問題最早發源于日本，20世紀70年代以來，日本企業為了擺脫經濟的低迷帶來的利潤降低而減少雇用，這導致日本員工勞動負擔和工作壓力顯著增大，日本過勞問題開始顯現，日本政府的事先預防與事后救濟政策效果顯著。

（一）政府立法

首先，對于勞動時間，日本《勞動基準法》第32條規定，勞動者每天勞動時間不得超過8小時，每周勞動時間不得超過40小時；在特定行業下，允許每周工作時間超過40小時，多為服務業。鑒于行業差異，日本還確立了變通工時制度。對于控制勞動者的加班時間，2001年4月，日本厚生勞動省頒布《雇主應明確措施，適當把握勞動時間的相關標準》要求控制勞動者因為雇主的明示或暗示而不申報加班時間，導致勞動時間不明確而不能獲得相應的報酬或者休息時間。其次，對于過勞的預防，日本《勞動安全衛生法》要求雇主必須每年為雇員提供一次常規身體檢查，并根據身體檢查結果，對勞動條件進行適度調整，以確保勞動者的身心健康。2006年3月，厚生勞動省重新修訂發布《防止過重勞動導致健康損害的綜合對策》，該對策要求雇主應為雇員提供的健康管理，并促使各地勞動局以及勞動標準監督署，通過集體指導的方式按照《勞動基準法》第36條“時間外及休息日工作”的規定開展窗口咨詢指導。2004年，日本厚生勞動省還發布了《勞動者疲勞蓄積度自測表》以強調勞動者自主救濟。勞動者可以從厚生勞動省或中央勞動災害防止協會的官方網站下載自測表，進行健康狀況的自我測評。再次，對于過勞的認定。對于過度勞動導致的過勞死，2011年，日本重新修訂出臺《關于腦血管疾病與虛血性心臟疾病（負傷引起的除外）的認定標準》作為過勞死認定標準，該標準主要基于長時間疲勞、工作時間外“過重勞動”和“勞動狀態”三項內容作為認定標準，例如發病前1個月若工作時間外加班超過100小時，或發病前2-6個月，工作時間外加班月均超過80小時，均可被判定為“過重勞動”。

（二）集體談判

日本工會在運營與活動中享有極大自由權，在協調勞資關系預防勞動者過度勞動中，企業工會發揮了基礎性作用，日本企業集體協商活動最明顯的就是每年一次為增加工資和改善勞動條件而進行的“春斗”。在交涉中，企業工會將與企業經營者進行協商談判，其中集體談判內容除圍繞員工增薪以外，預防過度勞動的工作時間和工作強度往往也是談判的重要內容。

（三）企業措施

日本企業采用多種措施緩解員工所遭受的精神壓力。一方面，日本企業依據1988年《勞動基準法》的調整而廣泛采用彈性工時制度緩解過度勞動問題，例如日立、富士、三菱等大型企業都進行了不同程度的類似改革。此外，日本企業還積極為員工提供心理咨詢，雇員出現不適可得到專業幫助并開展有關心理健康的講座活動，部門主管也及時跟蹤雇員的心理健康。

美國治理經驗總結

（一）政府立法

首先，對于勞動時間，美國在1938年出臺的《公平勞動標準法》(Fair Labor Standards Act)是調整工時及工資標準的聯邦勞動基準法，任何雇主不得要求雇員一周工作時間超過 40小時，超過40小時的工作時間按照正常工資率的1.5倍計算加班費。立法上鼓勵用人部門使用更多的勞動者。其次，對于過勞的預防與救濟，美國將過勞死認定為勞動者因工作壓力或精神刺激而導致身體受傷害甚至死亡的情況納入工傷法律保護范圍。對于認定工作與精神傷害之間因果關系方面，一般采用客觀因果標準與異常壓力標準。客觀因果標準表達工作與精神傷害之間的因果關系，而異常壓力標準則需證明平時工作壓力已實際造成傷害（精神衰弱、疲勞過度、食欲減退等）且壓力是不同于一般同事所能承受。對于過度勞動導致的精神傷害，雇主將承擔一定的賠償責任。

（二）集體談判

除了法律層面預防勞動者過勞問題，美國工會在防止勞動者過度勞動上發揮了積極作用，工會將同資方就工資、工時、休息休假、勞動保護、社會保險、聘用解雇等進行集體談判。通過集體談判所確定的勞動標準具有法律效力，任何一方違反規定將被視為違法，集體談判中的勞動標準往往高于美國聯邦或州的制定標準。

（三）企業措施

美國企業認為過度勞動將導致勞動者的職業倦怠，因此企業不斷進行管理創新緩解員工壓力。一是采用彈性工作時間，美國于1997年實行《關于每周工作40小時工作制的修正法案》以推行彈性工作制，員工可以按照自身作息習慣安排工作靈活確定自己的上班時間，平衡工作和生活以緩解員工緊張狀態提升其工作效率；二是企業為員工提供員工援助計劃(EAP)，例如很多美國公司都有心理熱線和法律熱線，員工有問題的時候，通過求助這些熱線，能夠排解內心積聚的苦悶并且獲得專業的幫助。

德國治理經驗總結

德國對勞動者保護呈現雙元化特征，一方面德國擁有完備的勞動立法，另一方面，行業工會及職業協會在勞動者保護中發揮了重要的作用。

（一）政府立法

首先，對于勞動時間，德國根據1938年《工作時間法》將日工作時間限定為8小時,每周48小時,特殊工種或企業或通過集體勞資協議，可以縮短工作時間，近年來德國企業集體協議多將每周工作時間降為38小時。對于法定的工作時間，只有特定條件下也可以延長，若雇主違反了工時規定，可能被判處行政違法，甚至構成犯罪。同時若勞動合同內容與工時規定相違背，也將視為無效。1993年，歐盟出臺《工作時間指令》，要求成員國通過設定自己的最高工時來保障歐盟工人的休息權和健康權。而針對于休息和休假，德國男性雇員每工作時間6-9小時,至少應安排 30分鐘休息,超過9小時的，至少休息45分鐘。雇主每天必須給予雇員不間斷的11小時的休息時間，期間雇主不能要求雇員協助做任何工作。此外，雇員每年至少享有24個工作日的帶薪休假。其次，對于過勞的預防，德國基本法要求雇主為雇員提供勞動安全和衛生保護，它包括對雇員生命、健康、工作能力、工作環境的保護。雇主應定期檢查、評估工作條件、作業環境及工廠內布置是否符合現代勞動醫學的要求。此外，歐盟及各成員國制定的《健康與安全工作法》也要求雇主需向雇員提供健康保障及心理支持以抵御工作壓力帶來的潛在職業傷害及職業病。1963年，德國頒布《工傷保險調整法》擴充了職業病范圍，具備職業病特征的過勞也被納入其中。

（二）行業工會與職業協會

德國的行業工會及職業協會也在防止勞動者過勞發揮了巨大的作用。一方面，產業工會和雇主聯合會就合理勞動條件進行產業級的集體談判，產業工會與雇主聯合會在產業級別談判中往往先確立勞動標準的框架協議，勞動標準的相關具體細節將會在企業內部協商而達成企業級別的集體協議。另一方面，德國也針對勞動保護建立職業協會，職業協會通過制定工作時間、企業勞動保護等具體實施細則并對勞動工傷進行登記和調查以防止勞動者過勞。德國法律規定工業企業工傷者由職業協會負責，雇主強制性要求參加職業協會，工人代表在行業工會意見的基礎上由總工會任命。

（三）企業措施

德國企業廣泛采用彈性工作時間以幫助員工減壓，對于彈性工時，勞資雙方在集體協議中可以約定在一段特定期間內，工作時間總時數保持不變外，就工作時間何時開始則給予確定，例如，召喚工作與年度工作時間契約。此外，德國企業也積極推廣歐盟工作健康與安全署開發的職場心理健康促進項目（MHP）以緩解員工的工作疲勞，例如為員工提供職業規劃建議，為員工提供體育鍛煉設施、舉行全體員工參與的信息知識交流會，幫助員工獲得更多社會支持從而提升社會融合度和參與度。

借鑒與啟示

（一）基于“適度勞動”原則對勞動標準立法

過度勞動主要源于勞動者的超時、超強度勞動，從各國的治理經驗來看，從法律層面建立科學的勞動標準能有效預防勞動者的過度勞動。我國現階段各種勞動標準規定的比較分散，有些勞動標準之間會出現互相矛盾的地方。一些勞動者超時、超強度勞動的也主要來自我國勞動定額處于“管理真空”狀態，因此，針對過度勞動現階段有必要對勞動標準進行立法，我國可以借鑒日本《勞動基準法》的模式，在制定《勞動標準法》的基礎上制定若干具體勞動標準子法。《勞動標準法》應建立“適度勞動”標準，“適度勞動”標準應重點將勞動者工作時間、休息、勞動定額及職業保險等納入制定依據之中以明確勞動者的合理勞動時間，并要求用人單位在日常管理中加以落實。

（二）明確“過勞死”的法律標準和法律責任

我國法律上目前尚無過勞死的認定，更沒有針對過勞死的具體賠償細則。一些勞動者過度勞動導致死亡也不適用于我國現行《工傷保險條例》中的“工作時間和工作崗位中突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的視同工傷”這一條款。從日本和美國的經驗來看，過度勞動往往作為潛在的職業傷害加以預防，我國現階段應逐漸將過勞死納入工傷責任法律調整范疇，過勞死的依據可以借鑒日本的經驗，主要依據勞動者的勞動時間、勞動負荷及勞動狀態等標準，考慮長期工作狀態對身體的影響。同時，對于過勞死的法律責任應該明確為由于用人單位違反勞動法有關工時規定，使勞動者身體健康因長期超負荷的勞動受到嚴重損害并最終導致死亡，因此用人單位應承擔主要的法律責任，用人單位應當給予“過勞死”死者與其他工傷死亡者相同的待遇。

（三）逐步建立行業勞動保險協會制度

從美國與德國的治理現狀來看，工會及職業協會等機構在防止勞動者過勞的過程中發揮了積極作用。而從我國現階段來看，工會缺乏獨立性及工人的力量不夠強大往往導致管理者對勞動力的過度使用。因此，現階段在我國工會尚無法發揮完全的監督保障職能前提下可以借鑒德國的經驗，在政府的主導下推行和完善我國的行業勞動保險協會制度。行業勞動保險協會職能可以包括：推動行業及區域集體協商、完善行業工時及行業勞動保護標準、對工傷進行調查鑒定、對工傷（如過勞死）進行提供賠償和救濟等。為保證行業勞動保險協會制度的有效性，用人單位應被強制性加入協會，并根據企業規模、員工人數提供相應額度的經費，協會中雇主和雇員代表人數相等。

（四）企業內嘗試推行員工能量管理計劃

傳統的人力資源管理更重視時間管理，往往導致管理中需要延長工時以應對日益繁重的工作任務，這不可避免地影響到勞動者的身心健康。從國外的治理經驗來看，以緩解員工過勞并提升工作積極性的員工能量管理已逐漸成為人力資源管理的重心，例如索尼和美聯銀行推行的能量管理計劃（Energy Project）。我國企業也可以嘗試推行員工能量管理計劃，在實踐中將傳統的考勤、考核式管理逐漸轉向對勞動者體能、心理及情緒的關注。例如，在培訓中重視提升員工應對壓力的能力；工作設計中改善人—機作業環境緩解工作疲勞并對工作內容豐富化。

1.日本《勞動基準法》第32條

2.日本《勞動安全衛生法》

3.美國《公平勞動標準法》

4.德國《工作時間法》

5.趙麗芳編譯.如何促進員工心理健康.載自WTO經濟導刊，2012(12)

6.中國《工傷保險條例》第50條